高管特征、晉升激勵(lì)對公司財(cái)務(wù)治理效率的影響研究

陳晨 劉艷春

摘 要：在委托代理理論、高階理論和心理契約理論基礎(chǔ)上，研究高管特征的不同方面對晉升激勵(lì)的耦合作用，而高管晉升激勵(lì)水平將對財(cái)務(wù)治理成本和財(cái)務(wù)治理收益分別產(chǎn)生不同的影響，從而導(dǎo)致公司財(cái)務(wù)治理效率的顯著差異。

關(guān)鍵詞：高管特征 晉升激勵(lì) 耦合作用 財(cái)務(wù)治理效率

中圖分類號(hào)：F275.2 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）11-031-02

一、研究背景與意義

基于現(xiàn)代委托代理理論可知，高級(jí)管理者掌握著公司的經(jīng)營權(quán)，從而其思想和行為影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策與經(jīng)營方針，乃至日常生產(chǎn)、運(yùn)作和管理活動(dòng)，從而對公司財(cái)務(wù)治理效果產(chǎn)生重大的影響。而高管的思想和行為又是高管的背景特征的不同方面綜合作用的結(jié)果。公司為了提高公司財(cái)務(wù)治理效率以晉升的方式激勵(lì)高管，由于高管的背景特征不同，會(huì)使激勵(lì)手段產(chǎn)生不同的作用效果，從而使公司財(cái)務(wù)治理效率也產(chǎn)生顯著差異。

而本文針對以高管群體特征（忽略高管的個(gè)體特性）影響高管晉升激勵(lì)政策從而影響公司財(cái)務(wù)治理效率的路徑，研究提高公司財(cái)務(wù)治理效率的方式，可以使公司為了財(cái)務(wù)治理效率的提高，對管理者的選拔更具有針對性。同時(shí)也對完善公司對高管的激勵(lì)制度，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，有效降低公司財(cái)務(wù)治理成本，提高公司財(cái)務(wù)治理收益提供理論和現(xiàn)實(shí)建議，對公司的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展具有重大的實(shí)際意義。

二、文獻(xiàn)綜述

伍中信（2007）基于公司財(cái)務(wù)活動(dòng)豐富多樣化的現(xiàn)代形勢，從財(cái)務(wù)的本質(zhì)角度研究財(cái)務(wù)管理活動(dòng)，提出了財(cái)權(quán)流理論，開啟了理論與實(shí)務(wù)界對財(cái)務(wù)治理活動(dòng)的探討。作為對財(cái)務(wù)治理的根本目標(biāo)——財(cái)務(wù)治理效率問題的研究對公司的發(fā)展越來越重要。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯提出的委托代理理論可知，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離產(chǎn)生的代理問題造成財(cái)務(wù)治理成本和財(cái)務(wù)治理收益不匹配產(chǎn)生的問題尤為突出。姜付秀和黃繼承（2011）研究約束機(jī)制下高管的激勵(lì)措施（無論顯性激勵(lì)還是隱形激勵(lì)）對公司的業(yè)績有正效應(yīng)作用。白曉萍（2013）綜合考慮施恩的心理契約理論影響，即公司股東欲望、個(gè)人付出與契約關(guān)系下報(bào)酬差距的擴(kuò)大及委托人期望大小影響其對公司的治理行為，晉升激勵(lì)不失為緩解財(cái)務(wù)治理問題的有效手段。但現(xiàn)階段許多學(xué)者以高管同質(zhì)性因素為前提條件，使得研究中晉升激勵(lì)政策對公司價(jià)值的現(xiàn)實(shí)作用效果不顯著。

綜上，本文應(yīng)用Hambrick&Mason的高階理論，基于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜性和高管認(rèn)知有限性下，研究公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中高管利用其既有的認(rèn)知能力和價(jià)值觀的異質(zhì)性對激勵(lì)政策信息進(jìn)行解讀，形成公司不同生產(chǎn)經(jīng)營和管理策略，造成公司業(yè)績和代理成本的差異性的作用機(jī)理。

三、作用機(jī)理分析

（一）晉升激勵(lì)政策實(shí)施效果對財(cái)務(wù)治理效率的作用分析

基于委托代理理論可知，有效的激勵(lì)措施是緩解公司中的代理問題的有效方法，其中激勵(lì)措施既有增加高管年薪和對公司持股比例的方法，也包括滿足高管心理預(yù)期增加其社會(huì)名譽(yù)、聲望和社會(huì)地位的晉升激勵(lì)方式。由此可知，晉升激勵(lì)是基于心理契約理論下新的緩解公司代理問題的激勵(lì)措施。

