國有企業人力資源開發方略探究

摘 要：國有企業是我國國民經濟的支柱和命脈，對社會生產水平和國民經濟的影響不容忽視，國有企業在運營和發展的過程中，需要考慮的不僅僅是物力資源和財力資源，還要迫切解決人力資源問題：使人力資源得到優化配置、人才作用得到充分發揮，這需要企業對自身運營和發展的情況作全面的分析，需要把握經濟市場運行的趨勢，更需要企業管理者敏銳地洞察到其他企業在人力資源管理上先進的理念和方法，下大力氣做好人力資源開發，提升企業人力資源整體戰斗力，使之與企業的發展戰略“珠聯璧合”。本文就筆者所在的H公司人力資源開發方略作具體的分析研究。

關鍵詞：國有企業；人力資源開發；方略；探究

一、緒論

1.研究背景

H公司（以下簡稱“公司”）是國有獨資企業，代表國資委對所屬企業的國有資產行使監督、運營和管理職責，承擔相應的國有資產保值增值責任。公司資產總額10.86億元，現有人員一萬人，其中在職人員2000人，下屬40余家分子公司，擁有工業、建筑業、商業、服務業等多種行業。近些年來公司在發展的過程中取得了不少的成績，但由于體制和條件的限制，也暴露出了諸多不足，特別在人力資源管理方面存在著許多問題，不能滿足公司改革和發展的需求。公司中長期戰略規劃是人、財、物形成合力，在房地產開發、酒業制造、國有房產租賃、商務金融平臺、汽車裝飾、菜籃子工程等方面打造六大功能模塊，將老國企做大、做強。但當前的人力資源整體狀況勢必對公司的發展規劃產生負面影響，因此加強企業管理、進行人力資源開發勢在必行。

2.研究目的、意義

結合先進國企人力資源開發的經驗和技術，完善企業人力資源理念、制度，提高員工的工作積極性，發揮員工的聰明才智和創新能力。總之，根據公司發展戰略，制定有針對性的人力資源開發方略，行之有效地解決公司存在的“人”的問題。為企業形成合力，做大、做強提供了堅實的基礎。這不僅對公司的發展具有重要的指導意義，同時對國內相關企業也具有一定的借鑒意義。

二、公司人力資源問題產生的原因分析

1.公司人力資源問題歸納

公司人力資源的問題主要表現在：人員創新能力偏低，活力和積極性不足，現有的人力資源狀態不能支持企業戰略的實現三個方面。

人員創新能力偏低的問題主要體現在思想和心理兩個層面：首先在思想層面上，工作態度相對保守、甚至消極，缺乏競爭向上、創新發展的主觀意愿，在根本上扼殺了自己創新能力的發揮；其次，由于國企制度的影響，許多員工缺乏責任感和對公司的歸屬感，這種不敬業的心理態度將員工在工作上刻苦鉆研的熱情降到很低。

員工活力和積極性不足主要體現在：公司采用傳統的國企用工制度，一旦確定勞動關系，輕易不會辭退。員工的工作缺乏外部競爭給予的壓迫性，最終導致活力和積極性不足。

在人力資源狀態方面，隨著公司不斷融入市場競爭，人才資源結構失衡表現尤為突出。傳統型人才多于高新技術人才、單一人才多于復合人才、繼承型人才多于創造型人才、計劃型人才多于市場型人才等等。這種狀態顯然不能對公司發展戰略提供足夠的人力資源支撐。

2.原因分析

對于公司人力資源問題產生的原因，可主要歸納為：人事管理制度局限性強和員工培訓機制不能與時俱進兩個方面。

首先傳統的人事管理制度限制了公司的人力資源開發，其相對寬松無約束、呆板的工作機制，缺乏對員工的壓迫力，影響了公司內部的工作效率，導致公司的市場競爭力缺失。另外，公司缺乏科學合理的自主用工，表現在無論入職人員工作能力高低、公司是否需要，在政策、上級命令甚至關系的背景下都要接收，導致了員工數量持續膨脹，但核心競爭力無變化、人工成本大幅攀升。

