關于我國事業單位績效考核管理工作的若干探討

高金花

摘 要：我國對于事業單位績效考核的管理工作起步比較晚，與之相關的系統方法和理論研究還都處于實踐初期的階段。因此，對于事業單位崗的績效考核管理一直以來都是工作管理的一個難點和一個新的挑戰。也是工作監督民眾十分重視的一個問題。這也直接關系到我國民主建設和政體提職改革的相關事宜，因此能否把事業單位績效考核的管理工作落到實處、恰到好處，直接關系到國家政治未來的發展局勢，因此本文就此問題進行相關探討，并提出相關意見以此改進和進步。

關鍵詞：事業單位；績效考核；考核管理；人力資源；相關方法

績效考核管理工作是企業管理工作的重點，如今隨著事業單位改革的日益加深，越來越多的事業單位也陸陸續續把績效考核加入其相關的考核管中去。隨著事業單位人事考核方法越來越向人力資源管理方向的靠攏，對于事業單位員工的管理也由身份管理向崗位管理進行轉變，這時就更加凸顯出績效考核管理工作在事業單位中的分量，有效的考核可以對員工形成一個動態自覺性的約束，從而對于事業單位的管理方面更加容易和精準。

一、我國現事業單位績效考核管理工作中存在的相關問題

（一）考核工作觀念陳舊，不現代化。目前許多人對于事業單位績效考核管理工作仍是一個非常保守的態度，甚至持有一些陳舊的觀念，比如對于事業單位的崗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。這在事業單位改革化進程已經相對較為深入的今天來說是非常不受用的。即便是在老舊的觀念上實行了現代化的績效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。

平時把過多的精力放在業務的管理上，卻忽視了對于績效考核工作的管理和監督，這是非常錯誤的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，許多事業單位的績效考核信息甚至是沒有一個完整的考核信息數據庫，這與現代化的辦公理念也是十分不符的，同樣地，會給日后的其它工作和單位的發展帶來許多的不便和阻礙。

（二）考核過程過于程序化，不真實化。在事業單位績效考核的過程中，沒有一個明確的規范模式，而是礙于面子僅僅是簡單的走一個流程和程序，同時，在數據和實例方面，也缺乏相應的真實性和公正性，大多數存在“報喜不報憂”的現象，這是非常不可取的。雖然，在國家的相關規程中已經體現出對于“民主執政”和“基層民主”的重視態度，但是對于下級的落實程度，確實是效果不佳，令人堪憂。因此對于考核過程全面性和量化性的缺乏，廣泛聽取基層員工的意見和改進考核過程的形式化進程是必不可少的。

（三）考核內容形式化，不標準化。在事業單位績效考核的相關內同中，我們不難發現內容缺乏詳細規范的考核標準和考核要求?；蛘呖梢哉f是量化的標準不細致，不全面。這便造成了對于事業單位績效考核內容的形式化，從而導致“老好人”現象的產生，也因此為事業單位績效考核的管理工作的相關落實增添了不小的阻礙。系統過于的簡單和籠統，從而導致了許許多多問題的產生，例如存在印象性打分，在實際管理工作中缺乏科學性和系統性等現象時有發生。

（四）不重視考核后總結。在相關事業單位績效考核完成之后并沒有在事后對該考核結果進行及時的概括和總結，并沒有有效充分的手機考核事后反映，把相關的績效考核事后結果進行合理的應用和有效的轉化，從而沒有發揮出事業單位績效考核工作的真正效用。這是十分不合理和不正確的一個工作紕漏。

（五）缺少有效規范的賞罰準則。對于事業單位而言，績效考核的目標就是獎勵現金，懲罰錯失。因此對績效考核管理的一個十分重要的措施就是建立賞罰分明的明細準則。因此，對于事業單位績效考核的實際落腳點應該落在獎懲事宜上。

由于人們對于事業單位非盈利性和穩定性的傳統想法，認為工資的平均性和平等性才是事業單位監督管理的重點。但是隨著國家對于事業單位的改革，使得事業單位不再是單單具有穩定單一的工作性質，企業的相關政策也同樣適用于對于相關事業單位的管理，事業單位也不再是一成不變的“鐵飯碗”。因此，獎罰分明的規章制度應該被大力使用在對于相關事業單位的績效考核管理中去。徹底打破一成不變的傳統責任制觀念，“優勝劣汰” 的思想才是當今績效考核管理工作的主流觀念。以此來促進事業單位在職工作人員的積極性，而改變目前績效考核沒有發揮其應有效果的現狀。

二、改進我國事業單位績效考核管理工作的思路和方法

（一）提高對于績效考核的認識程度?？冃Э己俗鳛橐豁椃浅Ｖ匾墓ぷ?，在人力資源管理中起著基礎性的作用。因此，在我國事業單位績效考核管理工作的實行中，要加大對于績效考核重要性的宣傳，真正切實的使工作人員和相關領導認識到績效考核的重要性和必要性，從另一方面來說，要加大對于國家關于“政治民主”有關政策條例的研讀力度，從而進一步確保人們對于事業單位績效考核更深層次的認識和加快對于績效考核相關政策措施的實行和改進。

