基于麥肯錫7S模型的地方性高校人才隊(duì)伍建設(shè)研究

劉娟

(淮陰工學(xué)院,江蘇 淮安 223003)

基于麥肯錫7S模型的地方性高校人才隊(duì)伍建設(shè)研究

劉娟

(淮陰工學(xué)院,江蘇 淮安 223003)

在如今這個(gè)競爭日益激烈的社會(huì)中,高校人才管理逐步走向高校管理工作的核心地位,對高校的持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性的作用。在現(xiàn)代社會(huì)中,無論是企業(yè)還是教育機(jī)構(gòu),其都是一種社會(huì)組織,有著很多類似或相同之處。因此,對于地方性高校而言,在人才隊(duì)伍的建設(shè)上完全可以借鑒成功企業(yè)的模式。本文首先對目前我國地方性高校在人才隊(duì)伍建設(shè)過程中,普遍存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)地分析與探究,其次在借鑒成功企業(yè)麥肯錫7S模型的基礎(chǔ)上,為改善地方性高校的人才隊(duì)伍建設(shè)提出了一些對策。

麥肯錫7S模型；地方性高校；人才隊(duì)伍建設(shè)

1　目前我國地方性高校在人才隊(duì)伍建設(shè)過程中普遍存在的問題

就目前我國地方性高校的實(shí)際情況來看，對教職員工的管理顯然是改善人力資源管理與開發(fā)的中心所在。但目前我國地方性高校在人力資源的管理過程中，依舊存在著一系列的問題，其中最為突出的問題主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

1.1人力資源管理與開發(fā)工作的層次較低

當(dāng)前，很多地方性高校在人力資源管理與開發(fā)上，依舊停留在傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理層面上，主要的內(nèi)容仍然是以行政執(zhí)行為主，不僅局限于學(xué)校內(nèi)部機(jī)構(gòu)、人員、職稱、工資等人事管理工作，同時(shí)也嚴(yán)重缺乏戰(zhàn)略管理層面的考慮，并且不能夠通過系統(tǒng)的方法來全面開展工作。針對于教職員工的培訓(xùn)來說，始終存在著認(rèn)識(shí)不高、管理隨意的問題，使培訓(xùn)工作很難得到有效地落實(shí)。同時(shí)，對于教職員工的培訓(xùn)嚴(yán)重缺乏長遠(yuǎn)的計(jì)劃，對于培訓(xùn)工作的本質(zhì)、內(nèi)容、形式、方法等，都沒有深入地認(rèn)識(shí)。

1.2自身管理體制的弊端

隨著高校人事制度改革的不斷推進(jìn)，尤其是引入并深化人力資源管理理念之后，按照各類人員的自身特點(diǎn)與行為活動(dòng)規(guī)律制訂不同的管理辦法，實(shí)行了一種有機(jī)的協(xié)調(diào)、引導(dǎo)與保障機(jī)制。但是就目前的情況來看，我國很多地方性高校在管理體制方面，依舊存在著教師身份與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制問題，而這也是地方性高校高質(zhì)量師資隊(duì)伍建設(shè)中所存在的主要問題之一。實(shí)際存在的終身制，是一種缺乏競爭、激勵(lì)與活力的人事管理體制。具體而言，其主要表現(xiàn)為教師只重視身份、待遇，并沒有對崗位職責(zé)引起足夠的重視。在這樣的環(huán)境下，很多教師的定編、定崗工作都很難得到落實(shí)，資源的最優(yōu)配置難以實(shí)現(xiàn)，這也將直接導(dǎo)致教師隊(duì)伍，結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、考核工作流于形式、激勵(lì)作用不強(qiáng)等一系列問題的出現(xiàn)。顯然，這種管理體制的弊端必然將在一定程度上，影響到地方性高校師資隊(duì)伍中拔尖人才的成長，影響到人才培養(yǎng)的質(zhì)量以及學(xué)科建設(shè)的質(zhì)量，更將嚴(yán)重地制約地方性高校的可持續(xù)發(fā)展。另外，很多地方性高校還存在著平均主義思想與均衡的管理制度。這種平均主義，不但是執(zhí)行按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，以及調(diào)動(dòng)人才積極性原則的“宿敵”，而且也是影響人才成長環(huán)境的主要原因之一。

