治理前沿

“我們收集了2004-2013年濱海市國有企業高管薪酬的數據，研究高管薪酬與企業業績相關性，發現：（1）國有企業高管薪酬與利潤總額強相關，與凈資產收益率、企業規模及營業收入也有一定的關聯；（2）市場競爭越充分的國有企業，高管薪酬與業績的關系越緊密，越能體現“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”；（3）國有房地產企業高管薪酬與業績的關系和全國同行業相比，具有更強的正相關性；（4）業績決定薪酬在公共服務類國有企業中同樣適用。”

——武漢大學社會學系產耀東教授

“我們驗證深、滬兩市上市公司董事會非正式層級清晰度對正式結構與會議頻率的調節作用。發現：在不考慮非正式溝通時，董事長與總經理分離程度越高、董事會專業委員會設置程度越高，越需要召開更多的董事會會議以實現成員間的正式溝通；而當引入董事會非正式結構后，非正式層級清晰度負向調節兩職設置和委員會設置對會議頻率的正向影響。這意味著，上市公司董事會成員的非正式溝通有助于緩解沖突、降低會議頻率與治理成本——在我國上市公司的資本市場約束力較低并存在差序格局的條件下，培養董事會成員間的信任關系、關注成員間的非正式溝通，將有助于降低董事會的治理成本。”

——山東大學管理學院謝永珍教授

“檢驗表明，薪酬委員會特征（薪酬委員會獨立性、是否包含其他公司總經理以及成員平均報酬三個方面）會對我國上市公司行業薪酬基準的使用產生影響，但是對于國有和民營上市公司的影響并不完全相同。對于國有公司而言，其他公司總經理是否擔任薪酬委員會成員對公司采用行業薪酬基準的行為不會產生影響。而其中獨立董事的比例越高，尤其當其成員全部為獨立董事時，公司采用行業薪酬基準的行為會有所減弱。對于民營公司而言，薪酬委員會的獨立性對公司采用行業薪酬基準的行為不會產生影響。而無論是國有還是民營公司，當薪酬委員會中包含其他公司總經理，以及薪酬委員會成員平均薪酬越低時，公司采用行業薪酬基準的行為都會有所增強。”

——暨南大學管理學院 江偉教授