企業青年員工思想動態問題及對策

徐冰霞

[摘要]通過選取了當地某大型集團公司作為研究對象，采用文獻歸納法與問卷調研法，從工作相關因素、工資相關因素、培訓相關因素、職業發展因素、社會價值觀、自身切身利益及企業文化認知七大方面對青年員工思想動態進行調查，最后針對調查結果提出具有建設性的建議。

[關鍵詞]青年員工；思想動態；調研

一、問題提出

中國社會經濟的飛速發展時期，正是青年員工的成長時期，他們的思想非常活躍，輕狂躁動但又不乏理性，在社會上引起了極大的反響。“青年是祖國的未來，是民族的希望。在任何一個時代中，青年都是社會上最富有朝氣、最富有創造性、最富有生命力的群體。在任何一個企業中，青年也是一支最重要的力量。深入到青年之中調查研究，是及時掌握和收集好青年思想工作和現實需求的第一手資料，溝通交流，可以使我們和青年有著更直接和廣泛的接觸，能夠從中找到開展青年思想政治工作的良好契機。

二、調查分析

（一）方法與實施

調研方法主要采用文獻歸納法與問卷調研法。一方面通過在CNKI、萬方數據庫、BSP/ASP、Springer等電子資源及網絡資源收集國內外學者關于青年員工思想動態相關文獻，并通過對文獻資料的分析、整理、歸納，了解青年員工思想動態的研究現狀。另一方面針對所研究對象開展問卷調查，在調查方式上采取抽樣調查。

（二）調查結果分析

本次調研內容主要包括工作相關因素、工資相關因素、培訓相關因素、職業發展因素、社會價值觀、自身切身利益及企業文化認知七大方面對青年員工思想動態進行調查。共發放問卷1072份，回收1072份，回收率為100%，在對問卷進行認真篩選的基礎上，得到有效問卷671份，調查統計分析結果如下：在調查對象中，集團和金融板塊的員工較少；被調研的男性比例和女性比例相當；已婚的占多數，達到65.5%，其次是未婚比例，離異的比較少；從政治面貌來看，群眾和黨員的比例最高，分別為40.2%和30.8%；在受教育程度上，大學本科、大專與高專的比例較高，而研究生的學歷較少；集團本部、其他板塊大部分員工為專業性崗位，對專業和綜合素質要求較高，但調查發現其專科及以下學歷層次所占比例較高，特別是集團本部作為整個集團的職能機構和智囊團，青年員工中專科以下學歷約占30%，這不僅不利于集團本部職能的有效發揮，對集團戰略目標的實現也不能提供有力的人力資源支撐，應加大對公司的招聘管理，多種渠道引進優秀人才的同時，建立人才退出機制，做到有進有退，保證人力效率。對職稱等級的分析中，本部及所屬各公司無職稱青年員工比例較高，和目前集團尚未建立職稱激勵機制有關，職稱沒有和收入、職業發展掛鉤，員工缺乏考取職稱、資格認證的熱情和動力；對于月收入情況的調查表明，企業有高達60%的員工待遇在1000-2000元之間，其次為3000-5000元，對于生活水平逐漸提高的當今社會，可見，該單位員工的收入水平處于較低狀態，這可能導致降低員工的工作積極性和主動性，進而影響工作水平。

1、工作相關因素

從對工作相關因素的分析中可以看出，80%以上員工工作的目的是為了獲得物質報酬和獲得工作中的個人成就感，集團提倡用“待遇留人、發展留人”，正好符合員工的這種訴求。大部分員工對工作本身比較滿意，工作目的性明確，即為了掙錢和獲得個人滿足感；由于青年員工大多為80、90后，渴望得到認可和承認，對單調、穩定的工作內容比較排斥，希望工作具有一定的挑戰性并能不斷學到新知識，在工作中實現自我價值；近一半的青年員工認為自己的工作積極性得到了發揮，積極性沒有得到充分發回的主要原因為收入太少、分配不公，說明青年員工比較務實，注重收入和付出公平的感受。