1.晉升激勵(lì)實(shí)施效果對財(cái)務(wù)治理成本的影響。在公司中，高管因其在公司所處的職位，不僅有著公司的決策經(jīng)營權(quán)，同時(shí)也有隱形的在職消費(fèi)的權(quán)利。當(dāng)高管認(rèn)為其自身能力可以獲得更高的薪酬和職務(wù)，而公司沒有給予提升時(shí)，高管的心理因素作祟，就會(huì)加大在職消費(fèi)程度，增加公司的代理成本，損害公司利益。因此，在公司給高管的適當(dāng)晉升激勵(lì)時(shí)，會(huì)滿足高管的心理預(yù)期，盡管增加了晉升激勵(lì)背后的薪金水平，增加了部分代理成本，但是也滿足了高管心理自我實(shí)現(xiàn)的需求，大幅度地減少了高管的在職消費(fèi)，很大程度上降低了公司財(cái)務(wù)治理成本。

2.晉升激勵(lì)實(shí)施效果對財(cái)務(wù)治理收益的影響。基于錦標(biāo)賽理論，高管為了獲得晉升所帶給自身的薪酬增加，聲譽(yù)和社會(huì)地位等增加值，增加其努力工作的積極性，能夠?yàn)楣镜目沙掷m(xù)發(fā)展考慮，避免短視行為，實(shí)現(xiàn)公司的長期經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的增長，增加公司的財(cái)務(wù)治理收益，從而獲得晉升的機(jī)會(huì)。因此，高管的晉升激勵(lì)與公司的財(cái)務(wù)治理收益正相關(guān)。

綜上，晉升激勵(lì)的方式在精神領(lǐng)域增加高管的心理滿足程度，同時(shí)在物質(zhì)層面給高管帶來相比以往更大的貨幣收益和非貨幣收益，雖然職位的提升增加了公司的薪酬支出，但其在職消費(fèi)也相應(yīng)減少，具有降低公司代理成本和增加公司收益的作用，可以使公司財(cái)務(wù)治理效率有效提升。

（二）高管社會(huì)特征對晉升激勵(lì)單向耦合作用分析

1.高管工作背景對晉升激勵(lì)政策的單向耦合作用，從而對財(cái)務(wù)治理效率的影響。高管工作背景的優(yōu)劣證明了高管的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)水平高低和經(jīng)營能力的大小。基于預(yù)期理論，高管曾經(jīng)就職于優(yōu)秀的公司或有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，會(huì)在公司的經(jīng)營策略中注入新的想法，對經(jīng)營活動(dòng)也具有更多的應(yīng)對措施，對公司的貢獻(xiàn)也更大，高管不僅預(yù)期自身薪金的增加，還將希望職位的提高，社會(huì)地位的提升。因此，高管任期越長，對晉升激勵(lì)的單向耦合作用越大，從而使得晉升對激勵(lì)高管努力工作的作用會(huì)加大。同時(shí)基于前文所述的高管晉升激勵(lì)對財(cái)務(wù)治理效率的影響可知，工作背景優(yōu)良的高管在給予其晉升激勵(lì)時(shí)，對公司財(cái)務(wù)治理效率提高所帶來的作用越大。

2.高管教育背景對晉升激勵(lì)政策的單向耦合作用，從而對財(cái)務(wù)治理效率的影響。高管的教育背景在一定程度上說明了高管的知識(shí)儲(chǔ)備和學(xué)習(xí)能力水平，學(xué)歷高的高管擁有更多的知識(shí)儲(chǔ)備和更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，當(dāng)公司面臨復(fù)雜多變的環(huán)境時(shí)，能夠更加理性地對待，整合運(yùn)用各種信息和資源，做出更正確的選擇，使公司朝著更適合的路徑發(fā)展。同時(shí)，學(xué)歷更高的高管其對公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向和定位擁有其獨(dú)到的看法，對公司創(chuàng)新和開拓新市場都具有積極的作用。以此基于錦標(biāo)賽理論，學(xué)歷更高的高管其能力更高，更期待獲得晉升的機(jī)會(huì)，對晉升激勵(lì)的單向耦合作用越大。從而在晉升激勵(lì)對公司財(cái)務(wù)治理效率的影響下，晉升學(xué)歷更高的高管對公司財(cái)務(wù)治理效率的提高的作用更大。

