高師院校師資隊伍現狀分析及對策研究
——以遼寧省某師范院校為例

文/張麗杰 鄭婧怡

高師院校師資隊伍現狀分析及對策研究
——以遼寧省某師范院校為例

文/張麗杰 鄭婧怡

高等師范院校是國家高等教育的重要組成部分，擔負著培養人才、發展科技和服務社會的重要職能，對當地社會政治經濟的更好發展起著積極的促進作用。關注高師院校發展，尤其要重視師資隊伍整體建設，以師資隊伍發展帶動院校整體建設，促進教育事業可持續發展。筆者以遼寧省某師范院校為例，通過對師范院校師資隊伍現狀分析，找出隊伍現存問題，為高師院校師資隊伍得以良性發展提供合理性建議。

一、師資隊伍現狀

師資隊伍建設是學校建設與發展的核心，是形成辦學特色、提高教學、科研水平的關鍵，經過多年不懈努力，學校已形成一支整體水平較高、結構基本合理、能夠滿足教學科研工作需要、基本滿足學科建設需要的師資隊伍。

至2014年12月，學校在職教職工1875人，含專業技術人員1362人;其中專任教師949人:含教授233人，副教授363人;具有博士學位教師378人，具有碩士學位教師366人。

(一)專任教師基本情況

1.性別、年齡情況

學校現有專任老師949人，男性415人，占比43.7%;女性534人，占比56.3%。性別比例失調。

專任教師以中青年教師為主，其中30歲以下教師46人，30～40歲教師348人，40～50歲教師324人，50～60歲226人，60歲以上教師5人;年齡梯隊布局合理。

2.學歷、學位情況

專任教師中具有研究生學歷人員705人，占比74.3%;本科及大普等人員244人，占比25.7%。具有博士學位教師378人，具有碩士學位教師366人，具有學士學位教師192人，無學位教師13人。

3.職稱情況

具有正高級職稱教師233人，占比24.55%;具有副高級職稱教師363人，占比38.25%;具有中級職稱教師339人，占比35. 72%;具有初級職稱教師14人，占比1.48%。

(二)專任教師分專業情況

二、師資隊伍現狀及原因分析

近年來，學校師資隊伍年齡、學歷、職稱結構趨于合理。但整體水平與國內一流高水平教學研究型綜合性大學的要求相比仍有差距，主要體現在四個方面:

1.領軍人物缺乏:師資隊伍中缺乏國際知名的學術大師和國內知名學科帶頭人，這在一定程度上制約學科建設的發展;若培養學校現有學科帶頭人則需要時間、經費、梯隊整體助力、學術領域認同等組合因素。所以當務之急還是應該多渠道引進高層次領軍人才，為學校學科建設、師資隊伍梯隊的迅速提高做好前期鋪墊工作。

2.專任教師隊伍結構不盡合理，業務骨干教師不足。主要體現在年齡結構不盡合理，未形成合理梯隊;職稱結構不合理;高學位、高職稱教師數量不夠;2014年學校具有博士學位教師378人，比2013年的309人多69人;但從博士研究生在各學科分布上看，分布不均衡:化學、物理、數學等理學專業較高，藝術、法學等相對較低;高學歷分布失衡在很大程度上制約學科發展。另外具有博士學位中青年骨干教師及具有國外留學經歷的高級職稱教師比例較低;師資隊伍發展不平衡，部分專業方向和個別基礎專業師資力量非常薄弱，學術帶頭人和學術骨干層次偏低。

3.高水平創新團隊偏少。學校僅在地理學、心理學、教育學等重點學科建立創新團隊，以團隊促進該學科整體建設，其他學科創新團隊的形成因經費或學術領軍人員缺乏等因素，創建有一定困難。

三、師資隊伍良性發展的對策建議

學校師資隊伍建設應適應人才培養模式及改革的需要，加強學科、專業帶頭人的引進與培養，改善師資隊伍職稱結構，重視中青年教師培養與繼續教育，提高教師的綜合素質與教學能力，注重專兼結合、動態管理。

