企業組織復雜性、存在時間與變革次序模式之間關系的研究

劉冰潔　劉海潮

[摘要]基于組織變革次序模式相關研究成果，探索次序模式形成的前提條件，采用實證方法研究不同組織內部環境條件下不同次序模式出現的可能性。研究發現，企業組織本身的復雜性程度會對組織變革的影響力、層級、開放性次序模式產生顯著影響，而組織存在時間不會對次序模式產生影響。這表明，組織變革次序模式的選擇的關鍵前提不是組織單元的自身內容，而是其與周邊組織單元之間的關系。

[關鍵詞]復雜性；存在時間；組織變革；次序模式

1、“次序”的重要性

戰略轉型及組織變革的“次序”特征從本世紀初開始得到學者們的普遍關注[1]，AMJ、AMR等學刊相繼出現了一些探索性研究[2]。“次序”問題存在和具有重要意義的前提是組織變革表現出過程性，即組織變革表現為一個持續進行的較長期的過程，而非一些學者所認為的激進過程（所有組織變革行為基本在同一時間發生）。在組織變革的“過程觀”被更多人接受的前提下，其“次序”問題的重要性就俞加凸顯。狹義的“次序”問題即企業內不同組織單元在組織變革過程中所遵循的前后因果邏輯關系；廣義的“次序”問題指企業組織變革行為在任何維度上所表現出的程序邏輯性。

“次序”問題具有重要意義的原因之一在于，企業內部不同組織部門或單元間在靜態和行為特征上往往存在差異，如組織目標、功能要求、人員價值觀、資源基礎等，這些差異決定了它們需要不同的變革環境和動力來實施變革，從而對自身在整個組織變革過程中的次序提出了要求。原因之二在于企業內不同組織單元之間多存在技術、經濟上的邏輯聯系，如業務流程聯系、生產流程聯系等，這種邏輯性的客觀存在也決定了組織變革必須要強調次序性。次序問題重要的深層次原因還在于，由于不同組織單元的變革剛性、擴散過程存在不同，其變革推進速度也必然不同，因此為保證組織變革在統一時間完成，不同組織單元變革開始時間也需要保持一定次序模式。

2、研究基礎

有關組織變革次序模式本身的研究主要有三類。（1）基于“影響力”維度的研究。主流觀點是“組織變革應該較早開始于高影響力部門”。如Pettigrew等人主要從“示范作用”角度對這一觀點進行了論述：變革從高影響力部門開始可以凸顯企業進行變革的決心，同時能更清晰地展露企業的戰略動向，使合作伙伴進行戰略調整來實現相互支持[3，4]。（2）基于“層級”維度的研究。如Robert對西蘇格蘭一家食品加工企業以“管理（制度和結構）創新”為主題進行研究，提出“新制度的構建可以先從‘中高層開始”[5，6]。而Jane的觀點恰相反，他以“精神宣貫”為研究主題，通過對一家大型非盈利醫院的跟蹤研究發現，中層管理者在變革過程為了避免降職等風險，通常比較保守，因此需要將中等層級的組織單元安排在最后進行變革[7]。（3）基于“職能”維度的研究。如John以某航空產業服務公司為研究對象，定義“組織結構和福利體系調整”為變革內容，以“反對意見的消除”和“行動邏輯的統一”為研究主題，提出“變革應由外聯部門開始，經由技術部門過度，最后針對管理部門[8]。

有關企業組織環境的研究多以組織變革動因或內容為對象，可歸納為以下幾類。（1）針對“規模”等相關特征的研究。如John以英國一家食品制造企業為研究對象，提出在以“人員壓縮”為內容的變革過程中，需要考慮組織單元的“人員數量”特征[9]。（2）針對“變革風險”等相關特征的研究。如Anthony等學者的研究發現，變革中的組織單元必然要面臨“人才流失”等風險，因此組織單元的“風險”特征值得關注[10]。（3）針對“認知”等相關特征的研究。如Per等人強調組織單元之間存在新事物認知和情感上的差異，這種差異會導致不同組織單元內的成員對組織變革的信任和接受程度不同[11， 12]。（4）組織復雜性理論相關研究。Organization Science 1999年以“復雜性”為主題的專輯也證明了這一點[12-2]。組織復雜性的基本內涵可概括為組織內部環境、條件、要素的復雜程度或水平[12-3]，其核心內容是結構復雜性，而后者又取決于企業內部組織單元的多樣性或差異性。

3、模型及假設

以上文獻歸納表明，在組織變革領域，次序模式和組織特征都已獨立得到大量研究，但鮮有研究涉及二者之間的關系。本文選擇影響力、層級、開放性三種最重要的次序模式，組織存在時間、組織復雜性兩種最重要的組織特征，來探索二者之間的關系。

就組織結構復雜性同次序模式之間的關系而言：一般情況下，組織結構越復雜，組織單元之間的耦合關系就會越密切，某一組織單元變化對相關組織單元的影響也會越大，因此在某一組織單元實施變革后，其成功或者失敗的示范效應就會越強，因此組織變革應該從具有強示范效應的高影響力組織單元開始。由此可提出如下假設：