（三）高管自然屬性特征對晉升激勵(lì)的單向耦合作用分析

1.高管年齡對晉升激勵(lì)政策的單向耦合作用，從而對財(cái)務(wù)治理效率的影響。近些年，各公司中的管理層越來越趨于年輕化，雖然年輕人在知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)上稍有欠缺，但是年輕人更具有創(chuàng)新精神和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力。所以，面對復(fù)雜多變的全球經(jīng)濟(jì)，不同年齡層次高管在公司的戰(zhàn)略選擇和經(jīng)營活動(dòng)中表現(xiàn)出不同的價(jià)值取向和行為選擇。而且相較于高年齡層次的高管，年輕的管理者具有更好的體力、更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造能力和風(fēng)險(xiǎn)傾向，使其能夠?yàn)楣鹃_拓新的市場、開展新的業(yè)務(wù)，為公司創(chuàng)造新的價(jià)值。同時(shí)年輕人的進(jìn)取精神較強(qiáng)，面對公司的晉升激勵(lì)具有更大的單向耦合作用，使得晉升激勵(lì)對其作用更大。

根據(jù)心理契約理論，年輕人更愿意把增加公司和社會(huì)價(jià)值作為終身的事業(yè)，從而當(dāng)面臨公司的提拔時(shí)，具有更大的滿足感和更強(qiáng)的責(zé)任心，會(huì)減少在職消費(fèi)的比例，以公司的成長和發(fā)展為目標(biāo)，因此會(huì)減少公司的代理成本增加經(jīng)營業(yè)績。因此，高管的年齡越小，對晉升激勵(lì)越敏感，對公司財(cái)務(wù)治理效率的提升創(chuàng)造的價(jià)值越大。

2.高管性別對晉升激勵(lì)政策的單向耦合作用，從而對財(cái)務(wù)治理效率的影響。由于高管的性別特征不同，在公司治理中對風(fēng)險(xiǎn)偏好、策略選擇、治理理念等方面有很大的差異。男性高管更具有冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)新能力，而與其相比女性高管更容易與客戶和員工進(jìn)行溝通，經(jīng)營策略更保守穩(wěn)健，情感更細(xì)膩，從而更易于了解客戶和消費(fèi)者的需求，能夠更好地了解和把握市場。而且女性由于其自身的特殊性，會(huì)更關(guān)注公司晉升政策中對生理特征要求的滿足，也更注重晉升中對心理追求的滿足，從而對公司的晉升激勵(lì)的單向耦合作用越大。同時(shí)對于女性能夠更好地把握市場等特性，在晉升激勵(lì)下能夠給公司帶來更大的財(cái)務(wù)治理收益，從而更有益于公司治理效率的提高。

四、總結(jié)

綜上，本文主要研究高管的群體特征通過與晉升激勵(lì)政策的單向耦合作用，產(chǎn)生了不同的晉升激勵(lì)政策實(shí)施效果，以此作為提升財(cái)務(wù)治理效率的契機(jī)。針對提高財(cái)務(wù)治理效率目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本文主要側(cè)重闡述高管特征對晉升激勵(lì)之間的單向耦合關(guān)系，其只為實(shí)現(xiàn)路徑中的一部分結(jié)果。研究中，筆者發(fā)現(xiàn)晉升激勵(lì)政策與高管特征的單向耦合作用也是非常顯著的，因此未來的研究方向還可以拓展為探究晉升激勵(lì)政策對高管特征的單向耦合作用，以及不同的晉升激勵(lì)政策組合對既定高管特征下的綜合作用效果，從而為針對既有的高管人員，采取不同的晉升激勵(lì)政策方式，為提高財(cái)務(wù)治理效率開辟出新的方式方法。針對此部分內(nèi)容，有待筆者在后續(xù)的文章中加以闡述。

[基金項(xiàng)目：遼寧省教育廳文科基地項(xiàng)目《遼寧省上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與績效關(guān)系的實(shí)證研究》（項(xiàng)目號(hào)ZJ2013007），遼寧省社科基金項(xiàng)目《遼寧省能源消耗與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展問題研究》 （項(xiàng)目號(hào)L08BTJ005），遼寧大學(xué)亞洲研究中心項(xiàng)目《風(fēng)險(xiǎn)視角下的地方政府債務(wù)管理——東亞之比較研究》（項(xiàng)目號(hào)Y201407）。]

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（作者單位：沈陽理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 遼寧沈陽 110159;遼寧大學(xué)商學(xué)院 遼寧沈陽 110036）

[作者簡介：陳晨（1992—），女，內(nèi)蒙古呼倫貝爾人，沈陽理工大學(xué)碩士研究生，研究方向：公司理財(cái)理論與實(shí)務(wù);劉艷春（1964—），女，遼寧沈陽人，遼寧大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：風(fēng)險(xiǎn)管理與評價(jià)]

（責(zé)編：若佳）