2、工資相關因素

在對收入相關的因素進行分析的基礎上，決定收入高低的首要因素：技術能力、工作單位、職位、人際關系。同時也可以看出大部分員工認為自己的收入不能真實的反映自己的付出程度，認為集團、公司目前的調薪機制不合理，收入分配差距較大；在進一步的分析中，可以看出不同板塊、不同學歷層次、不同技術等級的青年員工對收入的感知存在一定的差異，學歷層次越高、技術等級越高的員工對收入和分配的公平感知度越低。在對調薪機制的分析上，76.6%的員工認為目前的調薪機制不合理，很少能有調薪的機會，其中本部青年員工對調薪機制的不滿意度最高。在對調薪依據的認知上，排名前三位的因素是工齡、職稱、學歷，工作能力、崗位；而決定收入高低的首要因素：技術能力、工作單位、職位、人際關系，這種認知也反映在他們的培訓和學習動機上。

3、培訓相關因素

青年員工最愿意參加技術技能培訓和職業資格認證培訓，他們普遍認為參加培訓和學習的目的首先是要適應工作的需要，在滿足工作需要的基礎上，不斷的充實自己，從而達到增加收入的目的。在對培訓相關因素進行分析后得出，大部分員工希望能通過培訓學習到工作所需的技能和知識，認為專業知識和工作經驗是他們工作中的最大阻礙，為了彌補不足，希望在技術技能和職業資格認證上得到更多的培訓，培訓形式上，新穎、喜聞樂見、切合工作實際的培訓形式更容易得到他們的認可。

4、職業發展因素

調查結果發現：近80%的青年員工希望能有在部門、公司間輪崗的機會，在對文化程度、技術等級對輪崗需求的分析上發現，文化程度、技術等級越高的青年員工，輪崗需求也越高。對未來5年職業發展的調查中發現，本部成為后備高層管理者的需求較高，大部分員工屬于基層員工，更愿意保持現有狀態；而金融板塊因為專業性質較強，希望成為企業本領域專家的需求最高。在對文化程度對職業發展的影響中發現，文化程度越高的員工，越希望改變現狀，希望自己的職業通道能更高更遠，對成為集團內部本領域專家、后備高層管理者的愿望越強烈，這也和前面所希望輪崗的部門、崗位相符。

5、社會價值觀

在社會價值觀選項調查表明，大部分青年員工能夠正確看待國、家、集體的利益，認為精神財富和物質財富同樣重要，希望通過自己的辛勤付出能得到認可，成為模范和榜樣，但同時也承認，人們的職業道德水平和以前相比有一定程度的下降。

6、自身切身利益

關于青年員工自身切身利益的調查顯示，在簽訂集體合同和工資集體協商中，青年員工最關心的是工資、工資支付保障和支付形式，其次為工作時間和休息休假的權利。青年員工對黨工團組織既有向心力又有離心力，在成長和發展中遇到新情況，在工作中有困難時，他們既需要組織做他們的貼心人，能保護他們的基本權益，但又由于有一定的不信任感，會首先求助于親人、朋友，而很少尋求單位和組織的幫助。

7、企業文化認知

大部分員工比較認可集團、公司的企業文化，認為集團、公司的規章制度對集團、公司發展有實際效果，也希望通過開展一些類似“崗位練功、技術比拼”勞動競賽，提高技術水平和業務素質；調查結果表明，企業中大多數的青年員工對企業開展思想政治教育的目的存在一定質疑，希望企業管理層能夠幫助青年員工解決工作者遇到的實際問題，克服形式主義。

三、企業青年員工思想狀態特點

通過對本次問卷調查結果進行分析可以看出，集團青年員工思想狀態呈現多樣化趨勢，歸納后主要份五大類。思想上積極主動、政治上要求進步，工作上能夠正確看待，對個人發展有明確的目標；價值取向多元化，行為方式更加務實，關注企業發展的同時，希望能共享發展成果，在待遇上有所提高；思維活躍、個性張揚，崇尚符合自己興趣的工作和生活，對單位歸屬感不強，遇到問題容易采取“用腳投票”的方式；不同單位主體、不同年齡、身份的青年員工思想狀況差距較大，對工作和發展的追求不同；討厭簡單機械的工作，喜歡能夠不斷學到新知識、具有一定挑戰性的工作，追求創新，希望能夠通過工作和相關培訓提高個人能力。這些思想特點，無論對青年員工自身，還是對集團的跨越發展都需要引起高度的重視；青年工作不到位，思想問題解決不當，就會產生負面影響，從而影響工作的積極性、主動性，這些對我們人才隊伍建設和集團的戰略型發展十分不利。

