國有汽車商貿企業建立職業經理人制度研究

安雯

[摘要]國有汽車商貿企業在發展和改革中遇到了許多問題，較為突出的是管理理念的落后和缺乏職業化的職業經理人隊伍。受市場和企業內部環境等多方面制約，沒有建立真正意義上的現代企業制度。職業經理人對企業沒有自主經營權，管理體制不配套，隊伍建設緩慢。經營管理者定位不是追求企業利潤的最大化，而是以維護“官本位”的既得利益為標準，直接造成企業競爭力低下。

[關鍵詞]國有汽車；國企改革；職業經理人制度

[DOI]1013939/jcnkizgsc201533148

1制約國有汽車商貿企業發展的主要問題

筆者走訪調研了一大型國有汽車商貿企業（國有汽車4S店）的幾大汽車銷售公司，聽取了其對職業經理人建設方面的建議和意見，就如何實現體制、機制轉換，實現第三增長極的戰略目標，探索建立商貿企業發展道路進行了面對面交流溝通。發現主要問題如下：

（1）戰略定位：現國有汽車商貿企業多數存在對戰略定位理解認識存有偏差，習慣于傳統發展理念，對第三增長極的要求理解不深、不透，發展戰略目標、運營的模式還不清晰。

（2）土地：目前，國有汽車商貿企業大都是輕資產化運作，店面土地以租賃為主，租金的持續快速上漲帶來壓力，也制約著企業發展。

（3）分子公司設立的問題：國有汽車商貿企業，需要在不同的細分市場設立子公司，但是報批手續煩瑣，且很難得到批復。

（4）主機廠政策影響的問題：針對部分企業調研反映，整車生產廠家大多需要認證，都要求商貿企業增加人員，造成人工成本快速增長，影響利潤目標實現。

2國有汽車商貿企業建立職業經理人制度中存在的問題

隨著市場競爭加劇，建立職業經理人制度成為國有汽車商貿企業發展的重要舉措。通過對4大地區，20家汽車商貿企業的調研，發現國有汽車商貿企業建立職業經理人問題主要如下：

21國企產權制度和監控機制不完善，束縛了經營層職責和功能的發揮

國有汽車商貿企業目前受性質制約，治理結構不完善，董事會、監事會功能還不到位，經營權和所有權界限模糊，人員、財力、機制、發展規劃受體制、機制制約。

22市場準入和退出機制不健全

國有汽車商貿企業的公司經營層是按國有企業的干部管理體系管理，其選聘仍然以行政任命為主，市場化選聘比例低，且流動性不足。而職業經理人多數采取市場（或獵頭）招聘，市場化、職業化、專業化程度高。

職業經理人退出機制靈活，基本不受限制，自身融合度低的前提下離職無太多顧慮；而國有汽車商貿企業子公司經營者的市場化退出機制始終未完全打開，經營者只要沒有出現重大違規違紀情況，基本都可以干到退休，干部能上能下操作很難。

23現有經理人員與職業經理人的素質能力存在差異

經過多年的市場沉淀，多數經理人員的能力素質都能在子公司經營層中得到施展和體現，與職業經理人的能力素質接近，從汽車銷售公司反映情況看，基本認同現有經理人員是半職業經理人或者是準職業經理人。但是，國有汽車商貿企業經理人員與職業經理人的“市場化、專業化、職業化”的要求相比，還存在差距，尤其是專業化能力還比較欠缺。

24暢通職業發展通道是留住核心人才的關鍵因素

國有汽車商貿企業跨地域經營和單店運營的特點，限定了二級單位中層管理人員的職業發展通道，出現外部需求時，核心骨干人才的流失問題嚴重，國有汽車商貿企業中合資品牌4S店的中層人員到其他自主品牌4S店里都可以做到總經理級別。核心骨干人員的留人問題更為突出。國有汽車商貿企業的發展，關鍵就在這個核心骨干團隊，解決他們的職業發展通道，是留住核心骨干人才的關鍵因素，也是制約發展的核心因素。

