戰略視角下我國高校人力資源管理措施研究

湯迪操

[摘要]隨著經濟不斷發展，我國對高校人力資源管理改革給予了高度重視，以滿足社會發展對復合型人才的各種需求，不斷提高高校教育水平，促進高校學生綜合素質能力全面發展。在實踐過程中，高校人力資源管理面臨著各種挑戰，必須注重戰略性人力資源管理的有效實施，才能更好地增強高校的競爭實力。本文就高校人力資源管理存在的問題進行分析，對高校人力資源管理面臨的挑戰進行闡述，提出戰略視角下我國高校人力資源管理措施，以為我國高校教育事業科學發展提供可靠保障。

[關鍵詞]戰略視角;高校;人力資源管理;措施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.12.126

1引言

對戰略視角下我國高校人力資源管理措施進行研究，充分體現出高校間的競爭已經逐漸趨向于人才的競爭，人才的擁有決定了高校是否能更好地發展，因此，必須高度重視人力資源管理相關措施的貫徹和落實。

2高校人力資源管理存在的問題

2.1人力資源配置不合理

在不同規模和性質的高校中，針對不同的工作人員都會做一些培訓，但是卻不是很專業的培訓，太過于表面化，在實質上對工作沒有幫助。部分高校舍不得對教師進行整體的培訓，使得高校人力資源管理的整個操作流程得不到有效完善，影響高校教學隊伍整體素質的提高。另外，高校人力資源管理對于各個部門的分工不細致化和重視度不夠，導致一些部門被忽略，人力資源配置出現不合理問題，使得高校在人力資源管理上的投入、管理效用出現問題。

2.2人才流失嚴重

由于地域性的差別，不同高校的人才使用得不到充分的發揮，提高了高校的運行成本，同時造成了人才的埋沒。高校過于注重教學方面的培訓和教務工作能力方面的提升，而不注重教師素質的提升，造成了人力資源得不到有效的利用。現代教育中，公辦高校與民辦高校相比，公辦高校在很多方面的條件都比民辦高校更好，致使民辦高校的人才流失情況非常嚴重，給高校教育水平不斷提升造成較大影響。另外，在高薪聘高科技、高素質專業人才方面，部分高校沒有給以他們合理的職務，致使他們不注重自身綜合素質提升、喪失工作激情，造成人才浪費。

2.3工作環境有待改善

隨著信息技術的推廣，高校人力資源管理網絡化程度不斷提高，對復合型的高科技人才需要量變得更多，但是，有的部門人員數量眾多，卻沒有幾個能真正懂得和實際操作這些現代化的網絡辦公軟件和設備，造成嚴重人員浪費，給高校日常工作的正常開展帶來一定影響。高校人力資源管理工作環境、員工數量和質量等上存在各種的問題，嚴重降低各高校的競爭力，使高校人力資源整體素質得不到提高，給高校長遠發展帶來嚴重影響。

3高校人力資源管理面臨的挑戰

3.1知識經濟對高校人力資源發展的挑戰

對于高校來說，人力資源管理的首要目標是優化配置不同的人才，提高高校的競爭力，從而提高教育水平。為了保證人力資源管理的最有效化，知識經濟新形勢下，人力資源管理部門在用人、裁人方面上要對學校的各種需求進行全面分析，以“能者上，庸者下”為管理原則，增強各高校教師隊伍、管理人員隊伍等對人力資源管理的重視，以使高校人力資源得到最有效利用。

3.2市場經濟對高校人力資源發展的挑戰

市場經濟體制下，高校面臨的競爭在不斷加劇，因此，人力資源管理要特別注重教職員工的考核，制定合適的管理機制和獎懲制度，及時給予獎勵，以讓他們在日常生活中不斷地完善自己的工作技能，同時提高他們對自身的要求，增加工作積極性，促進他們不斷進步。

3.3國際化對高校人力資源發展的挑戰

隨著經濟全球化不斷發展，戰略視角下高校人力資源管理面臨著來自世界各國的機遇和挑戰，在有效掌握大量社會資源的同時，注重先進管理技術和管理經驗的引進，學會利用這些資源，才能滿足高校發展的不同需求，提高高校核心競爭力，從而推動高校人力資源管理的國際化發展。

3.4大眾化對高校人力資源發展的挑戰

隨著高校發展的不斷變化，戰略視角下的人力資源管理需要轉變管理方式，才能促進人力資源管理改革和創新。在實踐過程中，高校人力資源管理是根據自身的發展特點、依靠自身的調節和發展能力，制定各種發展戰略，以在激烈的競爭中使人力資源管理要具備更高的靈活性，從而滿足大眾化的需求。

