做好干部考核，為服務型黨組織建設提供人才保障

馮質雷　連永祥

[摘要]黨政干部在服務型黨組織建設中發揮著重要作用，而干部考核工作是正確地選拔和使用干部的關鍵環節之一。本文通過干部考核工作的實際，從如何客觀全面真實地反映干部德才等情況、干部在關鍵時刻的表現以及對考核結果的分析評斷三個方面論述了干部考核中應重視的實際問題。

[關鍵詞]干部考核；服務型黨組織；條例

在干部工作中，必須按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，嚴格執行干部選拔任用的原則及程序。做好干部考核工作是貫徹好《條例》的關鍵環節之一，只有考核工作能夠真實地反映干部的德、能、勤、績、廉的情況，才能正確地選拔和使用干部，把高素質的同志安排到合適的崗位上。

一、客觀、全面、真實地反映干部的德、才等情況，是選拔任用干部的基礎

考核干部不能就事論事，而應當從干部履行職責的具體表現中，抽出共性的、普遍適用每個干部的考核標準和規則，比如：貫徹黨委、行政的決議、決定情況；事業心、責任感、原則性；開拓進取精神，廉潔自律、公道正派；業務熟練程度及工作效率等等，可以說這些考核標準在每一個干部的具體工作中都能體現出來，因為，它既是抽象的，但又反映了具體，它既是定性的內容，但也可以量化處理。這樣的考核標準，對每個干部來說相對是公平的，這就象平整的鏡面一樣，而不是哈哈鏡。

其次，鏡面要亮潔。鏡面亮潔要求考評人在考核別人時要光明磊落，不能有任何個人私心、偏見和雜念，要從辦好事業出發，從對組織和個人負責的態度出發，出以公心的按照考核標準，客觀地去評價每個干部。這就要求考評人一是要有為事業舉賢薦能的高度責任感，不能隨意畫圈打勾，敷衍塞責；二是不要摻雜個人私情，要有“內舉不避親，外舉不避仇”的氣度和胸襟；三是不能以個人好惡取人，人的學識、風格、氣質是多種多樣的，不能造成“楚王好細腰，后宮皆仿之”的現象，如果這樣，領導集體很難形成互補；四是嚴防把個人利害得失帶入考核干部工作，不能像毛延壽給王昭君畫像那樣，給錢就畫得美，不給錢就畫得丑。如果不注意防止和避免以上錯誤做法，即使標準再公平，也考核不出公正的效果來。

再者就是鏡子的距離要適當，鏡面要多角度。距離適當，既要求選擇考評人時，要以接觸被考評人較多的人和了解、熟悉被考評人情況的人為主。只選擇和被考核人太近的人，則客易夸大優點或缺點，不能反映出一個干部的活動范圍和整體形象；距離太遠，不了解情況，只有模糊影像，則容易憑主觀印象作出判斷，二者都易失真。多角度，即要求在選擇考評人時，在干部履行職責的范圍內，選擇各方面的人員，即包括被考評人的上級、同級、下級、相關部門及群眾的代表等，因為在考核干部時，無論談話，還是測評，都是反映考評人用耳聽到、用眼觀察到的干部的某一方面的表現情況，可以說每個考評人的眼睛、耳朵都是一面小鏡子，考核的組織者就是把這多方面的小鏡子聚集起來，形成一面多角度的大鏡子，以便能夠多視角地觀察一個干部，防止以偏概全，把握干部的全面表現和綜合素質。

二、干部在關鍵時刻或特定環境中的表現，應作為考察任用干部的重要參考依據

諸葛亮在《知人性篇》曾談到用人之道，他認為考察人的品性最難，因為有時人的內心活動和外在表現不一樣，所以他提出了“七觀”的考察辦法，即：問之以是非而觀其志；窮之以辭辨而觀其變；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒以觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。我們雖然不能套用古人的識人之法，但是在特定環境和關鍵時刻，能比較容易地識別一個干部的德才等情況，卻是古今一理的。在和平年代雖然很少有生死考驗，但卻有政治態度、功名利祿等方面的考驗。“疾風知勁草，板蕩識誠臣”，干部在關鍵時刻的表現，對重大原則問題的認識和態度，更能深刻地看出一個干部的品質和才干，這往往是平時考察干部所得不到的真實情況。比如在貫徹黨的路線方針政策遇到阻礙時，是堅定還是動搖；在事關黨和國家前途命運的重大問題上，是否是非清楚，態度鮮明；在金錢物欲面前，是否潔身自好，清正廉潔；在艱難困苦的環境中，是否有克服困難、戰勝困難的勇氣；在復雜多變的情勢下，能否有妥善處理多種矛盾的才干；在個人進退去留時，能否有自覺服從組織需要的大局意識等等。歷史證明，在關鍵時刻經受過嚴峻考驗的人往往是忠臣良將，諸葛亮受任于敗軍之際，奉命于危難之間，才能鞠躬盡瘁，成為一代名相；葉劍英于長征途中在張國燾分裂黨、分裂紅軍的危急關頭起到了關鍵性作用，才有了在當年黨和國家歷史轉折時刻一舉粉碎四人幫，挽救了黨，挽救了國家的大智大勇之舉。因此，為了深入考查一個干部的思想品質，我們也應把握考核工作的關鍵點，即在特殊環境和關鍵時刻干部的表現，這些關鍵點可以概括為；是非原則，看其堅貞；艱難困苦，看其勇氣；臨危受任，看其膽識；利益得失，看其清廉；復雜棘手，看其才干；進退去留，看其風骨。

三、關于考核結果的分析和評斷

1.關于測評結果的處理。一是權重問題。在測評范圍內，群眾和上級領導及主管部門的權重應相對大一些，而同級干部和相關部門的權重應適當小一些，因為同級干部、相關部門在某種程度上畢竟是競爭對象。二是在技術處理方面，根據參加人數的多少要適當去掉一些最高分和最低分，以避免和防止以感情因素作出的評價失誤摻雜其中。

2.在考核談話時，要了解干部表現的事實，避免籠統的概括。因為無有事實表現的概括，只能是感覺的印象。它代替不了干部的思想脈絡和工作業績。只有在掌握干部表現事實的基礎上，概括才會有根有據，真實可靠。

3.要把干部在任期內各方面的表現聯系起來分析，不能輕易地憑一時一事評價干部，做出定性的結論，要透過現象看本質，把握現象和本質的內在聯系，做全面分析。

4.不要忽視干部工作的客觀環境。一個干部總要在特定的環境中工作，這個環境包括所在單位的自然資源、經濟狀況、人員素質、工作條件等。同樣的工作任務或工作目標，工作環境差，付出的就要多一些，完成任務的難度就大一些，如果使用同樣的最終結果來評價，也會有所偏頗。

考慮以上因素，也就是去粗取精，去偽存真，由此及彼，由表及里的改造制作，這樣才能把干部最真實、最本質的東西反映出來，從而作出客觀的評斷，給繼續如何使用干部提供可靠的依據。

作者簡介

馮質雷（1977-），男，沈陽化工大學，從事高校黨建工作和思想政治教育研究；連永祥（1964-），男，沈陽化工大學，從事高校黨建工作和思想政治教育研究。

本文系2014年度遼寧省高校黨建理論課題“高校服務型黨組織建設理論與實踐研究”（GXDJ2014-B001）的部分成果.