假設1：組織結構復雜性較強時，組織變革傾向于從影響力高的組織單元開始。

就組織存在時間同次序模式之間的關系而言，無論組織結構本身的復雜性如何，組織環境形成的時間越長，其員工對自身所處微觀環境就會越適應，由于任何主觀認知的改變都需要一個相對長期的過程，因此組織變革需要強調循序漸進，即需要從影響力較小的組織單元開始。由此提出如下假設：

假設2：企業存在時間較長時，組織變革傾向于從影響力教小的組織單元開始。

組織單元的層級指將實施組織變革的組織單元在整個組織中所處的縱向位置。層級高的組織單元同層級低的組織單元之間具有重要差異，一方面是同企業高層的溝通狀況差異，高層級組織單元往往同企業高層具有較頻繁的溝通行為，能比較清晰的了解領導的戰略意圖；另一方面是對外部環境了解程度差異，高層級組織高層次單元對企業外部環境往往有較全面了解，對企業發展更有大局意識，那么相應就具有較好的組織變革條件。組織內部環境越復雜，組織變革推進的時間就越長；為了提高推進速度，由上向下的貫徹總比由下往上的推動要容易，因此可提出如下假設：

假設3：組織復雜性較強時，組織變革傾向于從高層級的組織單元開始。

就組織存在時間而言，現有組織構架形成的時間越長，組織成員同組織環境的相融時間越長，低層級組織單元在工作的專業化和制度化水平就會越高，改變其工作方式就越難，就應該首先將其作為變革的重點，因此可提出如下假設：

假設4：企業存在時間較長時，組織變革傾向于從低層級的組織單元開始。

企業內不同組織單元的職能有巨大差異，劃分標準也非常復雜，為更好的發現研究對象之間的關系，我們將組織單元劃分為開放型組織單元和非開放型組織單元，前者如營銷和產品開發部門，后者如生產和信息管理部門。就組織復雜性同開放性次序模式之間的關系而言，組織環境越復雜，非開放型組織單元對外部信息的加工和處理流程就會越長，開放型組織單元相對非開放型組織單元在外部信息的獲取上就越具有優勢，從而更容易接受組織變革，因此可以提出假設：

假設5：組織復雜性較強時，組織變革傾向于從開放型組織單元開始。

相反，在不考慮組織復雜性的前提下，組織存在時間越長，非開放型組織單元就更會關注企業內部事務，而內部事務具有相對穩定性，對變革的思想較難接受；而開放型部門由于在持續關注不斷變化的外部環境，因此相對更能接受組織變革，從而可以提出假設：

假設6：企業存在時間較長時，組織變革傾向于從開放型組織單元開始。

4、研究方法設計

組織復雜性的度量方法，采用Vincent等學者使用的比較成熟的方法，即選用員工人數、組織層級數量、組織管理跨度、工作流程復雜性與組織權力集權程度共5項指標衡量組織復雜性。對組織存在時間的度量，將絕對年限按照以下規則定義，分1～3年、3～5年、5～10年、10～20年、20年以上。對組織單元的影響力，借鑒Brian等人較成熟的研究方法[6]，用業務影響力、管理影響力、資源影響力三個維度度量。對組織層級按照集團層、事業部層、產品層、職能層、業務層來進行定義。對組織單元開放性按照開放程度來定義。

結合研究主題，要求被調研對象在企業工作時間在3年以上，且處于中層以上管理崗位，能對企業整體狀況和近期組織變革情況有充分了解。本項研究調查在某企業高管培訓機構展開，對來自北京、山東、江蘇的三個培訓班次的學員進行了調研。共計發放問卷165份，收回有效問卷138份，有效問卷回收率83.6%。數據收集對象的基本情況是：被調查企業規模在100人以下的占16.7%，100～1000人的占60.1%，1000～10000人的占21%，其他占2.2%。被調查企業成立年限在5年以下的占總數5.1%，在5～10年的占31.9%，在10～20年的占48.6%，其他占14.5%。

問卷總體內部一致性系數為0.662，符合數據信度要求。組織復雜性的內部一致性系數為0.560，刪去Q6后可提高至0.661，因此將其刪除。其他變量的內部一致性系數均符合要求。探索性因子分析表明，總體KMO值為0.683，各個題項MSA均大于0.5，符合數據分析要求。數據分析表明，自變量之間、自變量與因變量之間的相關系數均小于各因子內部一致性系數，問卷對于不同自變量和因變量之間的區分效度較為良好。

5、數據分析及假設驗證

由于問卷中自變量與因變量題項均為有序型數值，其分類度量的起點比較難以確認，且每個題項分類數據之間的數值編碼距離不明確，因此，本文采用最優尺度回歸分析方法驗證假設。

