不定時工作制員工是否也要考勤

楊永琦

[基本案情：]

老王是A科技公司的高級業(yè)務經理，在A公司已經10多年，是A公司的核心員工。平常老王負責業(yè)務及客戶接待等工作，需要經常外出，其工作時間比較機動。早在幾年前，A公司部分崗位均申請了不定時工作制，老王作為高管人員，當然列入了不定時工作制的范圍內，雙方對此做法簽訂了協(xié)議書。

2012年1月，集團空降了總經理到A公司。總經理接手后，大力整頓A公司，并發(fā)文要求全體人員（包括實行不定時工作制的高管人員）從2012年2月起每天按時（9點）上班，而且必須打卡考勤，否則嚴格按照考勤制度處罰。

老王并不在意，2012年3月，老王突然收到公司的處罰通知書，理由是老王多次遲到甚至曠工，并明確如再曠工，將立即解除勞動合同。老王很無奈，認為自己是不定時工作制員工，為什么還要打卡考勤？于是向總經理反映，總經理答復：誰說不定時工作制就不能考勤，現(xiàn)在集團嚴抓勞動紀律，警告老王不要再犯，否則解雇！

2012年4月，老王由于無法改變10多年的習慣，多次不打卡，被A公司以“多次遲到，多次曠工”為由解除勞動合同。老王不服，遂申請勞動仲裁。

[裁決結果：]

老王表示自己并不存在遲到及曠工，因為其負責的業(yè)務需要經常外出，且自己的崗位是不定時工作制，如果按標準工時制執(zhí)行，那么公司應支付其平時夜晚及周末的加班費。

A公司辯稱：公司有規(guī)范的員工手冊和考勤制度，所有員工都必須遵照執(zhí)行，老王作為公司的一員，雖然從事的崗位是不定時工作制，但也要與其他員工一樣遵守公司的規(guī)章制度，故也要每日打卡。

最后，經仲裁委調解雙方達成諒解，即老王每周須回公司報到一次并參加當日的業(yè)務學習，其他時間與往常一樣。

[評析意見：]

根據法律法規(guī)的規(guī)定，經批準實行不定時工作制的職工，是不受平時工作日延長工作時間標準和月度延長工作時間標準的限制;即不存在加班加點之說法。但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。因此，不定時工作制，并不意味著用人單位可以無限制地要求員工隨叫隨到及任何時候都處于工作狀態(tài)。

不定時工作制的本質是，員工累計的工作量大概也是每天8小時左右，只是其工作很難在一段固定的連續(xù)的時間內完成，其工作往往是分階段、分時段完成的;員工很可能在早上、下午、晚上、深夜都需要工作或在此等部分時間段內工作。如果勞動者有充分證據證明其工作時間客觀上確實明顯超出8小時，且此狀態(tài)是經常性的，那么用人單位還是存在支付加班費的風險（可能被認定為以合法形式掩蓋非法目的）。

實行不定時工作制的單位，往往不要求員工登記考勤。如果一定要求“不定時工作制”的員工進行考勤登記，那么應該在其出勤、工作的時候登記;而不應該要求其跟普通員工一樣“朝九晚五”標準式地登記。否則，這些員工白天可能沒有工作任務，而晚上去工作的時候他們將可能要求加班費。這樣反而對用人單位很不利！當然，不定時工作制的員工，該出勤而未出勤、該工作而未工作的，也屬于違紀違規(guī)的狀態(tài)，用人單位是可依法處分甚至解雇他們的。

筆者建議，用人單位可要求員工在工作的時候登記考勤，或者填寫工作記錄、工作報告，以作為出勤、工作的依據;另外，用人單位應該以合理的勞動定額、工作目標或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。

本案中，老王的崗位實行了不定時工時制，不應參照標準工時進行打卡考勤。用人單位后面發(fā)文要求按標準工時去打卡，此做法未必對老王有效，因為用人單位的單方行為未必能對抗雙方的約定《勞動爭議司法解釋（二）第十六條》。假設內部發(fā)文具有法律效力，且老王日后執(zhí)行該做法，那么將來老王就有機會索賠加班費，因為其工作性質決定了老王肯定存在加班的狀態(tài)。用人單位應衡量得失利弊。