我國高校教師激勵機制問題研究

張牧 劉博文

[摘要]激勵機制是高校人才管理中重要的一環，只有建立科學合理的激勵機制，發揮激勵機制的有效性才能更大程度地發揮高校教師的潛能，促進我國高校教育的發展。本文圍繞著高校教師激勵制度存在的問題、激勵原則兩方面進行探討，為優化高校教師激勵機制提供合理建議。

[關鍵詞]高校人力資源管理；高校教師；激勵機制

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.152

激勵是組織領導者以組織目標為基礎，針對成員的各種需要，采取有計劃的措施或手段，引發其內在需要以產生有利于組織目標實現的行為的一種過程。

高校教師擔負著培育祖國未來希望的重任，如何有效地激發他們的工作潛能、工作熱情，不僅關乎著學生、家庭的發展，更關乎著我國教育事業的興旺發達，國家的改革和發展。因此，高等學校應重視教師隊伍的激勵機制建設。

1 我國高校教師激勵機制存在的問題

（1）教師聘用制不健全。白1999年起，為了公平選拔任用優秀教育人才，我國廢棄了傳統的教師用人制度，而開始實施聘任制。但由于各校聘用選拔過程中的不規范現象，并沒有完全發揮出聘用制的優勢，降低了其激勵優秀人才投身教育事業的作用。主要表現在第一，沒有真正做到按需設崗、按崗聘任，人崗不適必然導致有些學科人才堆積，有些學科人才緊缺等現象，降低了人才競爭的有效性；第二，雖然各校都有明確規定要公開透明地在全國范圍內招聘教師，但實際操作難以實現，這樣選拔范圍不寬，不利于人才的橫向流動，同時公平和競爭機制的缺失也直接影響應聘人員的積極性。第三，全員聘用和終身聘用使缺編與冗員并存，導致教師縱向流動的單向性，不利于人才競爭機制作用的有效發揮。

（2）教師績效考評價手段不科學。教師績效考評是對教師工作行為、工作態度和工作結果進行考核評估，是設置教師報酬、獎懲的基礎，不僅關系著教師的聘任和職務升遷，更關系著教師的工作積極性和工作成就感。而目前教師的績效考評主要存在以下幾個問題：第一，考評指標重科研輕教學，這就影響了注重教學的教師的職業發展，降低了他們的工作動機，影響了我國教育質量的提高。第二，考核標準重數量輕質量，量化的績效考核指標具有簡單直觀的評價優勢，但往往使教師單純地追求數量和忽視了教學和科研的質量。第三，考評過程重表面輕實際，且存在監督不力等不公平現象。績效考評往往只注重可以量化的表面的硬性成就，卻忽視了教師實際的軟成就，比如對學生的關心等。不利于激勵教師的全面發展。

（3）薪酬制度設計不合理。薪酬激勵是以工作數量和質量為基礎的對員工進行激勵的一種物質激勵，是激勵制度中重要的一環，當教師感到他的報酬和工作投入成正比時，便會提高他的工作投入度。然而高校教師薪酬激勵中存在的一些問題，影響了教師勞動價值的體現，激勵作用發揮不顯著。首先，教師的績效薪酬所占比例過小，有些院校甚至沒有，因此有著不同工作投入、工作貢獻但處于相同崗位的教師的工資沒有被拉開差距，在很大程度上影響了教師工作積極性。其次，崗位津貼的設置適合教師的職稱、職務相對應的，只要教師達到一定職位，不論有沒有創新成果、有沒有突出業績，都能獲得相應津貼，這就降低了對一定職位上的教師的激勵作用，不利于我國學術的發展。

（4）培訓制度支持力度不夠。在現代社會，特別是對于高校教師這類具有高學歷的、知識更新需求快的職業人員來說，培訓能夠滿足他們自我發展的需要，能夠更好地實現他們的自我價值，也更能使他們進一步感受到組織對他們的期望，獲得精神上的成就動力。首先雖然我國高校歷來重視培訓的重要性，給予相應的培訓支持，但在培訓目標上較為單一，主要側重于學科的專業知識、教育心理、教育安全等方面，不能激發他們對于提高綜合素質的熱情；其次培訓經費上的短缺、培訓機會的稀缺、培訓考核制度的欠缺都造成了在高校，培訓激勵只有對部分教師能夠起到作用并且往往流于表面，不能真正起到應有的激勵作用，反而浪費了培訓資源。

（5）在激勵制度的整體設計上不能滿足個性需求，缺乏彈性。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，因此，激勵則需要作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為，簡單來說即人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。而目前我國很多高校對教師激勵存在著制度化、程序化的問題，重物質輕精神、重團體輕個人，缺乏個性化的需求分析，不能夠從不同年齡、不同職務、不同婚嫻狀況、不同個性心理狀態等方面的教師的真正需求出發合理安排激勵制度，激勵手段與激勵偏好不匹配，嚴重影響了激勵制度的有效性。

2 激勵制度設計的原則

（1）以人為本的原則。激勵制度本身的出發點就是要滿足人的需求從而調動人的積極性，因此以人為本的原則是建立激勵機制的首要原則。這就要求高校要把尊重教師、理解教師、關心教師、調動教師的積極性放在首位，承認并滿足教師的需要，重視實現教師的價值，以規范和引導教師行為為目的，實現激勵機制開發教師潛能的目標。

（2）公平透明性原則。每個人都是社會中的一員，人與人之間總免不了會進行比較，然而選擇的參考系不同，感知到的公平性就不同。亞當斯的公平理論認為人們把自己的付出和得到與他人進行比較后，認為公平合理就會激發他們的工作積極性，反之積極性就會降低甚至產生抵觸的情緒。所以要抵制平均主義和只注重硬性指標的公平主義。這就要求高校在設計激勵制度時，注重不同教師的心理平衡感，公開透明的制定、執行激勵措施，正確引導教師的公平感知力，真正做到公正公平。

（3）多樣化原則。只有激勵手段與激勵偏好相匹配才會產生預期的激勵目的。教師的激勵偏好是多樣且變化的，不同教師有著不同的激勵偏好，甚至同一個教師在不同的人生階段不同的環境狀態都會有不一樣的激勵偏好。因此要使激勵有一個良好的效果，高校管理者必須要了解教師真正的激勵偏好，采用靈活多樣的激勵方式和激勵手段，因人而異，對癥下藥，這樣才能持續有效地調動教師的積極性和創造性。

綜上，為了建立科學合理的高校教師激勵機制，高校管理者應全面了解教師需要，針對不同層次、不同特點的教師的激勵偏好，堅持以人為本、公開透明的原則，從規范現行的聘用制度，完善現行的績效考評制度體系，建立科學合理的薪酬福利制度和加大培訓力度人手創新激勵方式、激勵手段，提高高校教師激勵機制的有效性，為教師的發展提供良好的激勵環境。