小學(xué)教師績(jī)效管理初探

張麗麗

要建立較為完善的小學(xué)教師績(jī)效管理系統(tǒng)，需要認(rèn)真分析小學(xué)教師職業(yè)的勞動(dòng)特征，確定恰當(dāng)?shù)墓芾砟繕?biāo)，遵循以人為本的績(jī)效管理原則，從而優(yōu)化小學(xué)教師的績(jī)效管理系統(tǒng)。

一、小學(xué)教師績(jī)效管理的流程

運(yùn)用系統(tǒng)的績(jī)效管理取代以往單一的績(jī)效考核，如下圖所示，教師的績(jī)效管理應(yīng)遵循系統(tǒng)的績(jī)效管理流程，即按照制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋依次循環(huán)進(jìn)行。并且績(jī)效反饋的溝通要貫穿于績(jī)效管理的全過程，溝通是一個(gè)雙向、互動(dòng)的過程，在整個(gè)過程中，要始終保持教師和管理者雙方的積極參與。

二、實(shí)施教師績(jī)效管理需要注意的問題

1. 進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)

績(jī)效管理體系要想有效實(shí)施，除了要建立一套有效績(jī)效管理體系外，還需取得廣大教師和管理人員的認(rèn)同和支持。要讓大家知道績(jī)效管理是一種很好的管理工具，能幫助教師提高工作效率，提高工作能力，從而最終達(dá)到教師和學(xué)校共同發(fā)展目的。因此，為了讓管理者和教師對(duì)績(jī)效管理達(dá)成共識(shí)，需要對(duì)教師和管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，對(duì)教師而言，強(qiáng)化績(jī)效管理的意義、作用和方法，使之深入人心，使所有教師由被動(dòng)接受績(jī)效管理到主動(dòng)參與管理的過程。對(duì)管理者而言，通過培訓(xùn)提高管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，提高他們對(duì)績(jī)效管理技巧，保證績(jī)效管理的有效實(shí)施。

2. 明確崗位職責(zé)，健全管理制度

在進(jìn)行教師績(jī)效管理過程中，建立合理崗位職責(zé)是關(guān)鍵。因?yàn)橹挥性诮⒑侠淼膷徫宦氊?zé)的基礎(chǔ)上，才能制定合理的績(jī)效計(jì)劃，才使得績(jī)效評(píng)價(jià)有據(jù)可依，才能保證績(jī)效評(píng)估的客觀公正性。因而，不僅應(yīng)明確各崗位的崗位職責(zé)，還應(yīng)完善學(xué)校的管理制度，以保證績(jī)效管理體系的順利實(shí)施。

3. 實(shí)行崗位滾動(dòng)管理制度和評(píng)聘分開，強(qiáng)化聘任制度

目前教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)還存在著“只能上，不能下”的現(xiàn)象，受專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例的限制，部分教師達(dá)到一定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)后再想晉升，難度相當(dāng)大。由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)是與教師的工資、福利待遇緊密聯(lián)系在一起的，部分教師在晉升無望的情況下，也就主動(dòng)降低了對(duì)工作績(jī)效的嚴(yán)格要求。而部分已晉升上高一級(jí)職稱的教師，也會(huì)因職稱問題已解決會(huì)降低對(duì)工作績(jī)效的要求。此外，部分實(shí)行聘任制的學(xué)校，還存在“評(píng)上某種職稱的，一定能聘上，評(píng)不上某種職稱的，一定聘不上與該職稱相對(duì)應(yīng)的崗位的現(xiàn)象。這使得人們更加看重專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定，也使得評(píng)上某種職稱的教師高枕無憂，放松對(duì)工作績(jī)效的要求。因此，要改善和提高教師的工作績(jī)效水平，必須從專業(yè)技術(shù)職務(wù)問題找突破口。

（1） 實(shí)行崗位滾動(dòng)管理制度。 工作崗位實(shí)行聘任制，經(jīng)一個(gè)聘期后，根據(jù)崗位工作要求與條件、工作績(jī)效目標(biāo)與任務(wù)達(dá)成狀況，進(jìn)行嚴(yán)格考核。考核不合格的人員參與下一級(jí)工作崗位的聘任，對(duì)考核合格的人員，允許參與同級(jí)崗位的聘任；對(duì)考核優(yōu)秀的人員，允許參與高一級(jí)工作崗位的聘任，依次循環(huán)。

（2）實(shí)行評(píng)聘分開，強(qiáng)化聘任制度。由于人們的傳統(tǒng)觀念的影響，教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定還要保留，但須淡化。淡化的做法是評(píng)聘分開，強(qiáng)化聘任。其做法有：低職高聘、高職低就、崗位流動(dòng)管理，等等。

在通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任來調(diào)動(dòng)教師工作積極性、改善和提高其工作績(jī)效時(shí)，應(yīng)注意聘任時(shí)要嚴(yán)格以崗位工作績(jī)效為中心，唯此才能達(dá)到預(yù)想的效果。

4. 正確處理績(jī)效和激勵(lì)的關(guān)系

如果績(jī)效管理不與教師的績(jī)效工資相聯(lián)系或聯(lián)系不夠緊密，大多數(shù)教師將不會(huì)關(guān)注績(jī)效管理，最終將使績(jī)效管理成為“食之無味，棄之可惜的雞肋”，但如果在未建立可靠的績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)上就將績(jī)效考核與薪酬進(jìn)行緊密聯(lián)系，勢(shì)必會(huì)引起廣大教師的不滿，影響績(jī)效管理的順利實(shí)施甚至對(duì)學(xué)校的管理帶來負(fù)面的影響。因此，學(xué)校應(yīng)建立可靠的績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，將績(jī)效和薪酬緊密聯(lián)系起來，從一定程度上達(dá)到績(jī)效管理的真正目的。并且，在學(xué)校正式實(shí)施績(jī)效管理的過程中，還應(yīng)建立以績(jī)效為主導(dǎo)的多方位的激勵(lì)機(jī)制。

責(zé)任編輯 羅 峰