論心理契約與高校教師的主體意識

【摘要】“心理契約”是組織與成員在互動中逐漸產生的一種心理關系。心理契約包含了成員對于組織的期望及責任義務的承諾。心理契約是成員主體意識形成的關鍵。《領導行為與高校教師心理契約研究》一書是高校教師心理契約研究領域的專著，對于理解心理契約，提升高校教師的主體意識，促進教育教學管理具有十分重要的理論價值。

【關鍵詞】心理契約；高校教師；主體意識

【作者單位】潘穎，南通大學。

【基金項目】 2012年南通大學人文社會科學研究項目《基于心理契約的高校教師激勵機制研究》的成果之一，項目批號：12W35。

“心理契約”，從廣義上而言，是指組織與其成員之間在互動過程中逐漸形成的一種心理關系，或者說心理期望；從狹義上而言，心理契約是組織與員工在責任與義務方面達成某種心理上的承諾。心理契約是無形的，而非書面的，但其所具有的塑形力量不容低估。在行為心理學理論中，主體行為與主體意識是密切關聯的。組織中的成員能夠發揮作用，在很大程度上與他的主體意識有關，即他是否認同組織，認同組織目標，而主體意識形成與心理契約密切關聯。成員只有與組織產生了心理契約，才會具備組織主體意識。《領導行為與高校教師心理契約研究》是高校教師心理契約方面的專著，它從領導行為這一角度探討了高校與高校教師心理契約的形成機制，對于促進高校教師主體意識，建立完善的高校教師激勵機制來說，具有十分重要的指導意義。

一、領導行為與高校教師心理契約

從理論上說，心理契約是成員與組織達成的，但組織是一個宏觀主體，其并不與個體成員發生直接關系。真正發生關系的是組織的代表，即領導。領導作為管理主體與作為教學主體的教師發生直接聯系，因此，心理契約問題實際上是一個主體間性問題，即領導與教師之間的問題。《領導行為與高校教師心理契約研究》從四個方面研究領導行為與心理契約之間的關聯，其研究成果主要為以下幾方面：

1.創新領導理論

一般來說，領導理論主要分為兩種，分別是變革型領導理論與關系型領導理論。作者在研究的過程中發現，現有的領導理論主要是針對領導與組織關系，而非領導與成員關系。同時，現有的領導理論是基于企業與政府產生的，而非高校及其他教育組織。因此，作者提出必須根據高校的特殊情況，提出適應高校的領導理論，以及描述高校領導與高校教師關系的領導理論。基于高校工作環境特征，作者提出了高校關系型領導理論，這一理論強調主體間性，注重高校領導與教師之間的自然關系，借由研究不同的授權模式，衡量領導與教師關系的變化，對于創新教師激勵機制而言，其具有十分重要的意義。

2.論證不同類型領導行為與心理契約的關聯影響

基于領導理論、組織溝通理論及心理契約理論，作者提出了四個假設，分別是變革型領導行為與組織溝通的關聯假設、關系型領導行為與組織溝通的假設、變革型領導行為與心理契約的關聯假設、關系型領導行為與心理契約的關聯假設。在問卷調查、數據分析的基礎上，作者認為關系型領導行為是最有利于教師心理契約構建的。在這一行為模式下，領導與教師的關系更為自然，領導更加關注教師的精神需求，教師也更加樂于同領導溝通，從而形成良性互動，教師的“心理契約”顯著增強。而在變革型行為模式下，領導與教師的關系往往較為緊張，教師認為領導干預太多，而領導認為教師不服從安排。這種行為模式對于教師心理契約的破壞是非常巨大的。

3.開創高校教師心理契約研究領域

現有心理契約研究主要針對的是企業與政府機構，針對高校的研究較為匱乏。與企業、政府相比，高校具有自身的特殊性。高校不是企業，企業產品是可以量化的，而學生素質是不能量化的。因此，針對企業組織的心理契約構建模式或者說員工激勵機制并不適用于高校。

二、心理契約與主體意識

“心理契約”起源于組織行為研究，其屬于行為心理學與組織社會學的交叉學科。至今，“心理契約”并沒有一個明確的定義。但從目前的研究來看，“心理契約”具備以下幾方面的特征：