其次，對員工的培訓機制不能與時俱進，并且沒有形成系統化。第一，對員工的培訓機制還停留在“不落實，不研究，只擺空架子”的階段，偶爾會當臨時任務突擊抓一抓，缺乏“長期培訓，利在發展”的主觀認識。第二，公司現有的員工培訓制度，充斥著形式主義內容，并且很少應用現代化的教學培訓手段，在公司打造“房地產開發、酒業制造、國有房產租賃、商務金融平臺、汽車裝飾、菜籃子工程”六大功能模塊的戰略發展中，既缺乏針對性的人才培訓方案，又缺乏相應的培訓資金投入，這種消極被動的員工培訓制度，很可能造成未來企業戰略實現過程中無適當人才可用的情況發生。第三，只培訓，不考核，影響培訓效果。在公司當前的員工培訓體系中，缺乏適當的考核體系，并且沒有建立與培訓結果對應的考核賞罰體系，這使得參與培訓的員工缺乏約束力和學習積極性，阻礙了公司的人力資源開發和員工素質提升。

三、公司人力資源開發方略的實施

1.革新觀念，從戰略角度審視人力資源開發

前文提到的公司發展戰略對人力資源開發提出了新的要求，這也要求管理層要樹立“以人為本”的觀念，從戰略角度重新審視人力資源開發問題。江澤民同志曾經說過：“人力資源是第一資源。”因此在公司實施戰略發展的過程中，第一要糾正將員工過多看成是企業負擔的錯誤觀點，樹立以人力培養為最高回報率的成本投入的觀點，將“順應公司戰略發展為目的性的員工培訓工作”落到實處；第二，端正對“公平和效率”的認識態度，不可否認，公司作為一個老國企，存在著人力資源構成的特殊性，要做到人事管理中的絕對公平，存在著一定難度，但建立相對公平的約束賞罰體系是提高公司員工工作效率和實現企業戰略發展的一個捷徑，以“公平”為手段，實現“提高效率”為目的人力資源管理觀念的端正，有利于公司實現企業合力的發展戰略。

2. 建立行之有效的員工職業生涯發展規劃體系

所謂員工的職業生涯發展規劃，即是從員工個體的能力（包括技術、學識乃至興趣愛好等）特長以及其社會背景等因素綜合考慮，對其職業生涯做出系統規劃。對于公司來說，做好員工職業生涯發展規劃體系的建設，對提高員工競爭性、能動性及其工作積極性有著極其現實的意義。其具體措施包括：第一，對員工的生涯規劃動向進行明確，內容包含：員工個體在公司內部工作現狀的明確、其對公司內部工作發展動向的假設、具體實現其發展假設的方法等；第二，建立系統的公司員工能力評價體系，內容包括：員工個性評價、員工發展期望評價、員工能力評價等；第三，對員工思想的強化培訓，內容包括：正確人生觀的確定、從不同角度客觀評價自身價值、悲觀心態的克服、消極工作到積極工作狀態的轉變等；第四，員工溝通能力的鍛煉，內容包括：取得他人信任的方法、取得他人認同的方法、與上司的溝通技巧、溝通中產生風險的化解等；第五，職業生涯發展規劃的具體方法，內容包括：職業生涯規劃的科學定位、職業生涯規劃的原則明確、根據公司需求制定職業生涯目標技能培訓等；第六，績效考核評測體系的建立，根據公司對員工職業生涯目標技能培訓的結果進行綜合評價等相關內容。行之有效的員工職業生涯發展規劃體系的建立，對員工與公司發展目標的統一具備指導意義，同時可為員工系統培訓機制的定向建立提供有力參考。

