基于電力人力資源現狀與規劃探討性研究

于璐

摘 要：在社會主義市場經濟的驅動下，人力資源管理與規劃越來越重要，特別是顯示在企業管理中，它是社會主義市場經濟的殘酷與劇烈競爭的必然結果。企業能否健康發展，在很大程度上決定于人力資源管理。因此，針對電力行業這一龐大的企業進行人力資源協調與管理是一項重大的使命。

關鍵詞：人力資源；管理；培訓；規劃

引言

由于歷史的原因我國人力資源管理工作起步比較晚，基礎工作薄弱，大多數企業沒有建立起完善的人力資源管理體系。比較于國外來說，缺少一定性的管理經驗，同時另外一方面，我們大型企業機構設置不到位，這里缺乏更具有一定性的專業人力資源管理人才。而在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備足夠的人員，或者有人員，但不是專業的，人力資源管理者的專業素質相對偏低，不能發揮高效作用。再次，機構設置不到位、培訓機制不健全缺乏專業的人力資源管理者，同時資源正規化與專業化管理上出現極不協調的局部。

1 電力人才培養現狀概述

在總結與歸納國內主要電力院校與國內主要電力公司（部門）培訓管理工作后，對電力高職人才培養過程中，還有以下幾點不足。（1）理論與實踐教學聯系脫節。對目前普通高校進行數據統計，發現基本都是以培養應用型技術人才為己任，培訓方式主要是以授課形式為主，真正的動手獨立解決問題的能力卻難以提高，但是社會需要的是綜合性人才，這就要求電力教學中不論在課程設置還是在動手解決問題上，都要在實踐教學給予足夠重視，唯有提供學生足夠的實踐訓練，才能把學生嘗到的理解理論知識、應用理論知識與實踐中有機的結合起來，這樣就可以進一步提升專業技術能力。理論加實踐的結合是面向企業實際需要，也是電力高職發展的方向的需要[1]。（2）與現實應用聯系不緊密，習慣性封閉式培養。由于目前的高校教育的培養目標與培訓特點決定了學生最后一步是進入社會而進行的實踐性工作，以實踐工作，動手能力的需求為人才培養的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養。要努力做到并且做好“學以致用、工學結合”這八個字。因此，只有實現高校教育與企業緊密配合，才能迎合市場變化和企業發展實際需要，才可以培養出一批批為國家電力事業作貢獻的工人先鋒隊。（3）素質教育不全面，培養模式落后。長期以來，“為應試而教”和“為應試而學”的應試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導致許多學生一直處于機械性的學習，個性得不到充分的發展，這樣就出現了積極性低，創新能力差的形式，結果更一步是綜合素質不強，社會適應能力差[2]。

2 人力資源規劃的目的

雖然在上節討論了電力職能人才培養模式目前存在的問題狀況，這就進一步要求學生轉變為企業員工后，充分轉變好個人角色，同時人力資源管理者應該就對青年員工進行全面的人才規劃，其人力資源規劃具體很大的的意義性，表現在以下幾方面。

（1）通過對人力資源的平衡性進行管理，可以減少因為人的因素而給企業帶來的損失，提高企業人力資源的利用率。（2）在充公發揮員工工作的積極性同時，還可以成就良好的工作成效，以利于實現整體目標的實現，另一方面并為員工自我發展、自我目標提供必要的條件。（3）進一步對人力資源結構剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學管理體系，優化管理組織結構。（5）通過制定有效的規劃，使人力資源管理活動有序化。從層次上有效地控制項目的人工成本，并為決策提供參考。

3 人力資源規劃的問題分析[3]

通過相關資料統計分析，針對目前大多國家企業人力資源規則問題進行總結分析，發現主要存在以下幾方面的問題，有待進一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實際技能與崗位不符。

4 工程項目的人力資源規劃編制

4.1 培訓計劃

每年年初，人力資源部需要根據公司實際需要與發展情況，制訂培訓計劃。各部門也根據自身工作需要，在規定時間前提交本年度培訓需求計劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關領導相互討論，在每年度評選出優秀青年、優秀部門、優秀黨員、優秀技術能手等獎項，來鼓勵優秀集體與個人，以期望先進員工繼續為公司創造價值。這里面得要求評選操作的工程中，應該保證優秀評選的公平、公正、公開和透明[4]。因此如果缺乏公正性，則激勵制度會適得其反。如下圖是某單位人力資源部編制的計劃體系，見圖1。

4.2 預測規劃

在每年的下半年，需要人力資源部進一步對本年度各部門的績效考核與項目進展情況進行跟蹤對比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關。同時人力資源部向部門發放需求建議表，對各公司部門人員數量需要進行統計，以及相關人力資源質量與相關管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計劃。

5 人力資源規劃的實施[5]

實施是人力資源規劃的十分重要一環，倘若在實施過程中出了問題，那么再科學、再合理的規劃也沒有任何意義。

5.1 執行

人力資源規劃的執行時最主要的步驟。在執行過程中要注意下面兩點：在執行前要做好準備工作，主要包括資源準備、組織準備、思想準備及制度準備等；執行時要全力以赴。

5.2 檢查

在檢查前，執行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時地、真實地與實施者溝通與討論檢查的結果。

5.3 反饋

為了進一步了解規則哪些不夠全面，那些不符合實際情況，一方面可了解哪些需要加強，哪些需要引起注意，進步可以知道原來規劃中哪些是正確的，哪些是錯誤的等等。這些均要通過反饋環節來實現，在這里面最主要的一點是保持信息的真實性。在反饋環節中，主要由實施者和檢查者負責共同進行。

5.4 修正

因為無法保證人力資源規劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環境的變化，利用實踐與實施中的反饋信息，對制定的規劃就行全面的監測，以保證規劃全方面的實行。

6 結束語

通過對人力資源管理與規劃這一課題進行討論，闡述了當前人力資源管理方面的存在問題，然后針對對人力資源規劃的編制與實施情況進行總結，最后對電力企業的人力資源規劃與管理提供了一定的理論性參考，具有相對的指導性意義。

參考文獻

[1]葉峰.人力資源：現代企業管理的中樞[J].上海企業，2004.

[2]于秀芝.人力資源管理[M].北京：經濟管理出版社，2003.

[3]張春河.高校人力資源分析和決策支持系統[D].大連理工大學，2009.

[4]吳雪清，鐘帥純.加強電力企業人力資源管理的思考[J].電力技術經濟湖南長沙，2004，16（6）.

[5]徐斌.數據挖掘在人力資源管理中的應用[D].復旦大學，2007.