淺談新醫改背景下公立醫院的績效管理

范超

摘要：隨著我國醫療改革的不斷深入推進，隨著各公立醫院績效改革的不斷細化完善，醫院根據自身情況和特點，建立合理的績效管理機制并制定相應的績效工資分配制度非常重要。通過了解績效管理的建立目標和實施原則，分析目前公立醫院績效管理的現狀和存在問題，努力尋找完善公立醫院績效管理的有效途徑。

關鍵詞：公立醫院；績效管理；改革

隨著我國醫療衛生體制改革步伐的加快和新醫改方案的進一步實施，我國的醫療衛生體制正在逐步走向完善，公立醫院的改革就是其中的一項重大課題。如何能夠既體現公立醫院的社會效益和公益性，又能保證提供其必要的經濟支持以滿足未來發展需要，更是我們全社會值得思考的問題。建立起兼顧公平且科學合理的績效管理模式和薪酬激勵辦法，能夠在不斷提高公立醫院醫療服務質量的前提下，提供給醫療服務人員有力的經濟支持，以實現其自我價值，激發其工作熱情。

一、績效管理和薪酬激勵

公立醫院的績效管理模式和薪酬激勵方式主要是通過各崗位技術含量、科室業績和工作量大小以及工作風險等確立不同的績效等級，通過科學合理的預算對總量進行控制和調整，建立績效管理和薪酬激勵相結合的體系。公立醫院的績效管理是科學、全面地體現醫療服務人員真實貢獻，體現多勞多得和優勞優酬的有效保障。

近年來，為了保證醫院自身的未來發展和經濟效益，各類醫院的重心大多放在其成本核算，科室效益和醫院創收上，很多公立醫院的公益性和社會服務屬性沒有很好的得以體現。目前，已建立的績效管理模式和薪酬激勵制度大多數是根據不同的崗位特點和科室收支情況來進行分類管理的。

根據不同崗位及科室特點進行分類。分類后，可細化各科室內部崗位職責，根據所屬人員的職務級別、工作技術含量、工作強度、工作風險等多方面進行實際考察和評估，科學地配備績效工資的分配系數。在兼顧公平的前提下，也要重點突出效率優先和體現激勵機制。

按照醫院成本核算及各科室收入情況分類。根據各醫療科室季度或年度平均收入情況進行績效工資的配比，對一線優勢科室予以政策傾斜，對效益較差的科室進行績效工資的比例扣減，對行政管理科室和工勤類崗位按固定周期收入情況作出平均系數進行績效工資的配置。

二、績效管理模式現狀分析

醫院的績效管理模式已經持續多年，這種模式的建立方式主要還是采用收支情況核算。眾所周知，醫院各科室因其服務特點和各醫院醫療水平的不同，為醫院創造的經濟效益也會大相徑庭。例如，經醫院核算某一科室上月收支情況時，其收入大于支出，即為該科室創造了利潤，其盈余可體現在科室經費和個人薪酬方面；反之，當收支情況不容樂觀，出現長期入不敷出的情況，醫院可能就要從精簡崗位、減少績效工資等降低成本和損失。這些績效管理模式可操作性較高，但卻忽略了公立醫院以社會公益性為前提的創立原則，也不符合當前醫療服務體制改革的發展要求。要想突出公立醫院“因公而立”的特點，樹立公立醫院良好的社會形象，就務必要改革這種傳統的績效管理模式。

部分公立醫院因其科室情況復雜，在實施績效管理時發現，無法建立一套統一的考評體系，細化出各科室通用的績效工資系數更是難上加難，這使得績效管理的對象無法在統一的實施原則下進行業績的考核。同時，過分地關注業績考核就會破壞兼顧公平的建立原則，出現兩極分化現象。此外，醫院的管理層對績效管理模式的建立缺乏新的思想認識，仍然以傳統觀念將績效管理與獎金和福利分配簡單地劃等號。這種簡化的績效管理思路，完全違背了激勵原則，造成了科室發展的不平衡和醫療服務水平下滑的惡性循環。