1.建立一支專兼結合、動態管理的師資隊伍。

動態管理指分類、分級、分層管理。學校要充分利用靈活、多樣化的用人機制，專任教師和返聘教師、包括長期聘用、短期聘用等多種外聘形式相結合，對不同類別教師提出不同的管理要求，進一步構建多元化用人格局。繼續深化人事分配制度改革，使校內分配制度向專任教師傾斜，調動教師工作積極性，激發廣大教師的內在潛力與活力，不斷提高教師的教學水平和科研能力，根據類型實施教師考核與評價機制，完善全員聘用、崗位設置管理制度，實施聘期合同制目標管理。根據不同崗位的性質特點，分類分層次制定上崗條件，科學合理的制訂崗位說明書，實行公開招聘、擇優聘用，真正建立人員能進能出、職務能上能下的用人激勵機制。

督促相關部門研究教師科研成果的考核及認定辦法，進一步明確教師崗位職責，實施教學、科研、學科建設等業績量化辦法，科學公正地考核教師在教學、科研等方面履行崗位職責的情況，實施以崗位津貼為主要內容的分配制度改革，堅持以崗定薪、評聘分離，把履行崗位職責情況與收入掛鉤，充分調動教師工作的積極性和創造性。

2.加強學科、專業帶頭人的培養

建議學校制定并逐漸完善學科、專業帶頭人及骨干教師建設制度，建立促進教師資源合理配置與開發利用，有利于優秀人才脫穎而出、不斷成長的機制。隨著本科教學改革的深入和師資隊伍建設的強化，應逐步確認一批學科、專業帶頭人。繼續實施“特聘教授”和“教學名師”制度，做好校內特聘教授、教學名師的遴選、聘用工作。做好中青年教師的選拔、管理、考核等工作。按照學科歸屬整合到創新團隊中進行重點培養，及時到位配套資金，為相關學科學術梯隊的建設提供支持。

3.加大“雙高”人才的引進力度

“雙高”人才，即“高職稱、高學歷”人才，建議學校今后重點引進具有高級職稱及高學歷的教師，改善目前學科、專業帶頭人及骨干教師隊伍薄弱的現狀，形成合理梯隊;進一步完善使“雙高”人才安心服務學校的各項政策，分別在購房補貼、生活待遇、科研啟動經費、職稱評定、科研成果出版補貼、家屬工作安排、子女入學等方面向優秀人才傾斜。多方面籌措資金，以多樣化的人才建設舉措和充足的資金投入為支撐，重點引進(雙聘)院士、“長江學者”特聘教授、博士生導師等一批學術大師和學科帶頭人，切實加快師資隊伍建設步伐，迅速提升人才競爭實力。

4.加大在職教師培養力度，通過職稱評審等常項工作有力改善隊伍學歷及職稱結構

加強外語和教育技術培訓。提高教師運用雙語和教育技術教學的能力，使全體教師能夠應用現代教育技術從事教學工作，使30%中青年教師具備雙語教學的能力和水平。

加強教師實踐能力、創新能力的培養。積極組織教師參加社會實踐，促進產、學、研結合，鼓勵教師將專業知識應用到社會實踐當中，加快科學技術成果的轉化速度，不斷提高服務社會的能力和水平。

建立和逐步完善校內教師職稱評審及聘任制度，進一步改善師資隊伍職稱結構。按照學科發展需要，加大博士培養力度，鼓勵教師到國內外重點高校攻讀博士。有力改善師資隊伍學歷、學緣結構。充分利用外國政府貸款、出國留學基金等優惠條件，選派和推薦具有較大發展潛力的中青年教學科研骨干出國進修深造，提升教師國際學術背景、教學水平和學術水平。

5.多渠道聘請兼職教師

聘請兼職教師是提高師資隊伍實踐教學能力、保證教學質量的重要措施。實施柔性引進機制，補充師資隊伍，以“不求所有，但求所用”的用人觀念為指導。通過雙聘院士、聘請客座教授、兼職教師等靈活多樣的柔性引進方式，實現優秀人才的資源共享，不定期邀請兩院院士、知名學者、客座教授等來校講學、指導、交流，以加強對中青年教師的培養，促進學校師資隊伍建設。

在機遇與挑戰并存的今天，師范院校應以發展為第一要務，通過多種途徑加強師資隊伍整體建設，促進師范院校的可持續發展，為地方、國家教育整體發展奠定夯實基礎。

(作者單位:遼寧師范大學)

張麗杰(1973.06－)，女，遼寧錦州人，講師，現為遼寧師范大學人事處師資科長，研究方向:師資管理。鄭婧怡(1980.08－)，女，講師，從事教學管理和油畫創作研究。