四、改善企業青年員工不良思想動態的對策與建議

培養一批德才兼備的青年人才隊伍是企業持續發展的根本保證，青年職工在思想意識上存在的問題不僅影響青年員工自身的成長進步，也影響企業的建設與發展，因此要結合青年身心特點，大力培植適合青年人才成長的良好環境，使他們真正成為企業建設發展的主力軍和生力軍。本文根據對青年員工思想狀況的調查與分析，結合本企業自身的特點和條件，提出幾點應對措施：

（一）合理引導，積極培育，營造一個良好的成長環境

青年職工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望在專業方面有所建樹，希望自己的綜合素質能得到一定的提高，公司領導可以給他們搭建一個學習的平臺，如在單位內部建立一個青年成才檔案，為青年搭建一個廣闊的舞臺，讓優秀青年脫穎而出，有更多的機會展示自己；在青年職工中樹立典型，評出優秀的青年示范群體，如十大杰出青年、十佳青年標兵等，并將他們的先進事跡、工作成果匯編，分發到廣大青年職工手里，以此激勵更多青年向他們看齊，以他們為榜樣。

（二）建立一個優勝劣汰、獎罰分明、監督有力、有進有退的選人用人機制

善于發現青年員工的優點，聽取不同意見，充分肯定工作中的成績并及時給予認可和肯定，努力挖掘他們的潛力，大膽提拔，引導他們積極作為；讓那些德才兼備的青年人才能夠脫穎而出，激勵廣大青年變“要我干為我要干”，為企業發展獻智獻力。

（三）幫助青年員工進行職業生涯規劃，打通橫向、縱向發展通道，建立與公司發展相適應的思想政治體系

在進入公司時，根據其個人特質、價值目標、能力水平等取向對其職業發展進行綜合分析，確定職業生涯路線；進入公司后對不同崗位、不同層次的青年職工結合其自身特點進行有針對性的菜單培訓，幫助青年員工提升能力短板；同時選拔一批優秀的青年職工，在橫向上可在部門內、部門間輪崗，培養其復合型能力；縱向上對一些特別優秀的核心和骨干員工可給予職務上的提升。在新形勢下，提高青年員工的思想素質，要針對具體情況變換內容和形式，要多深入基層，加強與青年員工進行交流、溝通，定期進行調研活動；全方位、多角度、深層次掌握青年員工思想動態，同時擬定具有針對性的引導教育方案，注重解決突出問題、實際問題。

（四）待遇留人、發展留人，營造具有企業特色和青年特征的健康向上的企業文化氛圍

提高青年骨干的工資待遇，創造良好的工作環境和人文環境，增強企業的凝聚力，將學歷、資格證、技能等級等與激勵機制、薪酬制度、調薪機制掛鉤，激發青年學習的主動性和積極性，使青年職工的收入和貢獻緊密結合；同時鼓勵青年員工積極獻言獻策，對在重點項目、經營管理等方面做出突出貢獻的青年骨干，要實行職務和待遇上的傾斜，營造“收入憑貢獻、工作比業績”的良好氛圍，有計劃、有步驟的重點培養和打造青年人才群體。發揮“企業文化”的塑造功能，推動青年思想意識的轉變，不斷增強青年員工的歸屬感和向心力；比如，可根據不同的興趣愛好將青年分類，成立各種興趣小組，并提供資金和政策上的支持；同時通過開展形式多樣、內容豐富的文體活動，將青年員工組織起來，提供交流、學習的機會和平臺。

（五）利用黨工團組織優勢，切實服務青年，幫助解決實際問題

通過座談、文化活動的方式，深入基層，深入實際，針對不同群體、不同層次青年的特點，因時、因人制宜，做好有針對性的、細致的工作，了解青年的真實想法和需要解決的實際問題，提高工作的針對性，積極幫助青年員工解決生活、工作甚至情感等多方面存在的實際困難，多為青年辦實事、辦好事，增強青年員工的向心力。

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