（二）建立標準化、規范化的全方位績效考核系統。事業單位對于績效考核管理工作的大力推進和全面改進的基礎就是要有一個標準化。規范化的全方位績效考核系統。因此，要根據事業單位的實際情況和事業單位崗位人員的真實反映來確立更為細化和量化的評價標準。同時，結合德、能、勤、績四個方面來組織成一個更為全面的績效考核構架，并在此基礎上，通過數據收集、問卷調查等方式采集更多的信息和反饋，從而多方位多角度的形成一個完善的績效考核系統。防止出現“一把尺標準”的現象產生。在具體實施中，對于不同性質的事業單位，不同崗位、不同部門，要采取不同的績效考核方式和方法，從而不同程度上賦予績效考核系統一定的靈活性和動態性，從真正意義上形成一個標準化、規范化的全方位績效考核系統。

（三）堅持考核原則，形成科學的考核管理體系。只有堅持考核原則，才能切實保證績效考核的公平性和真實性，從而進一步形成科學的績效考核管理體系。只有這樣，全面良好的績效考核體系才會被事業單位的所有員工所接受，其才能發揮其應有的效果和作用，才能真正的實現績效考核的根本目的。

（四）加強日常考核和溝通環節。對于事業單位績效考核管理的工作非常重要的一個環節就是其日?？己撕腿粘贤ǖ沫h節。這個環節是為日后總考核奠定堅實基礎的根本保證。同時，由于事業單位性質的特殊性，使得它既不同于政府公務機構，又不同于企業管理程序，因此注重日?？己说姆e累，日常與工作人員的良好交流和溝通是必不可少的。

只有更加全面的了解被考核者的相關事宜，才能更加準確無誤的對被考核者得出更為準確合理的考核結果，才能真正的做到獎罰分明的公平公正，以及對自身工作的根本性改進。因此在相關考核工作中，要加大對于日常考核的力度，如果有必要的話可以加入適當的面談環節。使員工在面對面的環境中更加直接真實的感受到考核的嚴肅性和公平性，從而便于日后績效考核管理工作的順利開展。

（五）重視考核事后的反饋和總結。考核程序的結束并不意味著考核工作的完結。在考核流程的結束后，對于考核結果的統計和對于考核結果的合理分析是十分必要且必須的。根據績效考核后得出的相關結果進行相應的分析，從崗位人員過去表現、現狀以及日后潛力等方面給與相應的不足和整改意見。

另一方面，要準確認識到，對于事業單位的績效考核不是一項獨立的任務，而是需要與人力資源管理相互結合，與考核者的獎賞、懲罰、升值、加薪相掛鉤的。因此對于事業單位績效考核的石猴反饋是格外的重視。

三、有效發揮事業單位績效考核管理工作的成果應用

（一）將績效考核和年終福利掛鉤。目前，隨著國家對于事業單位的改革，越來越多的事業單位已經由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉變。原先陳舊的事業單位工資制度已經不再適用于如今的績效考核新規范，現行的工資組成已經添加了一部分績效工資，為了確保績效考核的實效性，因此在績效考核管理中使其與崗位人員的年終福利相掛鉤，事業單位在績效工資總量不變的情況下，針對員工績效考核的真實情況，享有一定的自主支配權。這也從另一方面加大了事業單位員工的工作積極性，從而發揮了事業單位績效考核管理工作的真正作用。

（二）將績效考核和晉升職位掛鉤。事業單位中的每一個崗位與企業崗位其實是一樣的。每一個崗位都對相應其有相應的技術要求和業務年限。因此，合理的將績效考核與晉升職位相掛鉤，一方面來講是提升了員工的工作積極性，另一方面在確保考核真實性的前提下，為晉升職位的公平性和保證真才實學的能力上提供了合理的保障。因此將績效考核與晉升職位相掛鉤，是十分必要的。

（三）將績效考核與深造資格掛鉤。對于事業單位中員工的教育培訓和深造一直是許多工作人員非?？粗氐囊粋€方面。對于深造資格的篩選以及對于教育培訓的開展都是一個不小的挑戰。在原先的相關工作中，教育培訓的實效性和精準性我們無從考究。對于培訓后的考察和意見反饋往往也是偏于形式化。

因此，加大對于事業單位績效考核的管理工作力度，將其納入到教育培訓的有關方面，并把教育培訓的責任切實委托到單位領導的頭上，以績效考核的相關結果為基準在此基礎上進行培訓，可以達到事半功倍的效果。同樣的，對于深造資格的篩選，以績效考核的相關結果作為參考，也更能保證篩選的真實性以及反過來也會增加員工工作的積極性。

四、結論

上述總結可以看出，對于事業單位績效考核管理工作的準確實施是一項非常復雜艱巨的任務，因此對于我國事業單位的相關改革我們還有很長的一段路要去探索和實踐。對于績效考核的管理工作無疑便是非常重要的一個改革方面，也表明更多的機構和部門其身上所肩負的責任變得更加沉重?？己瞬⒉皇亲罱K的目的，發展才是終極目標。通過開展合理良好的績效考核管理工作，使得員工的工作積極性增加，單位的工作氛圍濃厚，才能以此帶來真正的興旺和發展，這樣國家的明天才會更加的繁榮昌盛。

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