談薪酬管理的公平性及員工對薪酬滿意感的影響分析

梁小紅

[摘要]在經濟全球化和我國改革開放的浪潮中，各企業都面臨著日益激烈的市場競爭，這就要求企業必須建立一支具備高效率和高質量人才隊伍，并重視他們的態度，讓他們能夠為企業創造經濟利益。為了讓員工充滿工作熱情，提升他們的滿意度，就要建立科學合理的薪酬制度，并對其進行公平管理，提高他們對薪酬的滿意度。在文章中，我們首先闡釋了薪酬管理公平性的內涵和要求，然后闡述了薪酬滿意度的具體內容，最后總結出了幾點能夠實現薪酬管理公平性的個人建議，僅供大家參考。

[關鍵詞]薪酬管理；公平性；薪酬滿意感；績效薪酬標準

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.23.047

在社會主義市場經濟的大環境中，現代企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，最關鍵的就是要建立一支能創造經濟價值的高素質和高效率的人才隊伍，而要想充分發揮人才的作用，就必須增強員工對企業的認同感和歸屬感，其中加強薪酬管理的公平性就是一種重要手段。因為薪酬不僅是員工努力工作的報酬，更是對他們自身價值的評價，公正的薪酬管理能提升他們的薪酬滿意感，會促使他們高效率的完成本職工作，對于企業的發展具有重要意義。為此，我們將從以下幾個方面具體論述薪酬管理的公平性和員工對薪酬滿意感的影響。

1 薪酬管理的公平性概述

1.1 薪酬管理公平性的內涵

在大多數情況下，當企業對員工的工作予以肯定時就會給予他們一定的報酬，即我們這里所討論的薪酬。報酬除了是對員工工作的肯定之外，也是企業對員工工作的一種計劃預定。從這一點來說，薪酬是企業對員工能力的認可，代表著他們在企業內的發展空間。因此，薪酬管理對企業和員工的發展都具有非常重要的作用。如果不能實現薪酬管理的公平性，就會對員工的心理產生極大的傷害。下面我們就從四個方面討論薪酬管理公平性的具體要求。

1.2 薪酬管理公平性的具體要求

第一，薪酬結果的公平性。員工就會自己的薪酬進行衡量，自己的薪酬是不是與自己的勞動付出相匹配。簡而言之，就是員工的薪酬要與他們的勞動結果相匹配。第二，薪酬程序的公平性。這一要求主要是指企業對每一位員工的薪酬評定和加薪是公平對待的，不存在偏袒或歧視現象。第三，薪酬信息的公平性。這一要求就是指企業對每一位員工的薪酬信息都是公平的，并能對不同的薪酬待遇給出合理的說明。第四，薪酬交往的公平性。這就是指企業的高層主管和普通員工之間的交往是平等的。

2 薪酬滿意感概述

當現實情況的反應達到人們的心理預期之后所呈現出的心理反應即被稱為滿意感。所以員工對薪酬的滿意感就是指企業發放給員工的實際薪酬達到了他們的預期薪酬，即企業在薪酬上滿足了員工對自己勞動付出認可的心理需求。具體來說，就是薪酬滿意感是企業員工對所獲得薪酬的態度。從市場角度來看，薪酬滿意感就是員工對企業人力資源價格的判斷和心理評估。從市場分配的角度來看，薪酬滿意感就是員工對自己勞動所得的心理預期。影響員工對薪酬滿意感的因素有很多，主要包括加薪因素、獎金多少、福利待遇、平均的薪資水平和薪酬管理制度等。

3 薪酬管理的公平性對薪酬滿意感的重要影響

薪酬管理的公平性對薪酬滿意感的影響主要體現在兩個方面，一方面是它的四條要求對員工薪酬滿意感的影響，另一方面是相關的法律法規對員工薪酬滿意感的影響。下面我們就對這兩方面的內容進行具體分析。

首先，薪酬管理公平性的影響。據相關研究數據表明，對員工薪酬滿意度影響影響最大的是薪酬結果的公平與否。這是因為，薪酬的結果是員工最關注的方面，所以員工對它的期待值也最大。而薪酬管理的程度公平則和員工接受薪酬的心理感受直接相關，具體表現在員工是否認可現有的薪酬管理制度和認可的程度等，所以也會對員工的薪酬滿意感產生一定的影響。薪酬管理信息的公平程度也是影響員工薪酬滿意感的因素，這是因為當員工的薪酬變化時，企業能否對這一變化進行合理解釋和說明，溝通越有效，就越能提升他們的滿意感。基于此，企業在進行薪酬管理時，一定要嚴格照章辦事，進一步推動薪酬管理信息的公開化和透明化，最大限度地提升員工對企業薪酬管理的滿意感。