2　基于麥肯錫7S模型下，改善地方性高校員工培訓(xùn)的有效對策

2.1完善學(xué)習(xí)機(jī)制

針對人力資源的培訓(xùn)，麥肯錫公司的成功之處在于建立起了一種，能夠持續(xù)保持組織內(nèi)全員學(xué)習(xí)的機(jī)制與制度。那么，對于地方性高校來說，員工的培訓(xùn)其實(shí)就是在學(xué)校內(nèi)部建立起一種，全員參與學(xué)習(xí)的、持續(xù)的機(jī)制與制度，這種機(jī)制與制度，必須能夠適應(yīng)于地方性高校組織規(guī)劃與發(fā)展的實(shí)際要求。顯然，地方性高校目前所面臨的人才隊(duì)伍建設(shè)問題，不僅是長期的戰(zhàn)略問題，也是當(dāng)前所面臨的問題；不僅是整體問題，同時(shí)也是局部問題。所以，要想徹底解決人才隊(duì)伍建設(shè)的問題，可以通過對麥肯錫公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（即麥肯錫7S模型）的借鑒來實(shí)現(xiàn)。具體來說，地方高校需要從整體的發(fā)展要求出發(fā)，將教職員工隊(duì)伍知識(shí)、能力、素養(yǎng)的提高與學(xué)校的管理、發(fā)展相結(jié)合，以此來樹立起全員參與且具有持續(xù)性的學(xué)習(xí)理念，并將其融入到日常工作的方方面面。

2.2建立對員工培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)

如果從另外一個(gè)角度來看麥肯錫7S模型當(dāng)中的要素（麥肯錫7S模型的七大要素為結(jié)構(gòu)、制度、員工、技能、風(fēng)格、戰(zhàn)略、共同價(jià)值觀），即會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)組織的員工培訓(xùn)和7S模型各個(gè)要素之間，都是存在著一種緊密關(guān)系的［1］。具體來說，員工的培訓(xùn)與發(fā)展對于7S模型當(dāng)中各個(gè)要素的影響作用是非常明顯的，其主要表現(xiàn)在員工技能的必要儲(chǔ)備、培訓(xùn)活動(dòng)對員工的必要儲(chǔ)備、制度的建立與執(zhí)行、企業(yè)作風(fēng)的形成、共同價(jià)值觀的建立、組織結(jié)構(gòu)的合理化等方面。另外，在員工實(shí)際的培訓(xùn)過程以及發(fā)展規(guī)劃中，其基本的內(nèi)容也離不開7S模型當(dāng)中的各個(gè)要素。所以，對于地方高校來說，應(yīng)該將人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，始終放在發(fā)展戰(zhàn)略的全局視角來審視與思考。而針對于教職員工的培訓(xùn)而言，在設(shè)計(jì)與規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，不應(yīng)該僅僅依據(jù)麥肯錫7S模型的某一個(gè)要素，而是要將七大要素全面滲透到其中。

2.3采取“大師+團(tuán)隊(duì)”模式促進(jìn)學(xué)科建設(shè)

以學(xué)科建設(shè)為載體培養(yǎng)學(xué)科帶頭人，促進(jìn)學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)與發(fā)展。“大師”級學(xué)科帶頭人的多少，將直接標(biāo)志著地方性高校發(fā)展的潛力與后勁。所以，地方性高校應(yīng)該充分結(jié)合自身的實(shí)際情況，采取各種措施，進(jìn)一步加大對“大師”級領(lǐng)軍人才引進(jìn)的力度，打造一支站在科技前沿的學(xué)科帶頭人隊(duì)伍，構(gòu)建“大師+團(tuán)隊(duì)”的學(xué)科梯隊(duì)，以此來實(shí)現(xiàn)學(xué)科建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。具體來說，實(shí)施“大師+團(tuán)隊(duì)”的模式，可以將教師隊(duì)伍的建設(shè)放在學(xué)科建設(shè)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)中進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，一方面要大力提倡公平競爭，另一方面要將競爭與合作協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來。從而以合作的積極作用去不斷弱化競爭的挫傷影響，并最終為人才梯隊(duì)與創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的形成，創(chuàng)造出良好的政策機(jī)制與學(xué)術(shù)氛圍，讓學(xué)科的建設(shè)與人才的培養(yǎng)始終都處于緊密結(jié)合的狀態(tài)之中。

