醫務人員工作量考評系統及分配模型探索

謝 丹 李嘉偉 張衛平

醫務人員工作量考評系統及分配模型探索

謝 丹 李嘉偉 張衛平

目的：將醫務人員的收入與其所提供醫療服務的工作量掛鉤，充分調動醫務人員工作的積極性。方法：借鑒美國RBRVS考核體系，結合我院管理現狀，系統創建醫務人員工作量考評方案。結果：在制定醫務人員工作量考評方案的原則基礎上，構建醫務人員工作量考評方案以及點值表更新情況下的考評方案分配模型。結論：本方案可精細計量醫療服務量，避免醫療行為受利益驅動的影響，體現多勞多得、優績優酬。【關鍵字】 醫務人員 工作量考評 計算模型

醫院績效考評要達到的目標是將醫務人員的收入與其所提供醫療服務的工作量相掛鉤，同時關注技術難度、服務質量、成本控制以及患者滿意程度等相關指標，實現多勞多得、優績優酬，合理提高醫院員工的績效工資水平，進而充分調動員工工作的積極性。

目前醫院考評的方法和考核工具很多，其中工作量考評是最能直接體現多勞多得、優績優酬的考評方法，但國內此方法運用較少，且缺乏相應考評模型和實施程序。本文借鑒美國RBRVS評估系統的思想建立以工作量為基礎的績效考評系統及分配模型。

一、選擇工作量考評的必要性

（一）貫徹醫改精神，體現醫院公益性

醫院現行的績效考評方案多以業務收入、科室結余等經濟指標為主要分配依據，導向是收費高或利潤空間大的項目對個人分配有利。國務院印發的“‘十二五’期間深化藥衛生體制改革規劃暨實施方案”要求，建立以公益性質和運行效率為核心的公立醫院績效考核體系，健全以服務質量、數量和患者滿意度為核心的內部分配機制。選取工作量考評，導向多勞多得、優績優酬，與醫院經濟收益無關。

（二）精細計量醫療服務量，避免醫療行為受利益驅動的影響

以經濟指標為主要分配依據的分配政策受收費定價的影響很大，醫療收費定價應包括勞動力價值和物耗價值轉移，收費標準由所在地物價部門確定，有的地方的收費項目定價已使用十多年，很多項目定價低于成本，做的越多虧得越大。目前定價差距不能完全體現醫療投入的差距，比如有的手術費差距是兩倍，而手術投入的時間、技術以及風險絕不是兩倍的關系。工作量考評由醫院自主定標準，工作量的確定拋開了物耗部分，考慮多種因素確定醫療服務勞動力價值，區別醫生、技師、護士，可以更加準確、公平。收費定價與實際工作付出偏離較多是考慮運用工作量考評的一個原因，工作量點值表的確定也可為醫療收費定價提供較為可靠的依據。

（三）程序簡單，便于理解和接受

工作量考評方案的難點和重點是項目選取和賦值。一旦確定了項目和賦值，后續的工作很直觀，統計計算就可以實現。工作量指標直接體現了工作數量和效率，而考核指標著重質量指標即可。

將醫師的收入與具體疾病診治的消耗相關聯，而與藥品價格和設備檢查收入脫鉤，讓醫務人員的工作價值在具體項目中能夠用最為直觀、簡約的方式體現出來。

二、工作量考評系統構建

成立專家組對全院各專業診療項目進行分析比較，包括服務需要投入的時間及操作的復雜程度，不同專科醫師的開業成本，受教育年限以及培訓實習的成本等，并考慮風險程度確定項目點值。