3.順應公司企業發展策略，強化員工系統培訓

首先，要在員工培訓制度制定層面順應公司發展策略，具體措施為：第一，根據培訓目標制定有針對性的培訓制度，包括：周期性輪崗培訓、所從事工作的相關資格培訓制度、公司發展需求技能的定向培訓制度等；第二，參考員工的職業生涯發展規劃的具體內容，對目標員工個體進行分析，并以公司發展需求為主要參考，以員工主觀意愿為次要參考，對其參與的培訓種類進行劃分；第三，對培訓考核進行系統化完善，并建立以考核為主要參考的員工升、晉階機制，激發員工對待培訓的主動性和積極性；第四，培訓經驗總結環節的建立，以報告會、研討會的方式，在員工培訓管理層面進行經驗總結、培訓效力研討，通過各期員工的具體培訓實踐，不斷積累經驗，提升培訓效果、健全培訓體系，以戰養戰。

其次，改革培訓方法，將員工培訓的質量放在員工培訓目標的第一順位。具體措施為：第一，改變員工培訓傳統的被動受訓模式，在培訓過程中提倡課題討論、經典實例教學、互動式教學等積極主動的教學方式，改變傳統的被動教學培訓模式；第二，培訓內容要根據公司的發展戰略做同步調整，避免之前脫離公司發展實踐的枯燥培訓內容，并且根據培訓目標員工的工作需求，加入使用性強的專項課程，真正的達到學有所用；第三，將電教新技術手段引用到培訓當中，規避之前的板書、教材冷冰冰的培訓模式，定向培訓內容盡量以PPT（PowerPoint課件）或視頻的形式進行演示，通過生動的灌輸方式提高培訓效果。

4.企業文化對人力資源開發的積極作用

公司在發展的過程中，不僅要加強技術、設備和人才的引入，提升企業的硬實力，同時還要加強企業自身文化建設，提升企業軟實力，用文化吸引人才，發展人才，創造人才。一些國內大型企業之所以能夠經久不衰，之所以能夠吸引大量優秀人才不惜抵御外企高官厚祿的誘惑，到國企就職，關鍵在于這些企業形成了一種積極向上、追求創新、關心社會的人性化的企業文化，在其企業文化的指引下，員工能夠很好地與自身所從事的工作融合，感受到工作中所蘊含的魅力。同時，和諧、積極的工作氛圍，也讓員工的工作熱情和創新思維迸發出來，提升了工作質量和效率。而企業中的福利制度和管理體系，也讓員工在工作的過程中，獲得學習和深造的機會。員工職業素養和思想道德境界的提升，對企業利益的獲取和社會效益的實現有著重要影響。由此可見，企業文化的建設對公司在規定時間內實現企業合力戰略目標具有極其現實的意義。其具體改革措施包括：第一，將我公司的企業文化建設方向定為“共識、共進、競業、創新”八個字上，通過企業文化建設輔助員工物質目標的實現；第二，通過企業文化建設提升員工使命感和歸屬感，達到“內求團結，外求發展”的目標，為實現公司的戰略目標提供人力資源支撐。

四、公司人力資源開發取得的成績總結

一段時間內，筆者在H公司內部對文中所提人力資源開發方略進行了策劃、組織與實施，用“以人為本”和“公平高效”的觀念取代了傳統人事管理觀念，落實建立了公司內部員工職業生涯規劃體系，對內部員工個體的工作能力、價值觀等具體情況進行了調查統計，積累了相當的人力資源管理材料，并以此為前提基礎，以順應H公司戰略發展為導向，推行了員工培訓改革，從改革培訓制度和改革培訓方法這兩個重點方面入手，在實際上轉變了之前員工培訓被動培訓的情況，變為了現在的主動受訓。受訓后的員工無論在自身素質能力，還是在創造力及競業精神上都有了長足進步，為公司發展戰略的實現輸送了多方面專業人才，增強了公司人力資源的厚度和深度，讓公司的市場核心競爭力得到了較大提升。同時，筆者將“共識、共進、競業、創新”八個字的企業文化建設方案在內部進行推廣，初步實現了公司“內求團結，外求發展”的嶄新面貌。希望通過人力資源開發工作的深化，推動我公司企業發展戰略目標的最終實現，以高競爭力國企的姿態迎接新一輪市場經濟的挑戰。

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作者簡介：孫廷明（1975- ），男，1998年參加工作，經濟師，研究方向：人力資源管理，工作單位：北京弘朝偉業國有資產經營有限責任公司