2.4將實(shí)際問題的解決作為教職員工培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)

針對地方高校教職員工培訓(xùn)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)而言，不僅要重點(diǎn)關(guān)注學(xué)校自身長期的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)也要重點(diǎn)考慮如何解決當(dāng)前所面臨的實(shí)際問題。具體來說，應(yīng)該做到以下兩點(diǎn)：①教職員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)必須與地方高校的實(shí)際發(fā)展要求相適應(yīng)。進(jìn)一步提高教職員工的實(shí)踐能力、學(xué)歷層次，不僅是教職員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的實(shí)際要求，同時(shí)也是地方高校的迫切要求。那么，如何調(diào)解兩者之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)兩者之間的有機(jī)統(tǒng)一，即為相當(dāng)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。對于地方高校而言，其教職員工的培訓(xùn)規(guī)劃目標(biāo)，實(shí)際上就是通過政策機(jī)制以及人力資源制度，來讓更多的教職員工實(shí)現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”，來讓學(xué)校的管理工作得到進(jìn)一步的加強(qiáng)，真正地把握當(dāng)前所面臨的實(shí)際問題與發(fā)展要求，讓接受培訓(xùn)的教職員工的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)，與學(xué)校自身的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一；②建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的“雙師型”師資隊(duì)伍。目前在地方高校中，真正符合于高等教育要求的“雙師型”教師，所占的比例是極低的，這是所有地方高校所存在的普遍問題。針對高等教育的實(shí)踐能力、實(shí)訓(xùn)教學(xué)與實(shí)習(xí)指導(dǎo)的動(dòng)手能力而言，很少有教師能夠真正地具備要求。所以，通過“實(shí)務(wù)性”的培訓(xùn)來有效提高教師的實(shí)踐能力，必然將成為地方高校教職員工培訓(xùn)工作的核心內(nèi)容［2］。具體來說，地方高校可以與科研單位、企業(yè)等建立合作關(guān)系，在科研單位或企業(yè)中建立起師資培訓(xùn)基地，然后組織教師到科研單位或企業(yè)掛職鍛煉，讓教師們在實(shí)際的工作環(huán)境中，培養(yǎng)起對于實(shí)際問題的分析能力與解決能力。同時(shí)，也可以直接聘請科研單位或企業(yè)的高層管理人員、高級技師、高級工程師等，進(jìn)入到地方高校，讓其主持教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)活動(dòng)，或讓其進(jìn)行操作性的示范課程教學(xué)等，以此來調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性，讓教師的動(dòng)手能力得到實(shí)質(zhì)性的提高。

3　結(jié)語

總之，在現(xiàn)代地方高校的管理工作中，戰(zhàn)略管理所發(fā)揮的作用必然將越來越重要。因此，針對于地方高校的人才隊(duì)伍建設(shè)，要想讓教職員工的培訓(xùn)活動(dòng)更具實(shí)效性，麥肯錫7S模型七大要素的滲透將起到關(guān)鍵性的作用。相信教職員工的培訓(xùn)活動(dòng)通過麥肯錫7S模型的優(yōu)化，其培訓(xùn)的質(zhì)量必然將得到實(shí)質(zhì)性的提高，這對于地方高校的人才隊(duì)伍建設(shè)來說，顯然會(huì)起到極大地促進(jìn)作用。

主要參考文獻(xiàn)

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10.3969/j.issn.1673-0194.2015.11.149

G712

A

1673-0194（2015）11-0256-02

2015-04-27

江蘇省2014年度高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目（2014SJD675）。