（一）工作量考評系統的思想來源

本文借鑒美國RBRVS考核體系思想，對具體某一項醫療服務的價值考慮總工作量、專科執業成本、醫師所受專業培訓的機會成本等因素。

（二）工作量考評方案制定的原則

結合我國醫院管理現狀，本文制定工作量考評方案必須遵循的原則如下：

1、保障公平原則

公平原則指的是考評要本著對每位員工負責的態度，以工作量為基礎。針對每位員工開展的工作努力做到公平、公正。考評的標準與過程公開透明，員工可以對考評相關問題提出任何質疑，確保沒有員工被不公平對待，考評結果作為個人績效考評績效分配的依據。提高員工的內部公平感受是我們建立績效管理改進體系的直接原因，公平原則是我們方案制定的首要原則。

2、體現人力價值原則

以工作量為基礎的績效考評選取的項目必須是醫師親自操作的項目，不單獨計價收費的低值耗材、試劑、藥品的消耗納入考評，可單獨收費的藥品、材料不考慮。

從項目風險性、技術含量、時間消耗、人力占用綜合考慮績效賦值高低；醫師靠經驗判讀和診斷的項目賦值高，機器直接出結果的項目績效點值相應較低。

3、重抓質量指標考核原則

作為對工作量指標的補充，要做好醫療質量考核，包括醫療安全、成本控制和患者滿意度等指標。以工作量為基礎的績效考評體系在執行中要特別關注預防醫護人員為了追求醫療數量而忽視質量，導致工作質量下降，醫療事故發生率提高的現象。所以，在制定以工作量為基礎的績效分配改進方案的同時，一定要配套制定多種的監督保障體制，將重點監控服務質量這一問題上升到方案制定的原則層面上來。

（三）工作量考評點值表的確定

項目點值表的確定是整個考評系統的關鍵點，點值的合理與否直接影響員工的內部公平感受。成立專家組，分以下五個步驟進行：一是選取醫療項目集合A；二是專家組就技術、責任和風險、花費時間、體耗、資質等進行賦值得到項目點值集合V；三是為確保醫生績效點值的合理性，在全院范圍內橫向比較每個項目所賦點值是否恰當，對不合適的點值進行微調；四是公示績效點值收集反饋信息，針對反饋信息二次微調；五是確認并實施，在實施過程中不斷監控，收集數據與調整點值。

圖1 工作量考評點值表確定過程圖

（四）醫務人員的工作成績統計

醫生工作量績效由醫生門診、手術和病房三部分服務項目構成，通過各項服務完成量與對應點值乘積求和。

護理人員按病房與非病房劃分，前者難以量化，可以結合病房的實際占床日數、入出院病人數以及病人的反饋信息，用護理時數、分級護理情況，權衡工作強度與勞動付出，對護理人員的工作進行打分。非病房護理如手術、治療配合等可計算工作量點值，利用醫院的HIS系統，由績效項目專家組討論對操作的時間和復雜程度設置點值，收集護理人員的反饋信息并微調，不斷更新HIS護理工作內容統計模塊來完成這部分的計算。

技師工作績效計算中主要考慮技師工作量。工作量指的就是技師的工作價值，而非經濟價值。比如在藥師抓藥的過程中所包含的工作價值是一樣的，與藥品價格無關。工作量績效點值在制定中應綜合考慮責任、風險，工作復雜性與強度，對于醫技人員靠經驗判讀和診斷的項目賦值高，機器直接出結果的項目績效點值相應較低。其過程參考護理人員的工作量點值計算。

三、工作量考評方案的計算模型

（一）工作量考評的基期初始化

假設醫院有若干科室，其中某科室員工總數為m，開始使用以工作量考評為基礎的績效考評體系的第一期稱為基期。基期的績效分配按原方式進行，但在基期開始前就已經由績效委員會生成了基于工作量考評的初始方案。方案主要包括：

式1中的A0是該科室員工工作量考評現有的所有服務項目集合，a01（i＝1，2……n）是基期具體的一個項目；式2中的V0是對應項目點值的集合，v01（i＝1，2……n）表示具體一個項目的點值，對于醫師來講，這個值可參考RBRVS點值表。