其次，相關法律法規的影響。為了全面保障勞動者的合法利益，國家和勞動監管部門從多個方面制定了很多規范企業薪酬管理的法律、法規和文件，各省市也明確規定了最低的工資標準。但是我們在實際的工作中發現，很多企業并沒有按照相關的法律法規給予員工應有的薪酬，降低薪酬標準的現象普遍存在，甚至還存在惡意拖欠薪酬的現象。企業對相關薪酬法律法規的依從性越高，薪酬管理的公平性和員工對薪酬的滿意感也越高。這就要求勞動監管部門要切實行使自己的監管職能，督促企業切實執行國家的法律法規，將薪酬政策徹底落到實處。

4 實現薪酬管理公平性的主要措施

4.1 保證薪酬管理的目標和企業的管理目標一致

企業經營的主要目的就是獲得經濟效益。在市場化的條件下，很多企業管理者認為，企業的內部和外部都要實現最大化的經濟效益，為了達到實現內部利益的最大化，很多管理者會選擇降低或克扣員工的薪酬來節省成本。這種行為只能讓企業在短時期內獲得利益，卻不利于其長期發展，是非常片面的。這里正確的做法是企業的管理者要充分認識到員工對薪酬的滿意度就會直接關系到其價值的體現程度和歸屬感。如果企業不能最大限度地保障薪酬管理的公平性，企業員工就會大量流動，無法建立一支穩定的人才隊伍。而且經常性的人員流動還會增加企業培訓新員工的時間成本。這樣一來就會影響企業工作流程的正常銜接，還會增加不必要的培訓成本。所以，企業要想在激烈的市場競爭中獲得長遠的發展，就必須讓薪酬管理管理公平性的目標和企業發展的目標保持高度一致，不要拘泥于短期利益而喪失長遠發展的機會。

4.2 進一步完善薪酬管理制度和績效薪酬標準

企業體現薪酬管理的公平性的主要表現就是建立一套科學、合理、完善的薪酬管理制度和績效制度，既要從全局上保證對所有員工的公平性，還要在細節上滿足工作效率較高、工作質量高以及工作態度端正等員工的需求。這也是目前企業普遍采用無責任底薪加績效薪酬的薪酬管理制度。要想建立完善的薪酬管理制度，最重要的就是要熟悉市場同行業或者同等職位的薪酬水平，在對員工的薪酬進行定位時，要和同行業或同等職位基本持平，甚至略高于平均值。在調查的過程中企業者要將無責任底薪和績效薪酬的上升空間都考慮在內，但是在實際的操作過程中體現無責任底薪的部分即可。這種做法的優勢就是能為企業吸收更多的優秀人才，而后期的績效保障也能有效預防人才的流失。

4.3 根據不同的工作性質制定梯度的薪酬管理制度

無論是在哪一個行業的企業、都會有一些工作不具有創新性，不具有高效益性，具有簡單性、容易操作等特點的工作。譬如說清潔工、內勤等。顯然可以知道其工作方向上沒有績效薪酬的管理計算范圍，這時候則需要企業為員工提供可供發展的平臺。在企業內部網站公布企業內部對于不同職位員工的需求情況，以供員工通過競爭等方式調換工作的崗位，以達到對薪酬的滿意程度。還可以通過提建議懸賞的方式，積極踴躍地促進員工參與到企業當中，這不但可以有效地促進企業和員工間的有效互動，減少員工對于企業錯誤觀念的認識，增加歸屬感，還可以培養員工對于工作的認真程度。員工針對于不同的提建議情況，需要對企業的不同職位的職能有了解，也需要對本職工作進行細致的了解。

5 結論

綜上所述，我們必須深刻認識到薪酬管理的公平性對員工薪酬滿意度的重大意義。因為對薪酬進行公平管理是一項非常重要也非常復雜的工作，所以要求企業的管理者一定要對此高度重視，認真學習和研究，結合企業薪酬管理的實際狀況，不斷提升薪酬管理的公平程度。當然，在企業的薪酬管理中，員工也可以積極參與進來，這樣有助于提升整個企業對薪酬管理的公平性以及員工對薪酬滿意度的認知水平，有助于促進整個企業的發展，從而實現經濟效益的最大化。