首先，它是一種心理活動，是個體與組織在互動過程中產生的，具有自發性；其次，其具有一定的約束性，是合同契約的延續，是個體對于組織認同的表現；再者，它是可以被破壞的，或者說是可以“違約”的。如果組織行為讓個體產生心理上的不適，個體會打破自發形成的心理契約。如果說合同契約讓個體成為組織的一員，那么“心理契約”將個體變成組織的主體，即產生主體意識。具體到高校教師，合同契約讓教師成為某個學校的工作者，但“心理契約”會讓教師產生一種“主人翁”的思想。這種“主人翁”思想，會讓教師在工作中更加積極，這也是教師激勵機制想要達到的目的。因此，心理契約研究與教師激勵機制研究是重合的，前者對于后者具有非常重要的啟發作用。

如何才能構建良好的心理契約呢？該書作者認為組織溝通是關鍵，其會直接影響到“心理契約”的穩定性。組織溝通一般是由領導來完成的，因此，領導的行為將直接影響到教師“心理契約”的穩定性。日常高校管理往往會出現這樣的情況，領導實施的一些管理行為，其出發點是好的，但由于沒有與教師及時有效地溝通，讓教師產生誤解，甚至是抵觸情緒。結合“心理契約”理論，該書作者認為領導應當注重溝通技巧，教師則應該冷靜地表達自己的訴求。

三、基于心理契約的高校教師激勵機制

在此書中，作者指出“授權領導行為”是改善教師“心理契約”的重要方式。據作者的研究表明，授權領導行為可以極大地促進高校教師與組織溝通的滿意度及與組織溝通的開放性，從而增強教師正向心理契約的實現，降低“心理違約”的風險。這一研究成果對于創新目前的高校教師激勵機制而言是非常具有啟發性的。在過去，人們往往認為教師激勵就是物質激勵或榮譽激勵，但從此書的研究來看，物質激勵與榮譽激勵并不能完全保障心理契約的穩定性。因此，在激勵機制設計上，高校應當考慮到“心理契約”的作用以及領導行為的影響，可以從以下幾個方面來做：

1.調整領導選拔思路

在領導選拔和培養中，學校往往看重的是領導的管理業績，而忽視其處理人際關系的能力。面對這樣的領導選拔問題，學校要選擇那些具有關系型領導特質的人走上領導崗位，這樣的領導在實施管理時才能更趨于理性，才能以“親民”的態度看待問題、思考問題、審視問題和處理問題。在高校管理實踐中，領導要一視同仁，懂得尊重每一位教師，懂得換位思考，面對教師的誤解要能夠寬容地對待。領導要給教師以充分的教育、教學自主權，對于教師的優點與進步要及時地激勵，對于教師存在的心理失衡問題，要針對具體的情況進行及時的組織溝通，增進領導與教師之間的相互理解。

2.采用授權管理模式

高校管理有別于企業管理，其管理呈現出松散的形態，管理對象的自覺性相對較高，管理實施的主體與管理對象所從事的工作具有極強的專業性與科研性，教師的自我實現意識與職業發展愿望是很高的，教師工作的實效難以通過具體指標進行簡單的量化，當下，學校的一些管理授權并不盡人意。因此，管理授權問題亟須落實。在管理情境中，領導的管理行為落實一定要給教師以廣闊的授權空間，以授權空間的擴充，激發教師職業成長的內在活力。要實現這樣的目的，領導要以“一加一減”的方式開展管理活動，減的是領導的一些低效管理內容，加的是教師寬松的教學自由權。除此之外，領導也要改變以往科研權抓得過緊的弊端，給予教師更多自主的科研權。

3.注重教師“心理契約”的變化

“心理契約”雖然是無形的，但會反映在具體的行為中。從教師進入高校的那一刻起，心理契約便開始產生，其形成和發展是一個動態的過程。不同階段，教師的心理預期是不同的，因此，在管理的過程中，領導必須動態關注教師的“心理契約”。在管理實踐中，領導要善于體察“民情”，要針對不同心理契約背離的內外原因，采取負面心理干預的組織溝通措施。當教師對于自己在管理中的關系性、交易性等多重義務期待沒有得到滿足時，其心理契約的負面性背離趨勢就會漸趨顯現，此時的管理者就要從教師個體的興趣點、崗位現實需要和學科需要出發，制定詳細的職業發展規劃。職業發展規劃要立足于教師發展的實際，充分考慮教師的職業發展需要，這對高校教師職業的更好發展具有極大的推動作用。

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