基于心理資本視角下企業員工積極性的探析

賈殿臻　李靜逸

摘 要：近年來，如何提高企業員工的積極性成為企業人力資源管理中的突出問題，心理資本的出現和發展對企業員工的管理提供了新的視角，從而逐步推進企業的發展。本文主要從心理資本視角方面，對企業員工的積極性發展進行分析和展望。

關鍵詞：心理資本；積極性；員工；企業

一、心理資本的概述

1.心理資本的提出

在2004年，前美國管理學會主席弗雷德·盧桑斯（Fred Luthans）從積極心理學（positive psychology）和積極組織行為學（positive organizational behavior）的觀點下，在分析經濟資本和人力資本和社會資本的特點及區別后，提出來了人的積極心理力量為核心的“積極心理資本”概念，使人們更加關注心理資本及其對人力資源管理的影響作用的研究。

2.心理資本內涵

心理資本（Psychological Capital Appreciation），是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。弗雷德·盧桑斯從心理學家那里意識到了一種積極的、用于發掘人類優點取向的重要性，從關注糟糕的事物轉移到關注那些最美好的事物上，將這種以積極心理為基礎和出發點的、全新的、積極的取向的組織行為學模式稱為組織行為學，并發展出積極組織行為學（ Positive Orgnizal Behavior，POB）的概念，主要是自我效能感、希望、主觀幸福感和恢復力等，它們是POB取向最經典的代表。之前弗雷德·盧桑斯并沒有做出對概念具體的界定，分別在2005年和2007年對定義做出界定及修改，首次明確將心理資本定義為“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投入和開發而使個體獲得競爭優勢”以及后來定義為“個體的積極心理發狀態和特點”。心理資本的四個要素為：

（1）自我效能感（self-efficacy）是個體對其發揮動機、認知資源和行動步驟的作用、成功管理給定情境中的特定任務的能力的信任程度，高自我效能感的人，成功的自信心就大，低自我效能感的人，反之。

（2）希望（hope）是目標導向的活力和現實目標的計劃之間的交互作用而產生的成功感的積極動機狀態。

（3）樂觀（optimism）是指現實而又靈活的態度，具體分為兩個維度，把好的事情歸因為內部原因，壞的事件歸因為外部原因。

（4）堅韌性（resilience）是個體從困難中恢復的能力，高堅韌性的人在挫折中實現自我價值和成長自己，低堅韌性的人不易產生健康成長和高的幸福度。

二、心理資本對企業員工積極性的影響

1.增強員工的自我效能感

管理者越來越關注心理資本的價值，實踐證明心理資本能夠對企業的領導和員工的工作績效和工作態度產生積極影響。例如，在日常的管理工作中，注意培養員工的自我效能感，在員工的具體任務實施中，專門為員工設置任務目標，分為近期、中期、遠期，及時反饋給員工積極的信息，讓員工感到工作任務由易到難，使員工在工作中實現自我價值，增強自我認同。

2.樹立員工健康的希望目標

對員工進行系統的培訓，主要包括規劃現實目標，創造出更多的激勵的氛圍，對員工進行職業生涯規劃教育，增強員工的組織認同感，對工作有責任心，在這個過程中，豐富員工的工作技能，在此基礎上，使員工自身素質得到提高，激發工作參與度，有信心應對未來工作道路上的挑戰，提高對企業成長的忠誠度和認可度。

3.塑造員工的樂觀態度

樂觀是一種工作態度，在管理中，做好管理文化和員工文化的協調發展，互相影響彼此，滿足員工的精神和物質的需要，使員工的精神上有組織歸屬感，形成良好的企業和員工的人際氛圍，積極的氛圍更容易產生積極的態度，提高員工的績效水平，改善員工的工作環境等方面，都有利于企業的長久發展。

4.提升員工的堅韌性

員工的援助性工作（employee assistance programs），EAP是保持員工持續健康發展的重要保障。首先，做好員工的心理援助，在員工遇到困難時，企業會對員工提供心理援助，企業提供給員工足夠的資源支持。其次，對員工開展素質拓展，提高員工的協作和互相幫扶能力，增強團隊凝聚力。最后，重視員工的心理健康，做好預防和發現問題，從而使員工恢復自信心，完成工作任務。

三、結束語

近年來，在國內人力資源管理實踐方面有較大的進步，由以前直接學習和運用西方先進的管理理論到人力資源管理理論的本土化的運用，相對于傳統的管理和實踐，心理資本理論的提出，更加注重人的解放和自由，使人力資源最大化，形成了積極的人力力量，發展好了員工，也就發展好了企業的可持續發展，但是在本土化的過程中出現了不少問題，例如企業管理人員意識上有意，但在實踐上無意，導致員工的心理資本的積極性并沒有真正的調動起來，人力資源并沒有發揮其潛力，沒有形成正向的組織力量，一位卓越的管理者更注重“物盡其用，人盡其才”的理念，在國內心理資本理論的發展還需深入探討和研究，心理資本的理論的發展是符合發展規律的，是未來企業發展和增強競爭的力的標志，企業之間的競爭是管理者之間的競爭，管理者之間的競爭歸根到底是企業員工積極性的競爭。

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