3.5高校內在發展趨勢對人力資源發展提出新的要求

在完善人力資源管理體系的過程中，要重點加強以人為本的方針政策，根據高校內在發展趨勢，對人力資源的需求和發展制定完善的計劃和方案，在工作中尊重教職員工的勞動成果，給予及時的福利待遇，培養他們的忠誠度，才能使高校的人力資源得到最整合和利用，從而提高高校的競爭力。

4戰略視角下我國高校人力資源管理措施

4.1樹立基于高校戰略的戰略性人力資源管理理念，完善相關機制

傳統的管理模式在現代社會中已經不能很好地推動高校的發展，所以在完善人力資源管理體系中，一定要嚴格轉變所有人員的觀念，跟隨時代步伐，樹立戰略性人力資源管理理念。同時，在人力資源管理系統不斷完善的過程中，要制定明確的奮斗目標，完善相關機制，對高校的發展有完整的規劃和具體實施的方針政策，確保不同人力資源的分工明確，各個部門要有計劃、有目的地完成教學任務;在個人發展上，給予專業的培訓和激勵政策，提高他們的工作熱情和積極性。

4.2建立戰略人力資源培訓與開發機制，完善相關崗位聘任機制

每個人職工都應該得到公平的對待，都應該獲得提升自身能力的機會。因此，在提高人力資源管理效率和質量的同時，還必須要重視對職工的培訓，以此提升職工的整體工作能力。只有建立戰略人力資源管理培訓和開發機制，完善相關崗位的聘任機制，才能讓職工感覺高校給予的關懷和重視，讓職工覺得在這樣的環境中得到不斷發展，從而避免人才流失和“跳槽”情況出現。

4.3建立以戰略為導向的績效評估機制，注重戰略人才競爭激勵機制

“用人”是一項非常有學問的工作，如何才能激發職員的工作積極性，刺激他們的工作熱情，挖掘出最大潛力，這是戰略視角下高校人力資源管理中“用人”環節必須高度重視的問題。在實踐過程中，建立以戰略為導向的績效評估機制，注重戰略人才競爭積極機制的有效完善，實現公平競爭，讓每個職工都有機會得到晉升，才能提高高校的核心競爭力。同時，對于不同的職工，人力資源管理者必須要對其特點、興趣、專長等進行仔細分析，將他們安置在適合的崗位上，才能增強他們的工作激情，從而發揮他們的工作潛力。

4.4注重和諧工作環境的營造，不斷推進收入分配制度改革和創新

跳槽是每個企業都會遇到的正常現象，遇到這各種情況時，很多企業往往只是將責任歸咎于跳槽人員，認為其沒有忠誠心，這是極其片面的想法。一般情況下，薪資待遇無法滿足他們的要求、精神上得不到滿足是最主要的跳槽原因。因此，戰略視角下高校人力資源管理要注重和諧工作環境的營造，改革薪酬體制，建立起人性化的管理環境，不斷推進收入分配制度改革和創新，讓每個職工都能夠感受到來自集體的溫暖，才能真正提高高校的人力資源管理水平。

5結論

信息高科技時代也是知識經濟時代，人力資源管理體系的不斷完善才能使我國高校有更好的發展。在實踐過程中，高校人力資源管理面臨著各種挑戰，必須注重戰略性人力資源管理的有效實施，才能更好地增強高校的競爭實力。

參考文獻：

[1]王衡曉園，殷曉麗.高校人力資源管理存在的問題及對策探究[J].河南科技，2014（22）：198-199.

[2]李慶標，常春燕.以市場觀念為背景看高校人力資源管理[J].人才資源開發，2014（24）：124.

[3]邵兵，玄立平.人力資源管理專業教師職業生涯規劃的問題與對策[J].經濟研究導刊，2014（34）：171-173.

[4]付蕾.我國高校人力資源激勵機制的完善分析探討[J].現代營銷（下旬刊），2014（10）：70.

[5]許磊.高校人力資源管理問題與對策研究[J].經濟研究導刊，2014（33）：196-197.

[6]梁欣榮.高校人力資源管理中的激勵機制[J].中國市場，2014（9）.

[7]齊士博.地方高校人力資源管理專業學生實踐能力培養研究[J].中國市場，2014（4）.

[8]王靜.關于高校人力資源管理的經濟學分析研究[J].中國市場，2014（3）.