組織復雜性、組織存在時間與組織變革影響力次序模式之間的關系。數據分析表明，回歸模型方差分析F值為7.815，在0.01的水平上達到顯著，最優尺度回歸方程具有顯著性。組織結構復雜性、組織存在時間的回歸系數F值分別為7.484、0.303，顯著水平分別為0.01、0.583。相關系數分析表明，組織結構復雜性重要性系數較高（0.97），Part統計量絕對值（0.321）亦大于組織存在時間，說明組織結構復雜性影響力大于組織存在時間。

組織結構復雜性、組織存在時間與組織變革層級次序模式之間的關系。方差分析表明，回歸方程方差分析F值為4.027，在0.01的水平上達到顯著，最優尺度回歸方程具有顯著性。相關系數分析表明，組織結構復雜性、組織存在時間F值分別為4.360、0.292，顯著性為0.05、0.59。相關系數分析表明，組織結構復雜性重要性系數0.911，高于組織存在時間；Part統計量絕對值0.281，亦大于組織存在時間。說明組織結構復雜性影響力大于組織存在時間影響力。

組織結構復雜性、組織存在時間與組織變革開放職能次序模式之間的關系。數據分析表明，回歸方程方差分析F值為4.148，在0.01的水平上達到顯著，最優尺度回歸方程具有顯著性。相關分析表明，組織結構復雜性、組織存在時間F值分別為11.857、0.081，顯著性為0.01、0.90。組織結構復雜性重要性系數0.974，高于組織存在時間；Part統計量絕對值0.323，亦大于組織存在時間。

而方差分析結果則表明：在0.05的顯著水平上，由于結構慣性條件組織結構復雜性的差異性，Q7：組織變革影響力次序模式是具有差異性的；在0.05的顯著水平上，Q3：公司管理層級多與Q4：公司管理跨度寬 對于Q7的差異性影響是顯著的；而Q1：公司員工數量和Q5：公司工作流程復雜對Q7的差異性影響不顯著；結構慣性條件組織存在時間Q2：公司成立年限對于Q7：組織變革影響力次序模式的差異性影響不顯著。因此，組織結構復雜性對于Q7的差異性影響來源于Q3和Q4對于Q7的差異性的共同影響。

同時，在0.05的顯著水平上，由于結構慣性條件組織結構復雜性程度的不同，Q8：組織層級次序模式是具有差異性的同時由于結構慣性條件組織存在時間對于Q8：組織層級次序模式的差異性影響亦是顯著的；在0.05的顯著水平上，Q3：公司管理層級多、Q4：公司管理跨度寬與Q5：公司工作流程復雜對于Q8的差異性影響是顯著的；而Q1：公司員工數量對Q8的差異性影響不顯著。因此，組織結構復雜性因子總體對于Q8的差異性影響來源于Q2、Q3、Q4與Q5共同對于Q9的差異性影響。

最后，在0.05的顯著水平上，由于結構慣性條件組織結構復雜性的差異性，Q9：組織變革開放型職能次序模式是具有差異性的；結構慣性條件組織存在時間差異性對于組織變革開放型職能次序模式的影響在0.05顯著水平上不顯著；在0.05的顯著水平上，僅有Q3：公司管理層級多對于Q9的差異性影響是顯著的而Q1：公司員工數量、Q4：公司管理跨度寬 與Q5：公司工作流程復雜對Q9的差異性影響不顯著。因此，組織結構復雜性對于Q9：組織變革開放型職能次序模式的差異性影響來源于Q3對于Q9的差異性影響。

6、結論

以上數據分析發現了一個特別有意思的現象，即組織復雜性同三種類型的次序模式之間的關系都很顯著，而組織存在時間和三種次序模式之間的關系恰恰相反：都不顯著。

組織成立時間與組織變革次序之間不存在顯著的單一線性相關關系，但是組織成立時間的差異性會產生組織變革部門次序中的層級次序的差異性，可能二者之間的關系并非簡單地線性關系。

方差分析與線性回歸結果均表明，組織層級因素與組織變革部門（對外交流因素）次序存在較顯著地相關關系，但是其回歸方程的R?值偏低，而其方差分析結果顯著說明其二者之間存在除線性關系之外的其他關系。

基于前一個結論，可以做大膽推論，即任何維度的次序模式都會同組織結構的負責性緊密相連，因為本文研究的三種重要次序模式是最具代表性的次序模式。而組織機構復雜性本質上是表明了組織單元之間關系網絡的復雜性，這可引申出一個重要結論：組織變革次序模式的選擇的關鍵前提不是組織單元的自身內容，而是其與周邊組織單元之間的關系。

基于后一個結論，也可以推論，任何維度的次序模式都與組織存在時間沒有關系。這可以從兩方面來解釋，一是組織存在時間并不直接對次序模式產生影響，它一定是改變了某種組織環境因素，才會最終對次序模式產生影響，二是組織變革是變革動力和變革組織交互作用的過程，隨著組織存在時間的延長，它在改變變革阻力的同時也可能在改變變革動力，這樣假設中僅強調變革阻力不同，這需要后續進一步的研究來證實。

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