三、改革績效管理模式的建議和對策

要想真正體現公立醫院的公立性原則，就要不斷改革和完善公立醫院的績效管理模式和薪酬獎勵制度，這是新醫改背景下所有公立醫院需要共同解決的問題。

1. 政府高度重視，醫院加強認識。公立醫院的績效改革絕不是某個醫院的個體行為，而是關系著整個社會醫療服務體系構建的大事。政府部門更應高度重視改革工作，看到績效管理改革對公立醫院健康發展具有的重要意義，給予一定的政策支持，劃撥專用補貼打破“以藥養醫”等不利局面。除此之外，政府應對公立醫院績效管理工作進行有效的監督和指導，加大各項規章制度的宣傳力度，使醫務工作人員充分認識和理解醫院績效管理模式的指導思想和分配原則。政府有關職能部門還應在核定績效工資總額上予以明確，在績效管理的具體實施過程中，有針對性地對醫院間的橫向差距進行合理有效的調控。科學、公平的績效管理模式能夠激發醫務人員的工作熱情，逐步回歸公立醫院服務社會的本質特點。

2. 群眾集思廣益，上下及時溝通。公立醫院績效管理模式的建立是一項細致而復雜的工程。僅僅依靠政府的支持是遠遠不夠的，這還要求醫院自身應積極建立起良好的信息溝通與反饋機制。醫院的管理者應加強對績效管理的認識，改變傳統觀念，破除一切視經濟效益優先的指導思想，合力做好公立醫院的績效管理改革工作。每一個醫務工作者，應該有責任和義務對本單位的績效管理模式提出寶貴意見和看法，他們既是績效管理的實施對象，更是監督績效管理工作的最佳人選。醫院的管理層可分析所征求意見的合理性和可行性，對現行績效工資分配及分類進行調整和優化，這也有助于績效管理模式的不斷完善。各公立醫院可通過定期交流和召開會議的形式，積極學習彼此的成功經驗，提高績效管理者的管理能力和理論素養，盡力保證績效管理模式的科學性和實效性。

3. 科學分類管理，細化分配指標。針對醫院內設機構的情況和特點，進行科學合理的分類，再進行具體績效工資系數的指標建立。在兼顧公平的同時，又能夠體現各科室崗位特點，合理控制績效工資的系數落差。績效管理者要認真對實際工作量、工作技術含量和風險承擔等做綜合分析，并充分考慮績效目標設計的合理性，這才能有效激發醫療人員的工作熱情，強化他們的服務意識，提高患者就醫的滿意度。

4. 強化信息建設，降低診療費用。作為醫院要積極推進信息化建設，引進高效、準確的績效核算管理系統，加強信息的實時互動，實現信息資源的共享。利用信息化平臺，實施標準化、數據化、高質量的醫療衛生服務，促進醫院各科室的行業規范，遏制醫療費用的不合理增長，提高服務質量和服務效率。與此同時，建議有關職能部門盡快建立科學的補償機制，設立補償標準，細化補償原則和補償范圍，積極化解公立醫院的債務問題，這樣才能讓公立醫院真正擺脫經濟效益的壓制和束縛，徹底解決老百姓看病難，看病貴的社會問題。

5. 完善制度設計，改革評價體系。在國外，很多公立醫院是采用固定薪酬模式作為績效管理的主體，也就是說，醫生的收入與醫院的效益是分開設計的。影響其收入的主要因素是病人的滿意程度、服務質量和工作數量等。目前，我國的公立醫院改革也是在逐步引導建立合理的薪酬評價指標體系，改變原有績效工資結構中固定薪酬比例較低的現狀，高比例的收益性薪酬不利于體現公立醫院的社會服務性原則。因此，在改革公立醫院績效管理模式的過程中，應重點將考核的指標向醫療服務的數量和質量，服務的效果和效率，服務的水平和滿意度傾斜，逐步引導醫生樹立為患者提供高質量和高效率服務的從業理念，重樹公立醫院良好的社會形象。

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（作者單位：吉林醫藥學院公共衛生學院）