關于企業對人力資源績效管理的探討

劉欣

摘要：本文首先闡述了人力資源績效管理的特點及其實用性，對員工激勵的原則、績效管理的設計方法、人力資源績效考評的方法進行了探討分析，以供參考。

關鍵詞：人力資源 績效管理 特點 設計方法

一、人力資源績效管理的特點及其實用性

（一）人力資源績效管理的特點。人力資源績效管理有多因性、多維性、和動態性。（1）績效的多維性。即，績效是從多方面來考核的，只是側重點不同而已。（2）績效的多因性。包括內因和外因。內因，職員工自身的主觀因素，如：員工的激勵和技能。外因，指客觀因素的影響，如：環境與機會。（3）績效的動態性。員工績效不是一層不變的，考核員工的表現要注重長期性和持久性。

（二）績效管理的實用性。當今許多企業存在的典型問題就是：專業知識型人才老化、重要崗位缺少后備補充人才、并伴有特殊技能人才流失等現象。那么如何來解決這些問題，這恰恰是企業人力資源管理者應盡的職責。因為無法發揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。在績效考核后，制定相應的獎懲措施。懲罰消極怠工員工，并同時獎勵愛崗敬業的優秀員工。

二、員工激勵的原則

（一）注重內在激勵與外在激勵相結合的原則。目前很多企業采取的激勵辦法多為根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會，以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。赫茲伯格提出的雙因素論認為，這些物質上和精神上的激勵都只是作為對于員工付出勞動的補償，與工作本身并不直接相關，因而都屬于“外在激勵”，它對人的激勵作用是有限的。而“內在激勵”是人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”，它包括人們對工作本身的興趣、工作的挑戰性、工作中體會到的責任感和成就感、從工作本身體會到的價值和意義等等，這些因素可以激發人們內在的積極性。

（二）注重正激勵與負激勵相結合的原則。正激勵即指正面的激勵手段，以表示對員工的獎勵和肯定，而負激勵是指對員工不良的行為或業績采用某種負面的手段，以表示對員工的懲罰或批評。在企業內總有工作表現好壞之分，企業在采取激勵管理的過程中，應注重正面典型激勵與負面的懲罰措施相結合，要獎罰分明，這樣才能達到激勵效果的全面化。在運用負激勵的過程中，管理者應該認識到員工的年齡、性別、個性特點、地位、心理需要和承受能力是不同的，因而采取負激勵的方式也應有所區別，當員工有所改進時，應及時給予肯定，使好的行為得到鞏固。因而，在實施激勵中，應從正負兩個層面對員工的工作和行為進行評價和反饋。

（三）注重物質激勵與精神激勵相結合的原則。物質作為人的最本質需求，有著十分重要的激勵意義，而隨著社會經濟的進步，人們在滿足物質需求的基礎上，對精神上的需求也越來越高。因此，在具體的激勵管理中，對員工精神層面的激勵是很重要的，應注重物質層面與精神層面的雙激勵。

三、績效管理的設計方法

（一）定義績效。在擬定方案之前，首先明確企業發展戰略，了解企業文化，明確了目標和方向以后，根據崗位說明書對企業進行崗位分析，定義績效。

（二）績效考評。這是績效管理系統的主體部分，表現為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評。考評方案主要包括考評的內容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結果的統計處理。其中，選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最有難度的工作。

（三）績效反饋。績效考評的結果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認識自我、評估自我。客觀合理的考評結果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度，其不足之處經過分析，便成為有針對性的企業培新的需求。

（四）績效改善。績效改善即不僅要提高各級員工的素質，更重要的要通過員工素質的提高，促進和帶動組織整體素質和工作績效的提升和發展。

四、人力資源績效考評的方法

（一）績效考評指標和標準體系設計。固定形式的績效考評通常采用問卷調查法，非固定形式的績效考評通常用頭腦風暴法。問卷調查法是采用專門的調查表，在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標做出科學的界定，再將該調查表分發給有關人員填寫，收集、征文不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成。頭腦風暴法出現以后，受到社會的普遍關注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應用，其根本原因在于本辦法更加強調團隊合作的精神和發揮集體的力量。

（二）績效考評效標的類別。（1）特征性效標。即考核員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特征。（2）行為性效標。其側重點是考核員工如何執行上級指令，如何工作。（3）結果性效標。其側重點是考核員工完成哪些工作任務或生產了那些產品，其工作成效如何。結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。

（三）常用的績效考評方法。（1）結構式敘述法。結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，他是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法；（2）圖解式評價量表法。屬于綜合型績效考評方法，再考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏差；（3）合成考評法。為了提高績效考評的質量，有些企業將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法，也屬于綜合型績效考評方法。

五、結束語

隨著社會的進步和國民經濟的發展，我國的企業迎來了快速發展的時期，績效管理是現代企業可持續發展的重要影響因素，是企業人力資源管理的主要方式。績效管理的實施，對于提高企業員工的工作積極性和工作效率以及員工業務素質和綜合提升有巨大的促進作用，此外，績效管理的應用還能實現企業內部資源的優化配置，實現企業的長足發展。