人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系

劉夢(mèng)梅

隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，建立完善的人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系，可以顯著提升企業(yè)人力資源管理部門的工作效率，改善人力資源管理部門在企業(yè)所處的尷尬地位。本文將對(duì)人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的基本內(nèi)容進(jìn)行概述，同時(shí)對(duì)人力資源管理部門的職能進(jìn)行分析，并具體談?wù)勅肆Y源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建和應(yīng)用策略。

隨著全球化進(jìn)程的不斷加快，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，人力資源管理逐漸成為企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要環(huán)節(jié)。因此，建立完善的人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系顯得尤為重要。建立完善的人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系，一方面是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的需要，另一方面是提高人力資源管理部門工作效率和質(zhì)量的需要。

人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的基本內(nèi)容概述

隨著全球化進(jìn)程的不斷加快，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，逐漸成為企業(yè)提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是基于降低企業(yè)人力資源成本的需求而產(chǎn)生的一種企業(yè)管理戰(zhàn)略，是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理部門是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力管理目標(biāo)而成立的專門從事企業(yè)人力資源管理的部門。建立完善的人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系，可以幫助企業(yè)更加全面地了解人力資源管理部門的工作情況，有利于企業(yè)人力資源管理部門發(fā)揮更重要的作用，從而全面提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系研究的問題主要為以下三個(gè)方面：其一，企業(yè)人力資源管理部門的重要價(jià)值，即主要研究人力資源管理部門在企業(yè)發(fā)展中所占的地位；其二，企業(yè)人力資源管理部門的職能分析，即主要對(duì)企業(yè)人力資源管理部門的職能進(jìn)行分析，研究企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)管理中發(fā)揮的主要作用；其三，企業(yè)人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)，即主要對(duì)企業(yè)人力資源管理部門的職能履行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。績效評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的重要研究問題，主要是指采用系統(tǒng)學(xué)的原理和方法對(duì)企業(yè)人力資源管理部門的工作行為和工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前，我國企業(yè)人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)的方法主要有等級(jí)排序法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和360度評(píng)價(jià)法等。

人力資源管理部門的職能分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷發(fā)展和管理理論的不斷進(jìn)步，人力資源管理部門經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，在企業(yè)發(fā)展中所起的作用越來越大，下文將對(duì)人力資源管理部門的主要企業(yè)職能進(jìn)行相關(guān)的分析和闡述。

企業(yè)人力資源管理部門是企業(yè)人力資源管理的重要主體，其職能主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：其一，職能功能。企業(yè)人力資源管理部門的工作人員要在全面了解企業(yè)職位安排和企業(yè)員工工作能力的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的直線管理人員提供人力資源管理的建議，協(xié)助其處理好企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作；其二，協(xié)調(diào)功能。企業(yè)人力資源管理部門在工作中應(yīng)該配合高級(jí)管理人員的工作，確保人力資源目標(biāo)順利完成，確保人力資源政策順利實(shí)施；其三，直線功能。人力資源管理部門的直線職能主要包括制定完善的人力資源管理制度與政策、對(duì)其他部門的人力資源管理進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控、結(jié)合公司的整體利益對(duì)其他部門的人力資源分配進(jìn)行審核等。

人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)中逐漸發(fā)揮著更加重要的作用，對(duì)于協(xié)調(diào)企業(yè)的人力資源分配具有十分重要的作用。建立完善的人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系，可以顯著提升人力資源管理部門的工作效率和質(zhì)量。

人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建原則。企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系時(shí)主要應(yīng)該遵循以下三個(gè)方面的原則：其一，定量評(píng)價(jià)指標(biāo)優(yōu)先原則，即在構(gòu)建企業(yè)人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系時(shí)首先應(yīng)該選擇定量的評(píng)價(jià)指標(biāo)，必要時(shí)再考慮選擇定性評(píng)價(jià)指標(biāo)；其二，簡(jiǎn)便性原則。企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系時(shí)選擇的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該盡量簡(jiǎn)便易操作，避免繁瑣的指標(biāo)獲取過程給人力資源管理工作帶來的影響；其三，系統(tǒng)性原則。企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系要采用系統(tǒng)學(xué)的原理和方法，即企業(yè)要系統(tǒng)地考慮到人力資源管理部門的各項(xiàng)職能的履行情況。

人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的理論模型。人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的理論模型多種多樣，企業(yè)只有結(jié)合企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和管理等直線活動(dòng)選擇適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系理論模型，才能使人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系發(fā)揮出最佳的應(yīng)用價(jià)值。因此，選擇適合的人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系理論模型是構(gòu)建完善的人力資源管理部門評(píng)價(jià)體系的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的具體特點(diǎn)選擇適合的人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系理論模型。

人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)指標(biāo)。人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)指標(biāo)有很多種，企業(yè)只有結(jié)合企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和管理等直線活動(dòng)選擇適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)指標(biāo)，才能使人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系發(fā)揮出最佳的應(yīng)用價(jià)值。因此，企業(yè)首先應(yīng)該使用規(guī)范的篩選方法確定人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的初步評(píng)價(jià)指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以結(jié)合問卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)學(xué)分析處理等方法對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑鰷p，從而確定最終的人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)賦權(quán)。企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系時(shí)，除了選擇適合的人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系理論模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)，還應(yīng)該對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)，即確定各種人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)所占的權(quán)重。賦權(quán)的方法主要包括層次分析法、相關(guān)系數(shù)法、因子分析法和秩和比法等，企業(yè)應(yīng)該選擇適合的賦權(quán)方法對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)，以使人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系發(fā)揮出最優(yōu)化的作用。

人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用

人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的轉(zhuǎn)化。人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的轉(zhuǎn)化是人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的重要應(yīng)用。人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩種，在人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)過程中，可以采用模糊綜合評(píng)價(jià)法將定性指標(biāo)定量化，可以采用功效系數(shù)法將定量指標(biāo)無量綱化，從而確保各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)更加方便快捷地發(fā)揮評(píng)價(jià)作用。

人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)結(jié)果的比較。人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)結(jié)果的比較是人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系的重要應(yīng)用，主要包括以下三個(gè)方面：其一，部門內(nèi)部比較，即對(duì)人力資源管理部門各項(xiàng)職能的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行比較，確定未來工作的重點(diǎn)；其二，縱向比較，即將人力資源管理部門的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)與往期的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的對(duì)比，明確管理工作的變化對(duì)管理工作效果的影響；其三，橫向比較，即將人力資源管理部門的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)與其他企業(yè)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)管理工作中存在的主要問題并進(jìn)行改進(jìn)。

企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)管理工作中發(fā)揮著越來越重要的作用，構(gòu)建完善的企業(yè)人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系顯得十分必要。企業(yè)應(yīng)該選擇適合的人力資源管理部門績效評(píng)價(jià)體系理論模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)，使評(píng)價(jià)體系發(fā)揮出更加重要的應(yīng)用價(jià)值，提高企業(yè)人力資源管理部門的工作效率和質(zhì)量，從而全面提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（作者單位：中國社會(huì)科學(xué)院研究生院）