施工企業干部培養的三種有效途徑

劉學才

摘 要：干部是人力資源的重要組成部分，在推動企業發展中起著關鍵的作用。所以，現代企業人力資源管理將對干部的使用培養作為核心。

關鍵詞：企業 干部 有效途徑

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）05（a）-0158-02

1 干部培養是企業發展和市場競爭的必然要求

干部培養是人力資源管理的重要組成部分，指的是運用科學的原理和方法，二十一世紀已進入信息化時代，信息技術廣泛應用于各行各業，社會的變更不再是日新月異，而是以分秒論。企業的相對穩定性和可預見性已被不確定性、復雜性及快速變化所取代。迅速變化的技術、經濟的起伏波動及其他動態環境因素使競爭日趨激烈和全球化。企業要生存、發展、昌盛，就必須富有創造性和具有效率，而干部的培養對企業在競爭中能否保持優勢起著舉足輕重的作用，對干部的培養應當成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。中國是人力資源大國，但主要是數量上的大國，勞動者的個人素質、知識、技能遠遠落后西方發達國家，有效地開展干部培養、帶動對普通勞動者的管理提升，對每位干部管理工作者而言任重道遠。就我們施工企業干部管理，該研究者粗淺的談談激勵、培訓和創新是干部培養的有效途徑。

2 薪酬激勵---干部培養的有效途徑之一

激勵意為激發鼓勵，可分為物質激勵和精神激勵。而薪酬激勵屬于一種特殊的物質激勵形式。改革開放至今，我國多數企業員工的收入相對較低。因此，對于企業來說，采用薪酬激勵這種方式更容易取得良好效果。如果一個企業具備成熟有效的薪酬激勵機制，其員工必然會積極提高自身素質，提升工作能力，改善工作質量和效率。

除通過年薪制、績效工資制來完成基本勞動報酬外，企業還可以采取勞動報酬外的激勵性報酬對員工實施激勵，這種激勵方式旨在激發員工勇于承擔風險，其形式通常包括風險收入、職位消費、保障收益、股息和紅利等，是人力資本價值的實現。

目前大多企業采用年薪制作為年薪收益激勵方式，在實施的過程中，要把握好度，既要最大程度地提高實施對象的收入，還要避免泛華，否則反而會失去激勵的目的。

要想使員工將自身發展于企業長遠發展融為一體，可以采取股權收益激勵方式，這種方式只讓員工在一定時期內持有股權。員工既要承擔一定風險，也可因股權增值和獲益。年薪也可部分轉化為股權。通過持有股權，企業經營管理者可以轉化為企業的所有者，他當然希望企業能實現利潤最大化和資產保值增值。這樣，具有雙重身份的員工就從主觀和客觀兩個方面保證了所有者的利益，從而達到激勵的目的。

此外，企業還可以設立職位消費激勵。因為在一個企業內部，管理者可以憑借制度規定和職權支配能力，享有由企業負擔的種種消費特權，是一種特殊的崗位津貼，包括辦公、通訊、交通、招待、培訓等等，它給經營管理者實際帶來許多直接的物質利益。職位消費激勵重在使職位消費制度化、規范化，以保證消費的激勵性、約束性和公開性。歐美企業慣例值得借鑒：企業與員工之間簽定職位消費合同，根據實際需要，核定公務費用標準，適當時加以調整。將職位消費貨幣化，將費用標準細化轉為現金直接打入個人賬戶，取消公款列支。管理者應將消費執行情況向企業報告，接受考核、監督，從而激勵其節約開支。

此外，還有一種激勵制度，即保證激勵制度，但這種制度目前在我國還有沒起步，在美國等發展國家則發展很成熟。員工會因為企業的福利安排而受益，其主要形式有退休金計劃、人壽保險計劃、退位時給予特殊貢獻獎等等，我國企業今后可以將這種激勵方式作為一種發展方向。

當然，薪酬激勵只是物質激勵的一種特殊表現，其他還有物質獎品、榮譽等等。但正是由于薪酬這種貨幣化了的特別方式，使薪酬激勵具有了與眾不同的激勵效果。

3 培訓---干部培養的有效途徑之二

信息化時代，知識的更新速度非?？?。企業要使干部不斷地適應新的形勢要求、不斷提高企業經營管理效益，并在國內激烈的市場競爭中保持人力資源的優勢，就激勵含有激發動機，鼓勵行為。

干部培訓是企業為改變干部的價值觀、工作態度、工作行為而做的有計劃有組織的努力，旨在使干部更好地勝任現在和將來工作崗位。培訓主要是提升管理和專業技術干部的知識水平。

干部培訓要兼顧垂直層級和水平兩個體系，前者按組織結構劃分，通常包括基層、中層、高層三個層次，后者按照業務職能劃分，通過包括人事、財務、生產、經營等幾個層次。企業在進行干部培訓時，不能只顧某個層級或某個職能部門，要統籌兼顧，協調進行。

現代企業在決定干部培訓時，要根據企業的總體戰略、組織結構、人員結構和干部現狀進行分析，不僅要考慮企業目前的需要，還要考慮將來的需要，甚至更要考慮到干部個人發展的需求，采取案例討論、團隊學習、授課等方式，分別培養不同級別、層次干部的戰略決策能力、管理協調能力、管理執行能力及技術能力，并通過及時評估及事后評估來確定培訓的效果，為下一次培訓需求預存資料。

4 創新---干部培養的有效途徑之三

社會處于不斷的變革中，企業也要不斷適應這種變革，不斷調整戰略目標和方向，一成不變的管理必然制約干部培養。因此要進行創新，要擯棄陳舊落后的、被動式干部管理方式，結合企業具體環境的發展變化，采取主動管理方式，對人力資源進行合理調配，做好人才的引進、提拔和流動工作，科學制定培養體系、工作績效評價體系和獎懲體制。

1、管理創新。急劇變化的年代，固定不變的常規型管理已經不能適應時代要求，必將為新型管理取代。企業為適應科學技術、經營環境的急劇變化，不斷進行戰略、制度、觀念及市場等創新，并把創新滲透于整個管理過程。企業要為干部創造才能的自由發揮建立新的機制，過去的制度過多地強調管制，在一定程度上束縛和抑制了人們的個性和創造力。面對未來，需要的是能夠激勵人們勇于創新探索的管理機制。

創新要有理論指導，管理創新也不例外。干部管理創新需要現代經濟學中的行為科學理論和現代管理學的人本主義思想作為指導。行為科學理論注重研究工作場所個人行為的觀點以及促動因素，其結果可以直接應用于人力資源管理中的篩選、培訓和管理行為方面；新制度經濟學認為人力資源作為一種具有特定增值價值的企業資源，在配置過程中必須提高資產的專有化程度，企業的效益越大，節約的成本才