淺議地鐵運營電客車司機崗位勝任特征模型建構

王毅 劉軍

(運營分公司人力資源部,陜西西安 710016)

淺議地鐵運營電客車司機崗位勝任特征模型建構

王毅 劉軍

(運營分公司人力資源部,陜西西安 710016)

勝任特征研究是現代人力資源管理研究的新思路、新技術,本文通過國內外勝任力研究理論與方法的綜述,結合地鐵行業的特點,討論并嘗試建立地鐵運營電客車司機崗位的勝任力模型。分析了模型構建過程中所采用的角度、方法及需面對的核心問題。最后,提出了研究的理論價值與創新之處。

電客車 司機崗位 勝任特征

1 背景

人力資源管理工作的核心就是保持人力資本的可持續性發展，將員工真正視作企業的“資源”，要求我們在“資源”的鑒別、挖掘，投入上多做功夫。

勝任特征是指在工作情景中員工的價值觀、動機、個性或態度、技能、能力和知識等關鍵特征。傳統人事選拔重視考察較易改進的知識、技能，沒有針對個體的核心動機與特質進行考察，人力資源被無形的浪費。McClelland提出個人的行為品質和特征比智商更能有效地決定工作績效的高低[1]，Hooghiemstra認為勝任特征是任何可用來區分有效及無效業績者的個體特點[2]，是鑒別員工是否能夠勝任工作并表現出色的有效方法。

在國外，勝任力研究與應用的歷史已有30多年，國外學者對此已進行了相當多的專項研究，世界500強企業中已有過半數的公司應用了勝任力模型[3]。它在組織的人才選拔、績效提升、組織契合度等方面均發揮了相當有效的作用。

2 研究意義

在地鐵行業中，電客車司機作為一個窗口崗位，其生產服務活動直接影響到地鐵營運的安全、形象、服務質量等多方面。電客車司機崗位不僅要求員工擁有精湛的專業技術，強健的體格，更要擁有良好的心理素質。要具備能在較為枯燥單一的工作環境下長時間專注工作的能力，更要具備出色的應變能力和處理突發事件的應急能力。如何“選好人，用好人”，成為了擺在地鐵營運工作中人力資源管理的首要問題，電客車司機崗位勝任特征研究的意義具體表現在：

(1)從行業角度出發，建立適合企業自身的勝任特征模型，可以為企業的人力資源工作帶來長遠的利益。有效的理論數據及結論還能擴展到相似的崗位，甚至是行業的相關領域中，為企業自身的人力資源戰略規劃提供參考；

(2)建立電客車司機崗位勝任特征模型，為客觀建立衡量電客車司機崗位員工潛在特征指標，電客車司機人員的選拔提供了一定的理論依據。借助問卷形式，通過心理測量理論建立人員選拔問卷，可以有效地甄選人員；

(3)建立電客車司機勝利特征模型，可以為電客車司機崗位員工的績效考核、晉升、培訓等工作，提供借鑒。為人才的儲備與培養、職業生涯規劃等工作打下夯實的基礎；第四，將心理學理論應用于電客車司機崗位的甄選，對于探索崗位核心勝任力與合適預測績效的關系不啻為一種有價值的嘗試與努力。

3 研究假設與流程設計

3.1 主要研究內容假設

電客車司機崗位勝任模型研究由三部分構成，1)電客車司機崗位能力研究。電客車司機崗位需要具備怎樣的素質與能力，包括了個人能力、自我概念，關鍵性格特質三個層面。2)電客車司機崗位關鍵勝任能力研究。基于電客車司機基本能力與素質的研究成果，對崗位的關鍵能力和核心行為因素進行鑒別與提取，并建立崗位勝任力模型。3)能力的結構方程模型研究。建立電客車司機崗位關鍵能力問卷。從文獻資料分析及統計角度出發，嘗試結構方程建模來分析和擬合數據，才能更好的估計測量誤差與各關鍵能力間的關系[4]。

3.2 主要研究流程設計

電客車司機崗位勝任模型研究可以結合文獻綜述、行為事件訪談，專家小組等方法[5]，具體步驟為：

(1)行為事件訪談法。針對電客車司機崗位、重要接口崗位、相關領導進行訪談，其中包括工作經驗豐富的國鐵來源員工，行調、乘務相關崗位及領導。進行小組討論后，析出重要因素。

(2)問卷設計。基于行為訪談結果，全面剖析崗位員工所需要的基本素質與能力。擬對客運電客車司機崗位的不同年齡階段、不同受教育程度的員工進行問卷調查。采用李克特五點量表，預計一個特征成分題目數量為3—5個。

(3)問卷施測。區別高績效組和一般組進行施測，結果采用因素分析法等統計方法進行歸類及分析，以作業績效為關鍵校標，結合非判斷性測量(包括生產數據和人事數據，如事故率、離職率、缺勤次數等)與判斷測量(側重于對個體行為的評價)兩種方法，對崗位的勝任力進行良好的預測，提煉及分析電客車司機所需具備的關鍵能力，找尋高績效員工的核心勝任成分，并驗證問卷的信、效度。

(4)問卷的修編。小組討論，并進行問卷修訂，并進行第二次施測，并修編問卷。

3.3 研究擬解決關鍵問題

(1)崗位能力因素分析。對于勝任能力研究很多，但滿足電客車司機崗位人員選撥及測量的能力與素質是否可以等同通用能力素質，司機崗位勝任力的差異與特點是本研究的重點。需要通過大量的研究文獻進行有效地鑒別及整合，結合行為訪談與專家小組討論法、采用統計學的手段，析出有別于其他崗位的司機素質及能力的模型。

(2)崗位勝任力問卷及測評。傳統問卷校標的選擇是多樣，但在行為的預測上缺乏穩定與客觀性，本研究選取作業績效作為關鍵校標，是衡量勞動生產率客觀、有效的指標，但可能缺乏全面性和系統性，開展企業內部人員素質選拔的縱向研究，不斷尋找適合企業自身發展的有效測量校標，才是建立核心勝任力的最有效方法。

4 結語

心理測量技術在人力資源管理領域扮演著一個很重要的角色。在地鐵業中，運用心理測量的方法進行特殊崗位人員的選撥為數不多，而系統完整的勝任力模型研究更是少之甚少。所以，地鐵電客車司機崗位的勝任力選拔，無論從理論價值上，還是實踐應用上都有著較重大的意義。

[1]McClelland D C.Testing for Competence rather than for “Intelligence”[J].American Psychologist,1973(28):1-14.

[2]吳志明,孫建敏,武欣等著.人事測評理論與實證研究,2009.

[3]時勘,仲理峰.家族企業高層管理者勝任特征模型[J].心理學報, 2004,36(1).

[4]王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結構方程模型檢驗[J].心理科學,2002,25(1).

[5]能全.勝任力模型設計與應用[M].廣州:廣東經濟出版社.2006.