年會，辦還是不辦？

張美娜

同學在朋友圈發帖：提前為去日本旅游做攻略。以為她是帶孩子太悶自己出去散心，微信詢問后，才得知是公司集體旅游。于是乎，很自然地說了一句：你們還能大規模組織出國游？我們連年會都取消了。

消失的年會

2009年，碩士畢業的我，選擇來到西安的一家航天研究院開始自己的職業生涯。記得剛來單位的頭一年，便被選中擔任單位年會（我們內部稱作春晚）的主持人，同時負責部分籌備工作，作為一名新人，心中既忐忑又興奮。年會的籌備工作從過年前一個月就開始了，工會負責抽獎項目的準備，團委負責主持人及現場舞臺布置，各基層處室也開始風風火火地準備各自的表演節目。那一年的主題我還記得很清楚，叫做“春天的旋律”，寓意單位迎來了發展的春天。為了達到更好的舞臺效果，主持人的服裝還特意跑去專門租賃戲服的地方才確定。雖然因為老板的粗心大意，我選中的那件后來他又租給了別人，臨時換了一件，但總之感覺比較隆重的。而就現場表演效果而言，在各個節目的創意、編排方面，涌現出不少奇思妙想，將時下流行元素與崗位工作現狀相融合，讓人感嘆：真是高手在民間啊。

此后，年會持續了3年，我也從一名參與者，成長為組織者、策劃者之一。那時候，我們形成了一個不成文的約定，每年晚會的主持人，必須從當年入所的年輕人中選拔。成為春晚主持人的那幾個年輕人，很長一段時間也會被單位的其他職工當作談論和關注的話題。直到2013年，一切戛然而止。最后那屆年會的主題我也記得很清楚，叫做“將春晚進行到底”。然而，最終還是沒有能夠“進行到底”。自此，單位年會這種形式算是畫上了一個句號。

熱鬧與冷清

再看看朋友圈的年會，有邀請明星出席的，有用大獎刺激員工的，還有組織出國旅游的，真是有一種“別人家的年會”的感慨。網上各種曬年會的帖子更是讓人眼花繚亂。甚至有人對年會的類型進行了總結：高帥富發獎發福利年會，創意屌絲耍活寶年會，低俗下限無節操年會，廣告公司文藝范年會，正常無聊年會……更有甚者，一些奇葩的年會采用邀請女優出席博關注，還有人突發奇想在年會上給員工每人發一頭牲畜，真是沒有做不到，只有想不到。

相比較而言，估計很多身在軍工企業的職工都或多或少有些羨慕嫉妒恨。本就循規蹈矩的職工自娛自樂型年會，也突然取消或者是變成自拍拜年視頻，確實讓不少人有些失落感。作為曾經年會的負責人之一，也經常有剛入所不久的年輕人會問我：以后還會不會辦春晚了？甚至有人反映：好希望恢復春晚，哪怕不抽獎也行，我們就想表演表演節目，熱鬧熱鬧。好多經歷過年會的老員工，都會繪聲繪色地向沒參加過的年輕人講述當年是如何搞笑，如何為了一個節目創意絞盡腦汁，晚上下班在網上搜集視頻，業余時間大家一起排練。講著講著，就會翻出電腦上的年會視頻作為證據。而年輕人看著這些視頻，便會不停地問：這是誰啊？噢，原來是Ta啊！然后再聯想一下這個人在工作中的狀態，便會由衷地發出一聲感嘆：某某某居然這么豁得出去。

一場價值與激勵秀

作為一名員工，同時經歷過參與者、組織者兩種角色，對于單位從熱鬧到冷清的年會，我有著自己的一些看法。首先，中央“八項規定”實行以后，軍工企業是堅決的擁護者和執行者。年會的變化只是一個很小的側面。事實上，從政策的第一時間宣貫解讀，到出臺相關的制度保障，再到執行層面的不打折扣，軍工企業的政治性是非常強的。作為單位的一員，我感受非常明顯，也能夠反映中央反腐和反四風在軍工企業的成效。其次，年會這種形式，之所以受到大家的關注，是因為它承載的意義絕非表演節目和抽獎這么簡單。年會向職工傳遞的，是企業的核心價值觀，是一種凝聚人心的企業文化，也是一種夾帶物質與精神雙重刺激的激勵措施，尤其是在精神層面影響人、鼓舞人、激勵人的力量。一年到頭，企業跟員工都需要總結，都需要展望一下美好的未來。辦好一場年會，不僅能提升員工的士氣，還能在無形中化解許多矛盾，推動團隊精神的提升。最后，在年會的具體實施過程中，能夠達到的質量和效果還要從很多方面予以衡量。包括主題的選取、職工參與的廣度、細節的把握等等方面，都關系著一場年會的成功與否。辦好了，能夠起到鼓舞士氣、堅定信心的作用；辦不好，這場價值與激勵秀，也就會淪落為吃吃喝喝、諞諞閑傳，效果不盡如人意。

期待一個怎樣的年會？

在我看來，身處不同崗位，對于年會的期待應該是不盡相同的。因此，為了盡可能客觀地反映大家對年會的期待，我在單位中分別從高層、中層、職工三個層面隨機采訪了部分人。大體總結起來，絕大部分職工對年會一致持擁護態度，認為年會能夠將員工聚攏在一起，也是大家一年的回憶；中層則持兩方面的意見，一部分人認為應該利用這種形式團結職工，給職工打氣，而另外一部分人認為年會這種形式值得商榷；而在高層方面，首先考慮的問題不是年會的形式及效果，而是是否符合中央的相關規定。那么，面對這樣一種現狀，軍工企業到底需要一個怎樣的年會？除了演節目、抽獎這種形式，還有沒有其他方式能夠達到凝聚職工精神、堅定工作目標的作用？我想用幾個關鍵詞來闡述自己的想法。

關鍵詞一：文化氛圍

第二次世界大戰使日本經濟遭到嚴重破壞，當時有人斷言，日本至少要50年才能趕上世界潮流。可實際上，日本只用了20～30年。秘密在哪里？日本企業管理的95%都和美國相同，而不同的5%，便是企業文化。當前，企業文化的重要性已經毋庸置疑，幾乎各大企業都設置了專門負責企業文化的部門，對于軍工企業來說亦是如此。文化氛圍的塑造，直接關系著企業員工的整體績效水平。有人說，年會，就是一場企業文化的盛宴。

關鍵詞二：六條禁令

中央“六項禁令”第一條明確提出：各地各部門要大力精簡各種茶話會、聯歡會，未經批準不得舉辦各類節日慶典活動。可以看出，中央只是提出要“精簡”，并非完全取締。但禁令出臺后，很多國有企業主動取消了年會，堅決執行中央政策。我們單位便是。

關鍵詞三：平衡

那么，問題來了。如何在文化氛圍的塑造和中央“六條禁令”的執行上找到一個平衡點？我想，中央大力打擊的，是那些利用年會這種手段，違規濫發獎金、實物的行為，而非打擊企業團結職工的意愿。再者，放眼過去，由于對年會理解的偏差，很多企業的年會往往淪為一場“互聯網熱點事件盤點秀”加上“奇葩獎品秀”，無法真正起到內聚人心、外樹形象的作用。

員工究竟需要什么樣的激勵？個人認為，年會只是一種途徑。除此之外，企業內部日常工作的制度環境、競爭環境、人際關系以及企業對外影響力，才是真正能夠激勵員工的核心。可以說，年會是一次企業文化的集中展示，而非企業文化塑造的唯一有效手段。