式3、4是在基期中我們對每位員工進行的工作服務統計：

其中T0j是該科室員工j的工作量考評各項目統計，t0j1（i＝1，2……n）是具體一個項目的服務次數，T0j和t0j1（i＝1，2……n）是員工j質量不達標的各項目統計和具體項目次數。

（二）基期工作量考評成績

式5表示了基期某科室員工j的工作量考評成績：

其中M為懲罰因子，用于懲罰質量不達標項目。

式6表示了科室的工作量考評成績：其中F0和F'0分別表示計算成績和實際考評成績，基期兩者沒有區別。

（三）點值表更新情況下的工作量考評

式7、8為在下一期也就是按照工作量績效考評進行績效分配的第一期的考評方案，方案有可能發生一定的變化，主要來自三個方面：基期運行過程中大家一致討論通過的考評項目的增添、合并、拆分細化（原則上不進行直接刪減）；點值評價的變化；還有科室人員總數可能的變化。其中人數的變化不會對考評方式產生較大的影響，前兩者則直接反映在本期的方案中。

式9、10、11、12是本期中我們對每位員工進行四種工作服務統計：

其中，T'1j，T'1j是實際本期工作量考評各項目統計，T1j，T1j是按上期考評方案所做的本期統計，我們稱之為計算統計值。這樣我們便可以得到個人以及科室的工作量考評成績，同樣有實際值與計算值之分。

式13、14我們直接寫出了科室的實際和計算考評成績：

式15、16為第二期的計算科室工作量，后期的計算方法完全相同。

四、績效分配

式17是一期某科室的績效總值，計算出醫院所有科室工作量后，各科室按其在全院總計算成績中的占比進行績效分配。

此處Bs為本期全院所有科室績效總值。

員工的績效分為基礎性績效和獎勵性績效，我們這里假定計算出的科室績效總值均用于發放獎勵性績效。獎勵性績效是獎勵員工超額工作量部分的，按其實際考評成績超額工作量部分占比從科室中分配得到，所以這里我們首先定義某科室員工的基礎工作量為上期科室員工平均成績的η%。

式18、19是本期的員工的超額工作量及個人績效分配計算公式。

F1je——員工j的超額工作量（一期）

這里，η的取值決定了科室績效分配的分散程度和員工獲得績效獎勵的差距，取值越小就有越多的員工可能拿到獎勵性績效。

可以根據實際工作不斷修正更新工作量點值表，模型是考慮了點值表更新情況下員工考評及績效分配計算模式。

五、結束語

績效考核的目標是為了促進工作。建立暢通的溝通渠道，考核部門要幫助被考核部門分析考核結果，被考核部門也可提出困難和建議，通過不斷總結，階段性的更新考評方案--點值表。

不可避免地，本模型也存在一定的局限性，需要制定工作量點值表，并不斷修正更新，這同時也是保持模型與時俱進的關鍵點，我們將在以后的工作中繼續總結改進。

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The Study of the Workload Appraisal System and Bonus Model for Medical Staff

XIE Dan,LI Jia-wei,ZHANG Wei-ping
The Second Affiliated Hospital of Xi'an Jiaotong University,Xi'an 710004

The income of medical staff is linked to their services workload in order to fully mobilize the enthusiasm. Methods:We reference theUnited StatesRBRVS evaluation system,consideringthepresentsituation ofourhospital; systematically construct the workload appraisal program for medical staff.Results:The principles and methods for medical staff workload appraisal system are constructed,and we build the evaluation point value table calculation model under update case. Conclusion:The program can accurately calculate medical services;avoid the influence of medical profit-driven to reward hard work and excellent performance.

Medical Staff,Workload Appraisal System,Calculation Model

F272

A

謝丹，女，湖北漢陽人，西安交通大學第二附屬醫院總會計師，高級會計師，研究方向：財務管理、醫院管理

李嘉偉，男，陜西西安人，西安交通大學管理學院管理學學士，研究方向：系統評價

張衛平，女，陜西乾縣人，西安交通大學會計師，研究方向：績效考核與分配、預算管理；陜西西安，710004