激勵機制在地礦勘查單位人力資源管理中的作用

左勇

[摘 要]本文針對激勵機制在地礦勘查單位的應用，首先分析了激勵機制在人力資源管理中的具體作用，進而分析了目前我國地礦勘查單位激勵機制運行中的一些問題以及具體應用策略，為地礦勘查單位人力資源管理工作的開展提供合理的技術參考。

[關鍵詞]人力資源；激勵機制；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.10.117

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）10-0-01

地礦行業在我國國民經濟發展中具有重要的作用，我國地大物博、礦產資源儲量豐富，加快地礦勘查發展，不僅對提高我國資源供應水平意義重大，對推動我國社會經濟的發展也具有重要作用。但是，目前我國地礦勘查單位在人力資源管理方面還存在較多問題，特別是人力資源的激勵機制不完善，造成了地礦勘查單位人才流失嚴重，影響了地礦勘查工作的連續性。因此，完善地礦勘查單位的人力資源激勵管理，已經成為地礦勘查單位人力資源管理部門的重要任務，這對促進地礦勘查行業的穩定發展也有重要作用。

1 激勵機制在地礦勘查單位人力資源管理中的作用分析

激勵機制是人力資源管理工作的重要內容，是指為了確保組織整體目標的實現，通過物質或是精神的激勵方法對員工進行的刺激，從而激發員工的工作動力及創造力，促進單位內部各項工作任務的高效完成，進而實現單位與員工利益的最大化。激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用主要體現在以下幾方面。

1.1 激勵機制可以實現單位人力資源效用的最大化

在當前經濟發展時期，技術知識已經成為企業的重要生產要素，人力資源在單位的經營運轉中作用越發突出。通過開展激勵機制管理，可以有效地提高員工的主動性與創造性，同時也有助于員工按照單位的發展目標改進自身素質能力，進而促進事業單位科研生產工作水平有效地提升。

1.2 激勵機制有助于吸引保留人才

地礦勘查行業工作條件較為艱苦，對人才的吸引力不強。通過完善的激勵機制，特別是通過科學合理的薪酬激勵機制以及情感激勵，能夠增強內部人才對單位的歸屬感，有助于構建一支素質優良、協作力強的員工隊伍。

1.3 激勵機制有助于提高員工的綜合素質

激勵機制的形式多種多樣，包括為員工提供培訓以及再教育的機會，提高員工的個人素質；通過表彰、批評、晉升、福利薪酬等，可以促進單位內部的員工不斷提高自身的能力水平，創造出更好的工作業績，進而促進單位管理目標的實現。

2 當前我國地礦勘查單位激勵機制運用的問題分析

2.1 人力資源管理模式落后

現階段我國地礦勘查單位在人力資源管理模式上，仍然存在著濃厚的行政式管理色彩，人力資源管理方式單一，管理機制不夠靈活，單位內部的人力資源配置主要是調動，缺乏全面的崗位及人員分析。人力資源管理規劃、單位內部的崗位分析及職務的規劃設計等現代化的人力資源管理理念，未能在地礦勘查行業事業單位內部得到有效利用。

2.2 績效考核管理水平不高

績效考核結果是單位內部實施激勵機制管理的主要信息依據，同時在調動單位內部員工的積極性和創造性方面也具有較強的激勵導向作用。但是目前，我國地礦勘查單位的人力資源績效考核管理體系不合理，特別是地礦勘查單位內部科室部門多，工程項目也非常多，不同的項目及不同的技術崗位，都需要全面公平的評價指標，但是部分單位未能充分全面的選擇相應適合的考核指標，而且一些績效考核難以操作、有失公允，得不到員工的信服，造成了績效考核工作流于形式。

2.3 激勵手段不夠多元化

人力資源管理工作中，激勵的手段和方法非常多，有物質激勵、精神激勵、培訓激勵、職務激勵、目標激勵以及行為激勵等多種方式。但是一些地礦勘查單位在激勵機制的運用上，不能合理組合，僅通過單一的手段，導致激勵效果差，作用不持久，難以真正起到調動單位內部員工工作積極性的作用。

