構建職業發展通道助力人才隊伍建設

秦燕

近年來，隨著全球經濟一體化的來臨，國內外優秀公司紛紛以強化市場地位、降本增效、優化資源配置、增強競爭力為目的，通過合并重組戰略，實現跨越發展。上海市塑料研究所有限公司（以下簡稱上海塑研）是我國最早專業從事含氟塑料及相關工程塑料成型工藝研究及應用技術開發的科技型企業，自1963年成立至今，依托日趨成熟的軍工平臺和商飛平臺，以本公司為主體，吸收合并業內另外兩家科技型公司，通過整合各方產業資源和人才技術優勢，著力發展附加值更高的產業鏈和高端價值鏈，打造集高端研發、先進制造、高端服務一體的特種工程材料基地，通過戰略轉型升級，使企業進入新一輪的發展階段。

吸收合并前的三家公司均為歷史悠久的研究所改制單位，擁有一批有豐富專業技術經驗的人才和高技能操作人員，其中不乏領軍人物，公司合并的同時正面臨這些人員的退休高峰期。近年來，公司招收了不少年輕員工， 從年齡結構看， 35歲以下員工已占總人數38%，但由于未形成清晰的人才培養規劃，導致高精尖人才后繼乏力。一方面這些年輕員工專業水平和業務技能與公司職位需求存在一定的差距，另一方面這些員工對個人職業發展的訴求較為強烈，如果公司無法提供發展的機會和平臺，易于造成人員流失。此外，從專業技術和技能結構看，高級職稱專業技術人員占比為7.7%，中級職稱專業技術人員占比為20.8%，中高級技能型操作人員占比6.7%;從學歷結構看，大專學歷占比20%，本科學歷占比32.5%，碩士學歷為占比6.5%。作為一家高科技公司，人才結構與未來發展定位不夠匹配，整體素質不能完全適應未來的戰略要求，知識結構、能力結構不足以支持企業下一步的技術創新。

在這種背景下， 上海塑研充分認識到只有練好內功，強化核心競爭優勢，進行人才隊伍建設，探索出一條適合公司發展的新型人才培養模式，方可應對日益激烈的市場競爭，而員工多通道職業發展體系的建設恰好順應了這一需求。

上海塑研員工多通道職業發展體系的建設，為不同類型員工開辟了四個序列的發展通道：管理干部序列、管理事務序列、研發序列、操作序列。管理干部序列對應公司中層及以上職位;研發序列分別對應職位類別：研發類、項目設計類;管理事務序列分別對應行政綜合、人力資源、項目管理、市場、生產及設備管理、安全環保、采購供應及倉庫管理、質量檢驗性能檢測及計量、會計類等職位;技能操作序列對應一線操作、后勤輔助職位。通道覆蓋了公司全部職位，可以滿足不同類型人員晉升需求與職務轉換需求，給予全體員工充分的發展空間。公司精心設計了各序列職業發展路徑（如圖所示）， 各職序間“縱向發展暢通”和“橫向發展互通”，各職位等級與企業薪酬體系中的崗級系數標準對接。建立了各序列職位等級晉升的能力標準，以及與之配套的分層分類的培訓體系。

員工多通道職業發展體系建設是一個系統復雜的過程，涉及到規劃、招聘、薪酬、績效、培訓管理等多方面，貫穿于人才選育用留的過程中，對人才隊伍建設起到重要作用。

員工多通道職業發展體系建設有助于突出戰略導向，形成符合公司實際需求的人才規劃體系。職業發展通道體系中的職位設計、層次結構設計，是結合公司發展戰略、組織結構、關鍵流程的解讀分析后設計形成的，與公司未來發展密切聯系。公司從內部環境著手，盤點現有員工數量、能力結構，以及識別外部環境變化后各業務板塊、職能板塊所需的核心能力，找出新任務所造成的結構性缺口狀況，從而制定出相應的人才隊伍建設規劃。結合各序列人才的不同發展階段，有針對性設計培養路徑，調整培養內容。通過學歷提升、在職培訓、內部輪崗、外派掛職、工作任命、項目承擔等方法做好內部人才培養。基于職業發展通道體系的各級各類人才的專項培養規劃針對性、可操作性更強，更加切合公司實際。

員工多通道職業發展體系建設有助于筑巢引鳳，健全人才的吸引、保留機制。據英國一家獵頭公司華德士人才咨詢有限公司2013年8月的調查顯示，74%的求職者在考慮新的就業機會時，認為職業發展是“非常重要”的考慮因素，85%的專業人士在面試過程中都會具體詢問關于職業發展的問題。根據調研，華德士發現職業發展平臺已成職場人的一大激勵因素，提供良好的職業發展道路與提供良好的薪酬福利同樣重要。上海塑研的員工職業發展通道，在每個職序中形成有層次有梯度、銜接合理 、“縱向暢通”的職位序列，使員工有一個不斷向上成長的空間，鼓勵員工專精所長，培養行家里手，促進員工與公司共同發展;在各職序間打造多個職位層次高度相同的平臺，相互之間可進行職業轉換，做到“橫向互通”，可使員工在結合組織需要的前提下，根據個人的特長和愿景，明確自己的職業發展方向，有利于人擇其崗、人盡其才。多通道體系建設增強了員工對企業的忠誠度和歸屬感，有助于吸引、留住人才。

員工多通道職業發展體系建設有助于形成系統的人才培訓體系，加速人才發展步伐。上海塑研根據公司發展戰略的需要，對公司員工職業發展成長的基本規律進行深入的分析，找出不同職位序列的員工在不同職業發展階段對相關知識經驗和技能的不同需求，設計了分層分類的課程體系，實施人力資源培訓開發。一方面企業通過培訓提高員工自身的知識水平和工作能力，使員工有足夠的資本和能力來承擔企業外來的新任務和責任。另一方面，員工會對照各個職位序列的課程體系主動學習和成長，“不用揚鞭自奮蹄”。建立以員工職業發展為導向的培訓體系可以讓企業的需求的個人目標達成一致，促使公司和員工的共同持續發展。

員工多通道職業發展體系建設有助于突出業績引領，形成完善的人才績效管理體系與激勵機制。首先，職業發展的序列等級對應不同的薪資等級，職級越高，薪資等級越高，員工發展更具備方向性、激勵性。其次，建立以員工職業發展為導向的績效管理，通過對員工當前的工作績效進行評價，確定其是否匹配在職業發展通道系統中現有的位置;通過評價員工未來的工作發展潛力可以勝任的職位，規劃其職業發展，促使員工提高自身的能力和業績。既“管理過去”又“管理未來”，既關注考核結果，也同樣關注過程管理和行為管理。通過充分的績效溝通，不斷地診斷和修正目標，使員工在設計合理的職業發展通道上繼續前進。將績效考核的結果與職位晉升或轉換掛鉤， 與薪酬等級緊密結合，激發員工創造最大工作效益和業績的積極性。

知識經濟時代，人是企業中唯一創造可持續競爭優勢的資源，誰擁有高素質人才，誰就能在市場競爭中獲勝。上海塑研員工職業發展多通道體系的建立，為公司人才隊伍的建設提供了機制上的保證。通過有效的吸引、培養、激勵，可以充分發揮人才在自主創新、轉型升級上的引領作用，把人才優勢轉化為發展優勢，從而實現轉型跨越。

（作者：上海市塑料研究所有限公司）endprint