25激勵約束機制不完善是影響建立職業經理人制度的重要因素

國有汽車商貿企業經營層是按國有企業高管薪酬績效管理模式管理，總體薪酬受到限制，中長期激勵基本沒有。在子公司也存在手段形式單一、缺乏中長期激勵等問題，約束方面形式多而實質約束不到位，操作性不強。而職業經理人實行談判薪酬制度，確定短、中期經營目標，短期、中期、長期激勵約束機制相對完善，股權期權激勵形式多樣。

子公司負責人建議在國有汽車商貿企業下屬子公司探索混合所有制經濟，建立經營管理層、骨干員工持股的激勵機制，解決企業發展的短期和中長期問題。

26職業經理人的文化融入及忠誠度是影響國有汽車商貿企業職業經理人制度的制約因素

職業經理人忠誠度依賴企業核心價值和豐厚待遇預期，在滿足核心價值趨同、沉淀后才能轉化為核心骨干，否則都將存在失信風險。“職業經理人可以共創、共享但沒有共擔”的特點，影響著國有汽車商貿企業推行職業經理人制度，仍多是堅持內部培養為主，因為成為子公司經營層的人員，多數是從基層一步步成長，勵精圖治，對企業忠誠度高，歸屬感強，更容易控制職業經理人的失信風險。

3國有汽車商貿企業進行深化改革、建立職業經理人制度在思想上要轉變的重點

31深化改革、轉換體制機制是國有汽車商貿企業發展的必由之路

通過管理體制和運行機制的轉換來激發活力和提升效率，增強價值創造能力。對客戶的傲慢和機制的衰退是企業失敗的兩大因素，要開拓思路、主動突破，激發活力和效率，在不違背法律法規的情況下，都可以進行嘗試，先行改革。

32以“市場化、專業化、職業化”來培養建立經營者隊伍

首先按市場化來建立管理運營模式，按市場化的標準衡量人才、建立激勵約束機制，構建利益分享和風險共擔機制；其次要提高經營者的專業、領導能力，提高解決非結構化問題的能力；最后要加強內部管理，防范道德風險，不能以投機思想搞經營。

國有汽車商貿企業在子公司層面可針對關重崗位推行職業經理人制度，快捷多元，以吸納保留優秀人才。在成熟的二級單位和單店可先行試點。

33積極探索一條適合國有汽車商貿企業發展的道路

要實現第三增長極的目標，不僅僅是規模和盈利，我們現在是國有體制，競爭對手又大多是民營企業，要相互結合，并研究互聯網時代商業模式的變化，吸取精華，去除糟粕，探索一條適合國有汽車商貿企業發展的道路。

34端正經營思想，加強風險防控

國有汽車商貿企業發展的相比私企商貿企業更要特別注重風險防控，關鍵是思想觀念上重視、制度跟進。要按照國家法規、市場規則進行商貿工作。只有持續競爭才能最終勝出，所以要端正思想，不搞短期投機經營。

35對主機廠的要求要主動適應

主機廠現在對經銷商的要求和管理標準高而且嚴格，經銷商只有適應才能共塑品牌。處理與主機廠的關系，一是盡快適應市場化變化，二是通過提升內部管理能力來提高競爭力，三是主機廠和經銷商主動溝通，共建品牌。

4國有汽車商貿企業進行深化改革、建立職業經理人的建議

目前我國國有汽車商貿行業跟隨式增長方式占很大因素，面對市場的競爭擠壓，土地等資源的稀有價高，挑戰極大，只有賦予其適應市場的靈活的體制和機制，方可持續。因此建議重點研究解決以下問題：

（1）進一步研究國有商貿企業發展面臨的問題，比如能否簡化和提升股權性投資和購地的審批流程，設立合資合作子公司，提升市場化把握機會和網絡能力。

（2）結合國有汽車商貿企業的特點，對經營管理團隊，包括對公司高管、董事會認定的重大貢獻的員工建立中長期激勵，在薪酬組合上探索包括凈資產收益獎勵、利益分享計劃、差異化福利及股權期權激勵等。可先試點，時機成熟后推廣。

（3）完善法人治理結構，積極穩妥推進混合所有制，推進產權多元化，明確子公司特別是全資子公司董事會、監事會和經理層的權責，探索子公司董事會市場化選人用人機制。