3 地礦勘查單位激勵機制運用優化措施

在地礦勘查單位運用激勵機制，必須充分結合地礦勘查單位業務專業技術性強、內部項目多、科室部門多等特點，合理的制定激勵機制，提高員工績效。在具體的運用過程中，可以在以下幾方面采取措施。

3.1 優化事業單位的人力資源管理模式

人力資源管理模式是激勵機制工作實施開展的前提和基礎。因此，確保激勵機制真正發揮作用，必須優化地礦勘查單位的人力資源管理模式。首先，應將激勵機制貫穿融入到單位人力資源管理的各個方面，特別是在人員的選聘、職位調整、晉升及薪酬待遇設計方面，緊密結合激勵機制，突出激勵機制在地礦勘查單位人力資源管理工作中的作用。其次，在單位人力資源管理模式的改造上，應結合新時期的人力資源管理理念，打造具有人本化特色的人力資源管理模式，在開展人力資源管理過程中，強化對員工的人文關懷，側重于員工對單位的滿意度及歸屬感方面的管理，提高單位的吸引力，充分發揮單位內部人力資源的效能。

3.2 在單位內部構建長效化的激勵機制

在運用激勵機制的過程中，應控制激勵效果的短期效應，盡可能延長激勵作用的時效，這就要求事業單位在激勵機制的設計上，必須針對不同的部門及崗位采取差異化的激勵機制。由于高層管理職位及高水平專業技術崗位，對管理者的組織能力、決策能力以及專業技術資格、業務能力等各方面的要求較為全面，因此，針對高層管理層的激勵機制應該盡可能的采取公開招聘、競聘上崗及考核年薪制的方式，以吸引挽留人才為主。對普通崗位或一般性的業務技術崗位，則可采取崗位聘任制與績效考核獎懲機制作為主要手段，增強員工的危機意識與進取精神，引導內部人才的自由流動和競爭，重在督促管理，確保各項工作目標的實現。

3.3 提高績效考核管理水平

績效考核管理是激勵機制付諸實施的重要前提，也是激勵機制措施落實的主要信息依據，因此必須完善地礦勘查單位的人力資源績效考核體系。首先，在績效考核管理上，應注重考核體系視角開闊，全方位開展，上下級、同級之間及不同部門之間都應進行相互評議。其次，在具體的考核過程中，指標的選取必須做到全面細化，能夠充分反映員工在德能勤績廉等各個方面的表現，客觀公正、準確全面的反映單位員工的績效水平，并充分考慮地礦勘查單位不同項目、不同科室部門及不同崗位的區別，盡可能選擇可量化的指標。第三，應該充分重視績效考核結果與激勵機制的緊密結合，將考核結果運用到員工聘用、薪酬調整、崗位晉升以及績效分配等各個方面，將績效考核的導向作用作為激勵機制的重要運作工具。

3.4 采取形成多元化的激勵手段

在人力資源管理工作中運用激勵機制，目的就是充分發揮人力資源的才智，強化單位人才隊伍建設，提高單位內部工作效率。因此，在激勵手段的確定上，應采取多元化的激勵手段，做到物質激勵與精神激勵并重，體現激勵機制的可持續性，并將激勵與約束相結合、剛性激勵與柔性激勵相結合，提升激勵效果。在具體的實施過程中，首先，要科學設計薪酬激勵體系，根據市場價位合理確定高層次人才薪酬水平，并充分引入市場競爭機制，把市場競爭作為評判高層次人才績效的外部條件，合理確定其工資收入水平和發放方式；同時采取協議工資制、項目工資制，實現高層次人才收入分配形勢的多樣化。其次，應強化事業激勵，為人才提供良好的工作條件、職業空間，幫助其實現個人奮斗目標，并進一步完善高層次人才培養政策，建立以業績和能力為主的高層次人才開發與管理制度。最后，重視精神激勵，通過獎勵表彰、內部宣傳，充分發揮聲譽激勵的作用，推動人力資源效用最大化。

4 結 語

數量充足、質量優秀的人才隊伍是地礦勘查單位各項工作順利開展的基礎和前提。在人力資源管理工作中，管理部門應該結合地礦勘查行業的特點，建立科學合理的多元化激勵機制，以促進地礦勘查單位的長遠穩步發展。

主要參考文獻

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