對于“考證熱”現象的博弈分析

朱瑤等

[摘要]文章將信號博弈模型運用于“考證熱”現象的分析之中。在招聘方無法區別大學生人才的類型，卻知道一系列成本的前提上，大學生根據招聘方給出的薪酬策略，選擇自己的行動方案，同時招聘方也根據貝葉斯法則修正后的后驗概率來做出判斷，構成了招聘方和大學生之間的信號博弈。在該模型的基礎上，動態分析考證成本等變量變化下，所帶來的招聘雙方策略的改變。最后文章也分析了“考證熱”現象出現的原因，并給出建議。

[關鍵詞]信號博弈；分離均衡；動態分析

This article analyzes the application of signaling game model in the "Certificate Craze" phenomenon. College students choose the action according to the compensation strategies when the recruiter cant tell the types of college students， but know a series of costs. At the same time， according to posteriori probability which is modified by Bayes rules， the recruitment makes a judgment. Then a signaling game between employers and college students just forms. Based on those， the article analyzes a change between two sides with some variables changing like research costs。Finally， the article analyzes the reason of “Certificate Craze” phenomenon and gives advice.

一.“考證熱”現象描述

近年來，隨著市場經濟的平穩發展，高校連年擴招使畢業生人數劇增而就業機會并未相應地增加，在這種形勢下，職業資格證書成為大學生們心目中的擇業“通行證”。大批在校生在學好專業知識之余，紛紛加入到考證大軍中。

二.信號博弈模型介紹

2.1.模型定義

是研究具有信息傳遞特征的信號機制的一般非完全信息動態博弈模型。在不完全信息動態博弈中，前面階段博弈方的行為常常具有反映、傳遞信息的作用，因此信號傳遞是不完全信息動態博弈的主要內容之一。

2.2.基本特征和博弈順序

有兩個參與人，i=1，2，參與人1稱為信號發送者（因為他發出信號），參與人2稱為信號接收者（因為他接收信號），參與人1的類型是私人信息，參與人2的類型是公共信息（即只有一個類型）。當參與人1發出信號時，他預測到參與人2將根據他發出的信號修正對自己類型的判斷，因而選擇一個最優類型依存信號戰略；參與人2知道參與人1選擇的是給定類型和考慮信息效應情況下的最優戰略，使用貝葉斯法則修正對參與人1的類型的判斷，選擇最優行動。

三.分析“考證熱”現象

3.1符號說明

（1）θ來表示應聘者的類型：θ=0表示普通人才；θ=1表示優秀人才；

（2）大學生應聘者發出證書信號記為e，在這里e為非負實數， 即e≥0；

（3）C（θ，e）：類型θ的應聘者在獲得證書e時的成本：優秀人才為，普通人才為，且>；

（4） y（θ，e） 為類型為θ的應聘者的邊際產出，且；

（5）應聘者的機會成本為：普通人才：；優秀人才為；

3.2模型構建

招聘方的最終目的是：將優秀人才留在公司，將普通人才剝離出去。

所以目標薪酬條件如下：對于不考取證書的人：由于企業無法區分優秀與普通人才，統一給予基本工資w；對于考取證書的人：w（c，r）=w +r*y（θ，e）<+|θ=0

>+|θ=1 （1）

其中r是應聘者得到額外工資的分配率，也就是他為用人單位帶來的收益中有多大比例被自己所得，且人才的r是相同的。有上述（2）可以導出

由于招聘方知道普通人才和優秀人才的機會成本，從實際角度出發，我們可以將基本工資W界定于二者機會成本之間，即

根據上述假設，并將（1）帶入（3），化簡后可以得到：

3.3模型論證與結論

這里（3）給出了r的范圍，我們可以找出這樣一個r使得（3）成立。根據信號博弈理論：招聘方在[]，招聘方選擇不同的基本工資，對應的（）的臨界點也會不同。大學生應聘者會根據招聘方給出薪酬策略，來決定自己的行動方案。可分以下情況：

情況一：優秀人才對應優秀人才薪酬；普通人才對應普通人才薪酬：

招聘方獲得先驗概率：

P（c=|θ=1）=1P（c=|θ=0）=0；P（c=0|θ=0）=0P（c=0|θ=0）=1

根據貝葉斯法則，用人單位對先驗概率進行修正，得到后驗概率：

P（θ=1|c=）==1

P（θ=0|c=0）==1 P（θ=1|c=0）=0

情況一下的結論：

該模型下的均衡博弈點是：優秀人才考取證書，招聘方雇用應聘者，后驗概率P（θ=1|c=）=1；普通人才的應聘者不考取證書，招聘方不雇用應聘者，后驗概率P（θ=0|c=0）=1；這個均衡稱為分離均衡。

情況二：優秀人才對應優秀人才薪酬；普通人才存在撒謊，選擇優秀人才的薪酬：

情況二說明：實際情況中，普通人才只要有利可圖，便會說謊，說自己是優秀人才企業便會招聘該說謊者，這種情況下，普通人才也就有了考取證書的動機。

3.4動態分析

設優秀人才的考證成本和機會成本總和為Y，普通人才的考證和機會成本總和為P，且Y

情況二出現條件是：綜合上述關系可以得出條件為：即可滿足。

企業認為模型中確定的A薪酬不合理，選擇逐步下調A，到下一次招聘時，隨著市場中考證人數的不斷增加，考取證書的成本有兩種變化：P上升或者P下降。在假定招聘方的基本工資W不變的情形下：

P下降時：（1）當P下降卻依然大于B時：企業在這段時間中依然會招聘到普通人才，因為普通人才說謊自己是優秀人才依然有利可圖，即，這時，企業方會選擇繼續下調A薪酬；（2）當P下降到普通人才考證無論說謊與誠實，都會使得收益小于基本工資，普通人才不去考證，企業只招聘到優秀人才；

（3）當然，隨著A和P的下調，在出現一次之后，可能再次出現且的情形，這時普通人才又會繼續選擇考證，給招聘方帶來區分困難；

P上升：一般的證書規律是，隨著考試人數不斷加大，考試難度也會隨之增加，考試的通過率以及考試費用和考證成本一般而言會隨著增加，即P上升。（P、Y都會上升都是考證成本）這時公司可以不用調節B的薪酬大小當W不變，出現下列情況時：。普通人才考取證書后，即使撒謊獲得的收益依然小于基本工資W，則不會考取證書。由于Y

四.分析原因

由上述模型分析論證可以看出，在動態的變化下，企業想依靠簡單的薪酬數字來區分優秀人才和普通人才是不可能的.結合了以上模型分析和相關信息，我們認為“考證熱”現象出現的原因可以為以下幾點：

1.信息不對稱：我們認為，信息不對稱的意思就是說在市場經濟活動中，各類人員對有關信息的了解是有差異的，掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。

2.學歷的認可度：目前的就業形勢是，簡單的一紙畢業證書很難滿足多元化的公司需求，也就是說學歷不再是衡量一個人優秀與否的唯一標準了。

3.虛假宣傳的誤導： 在我們團隊的大學生求職認識的調研報告中，多數大學生對于自己的就業形勢持樂觀態度，認為本科生的薪酬待遇還是很豐厚的，在許多“百萬年薪”光環下的金領職業證書，更是成為了眾多大學生追捧的焦點。

五.建議與對策

面對考證熱現象，我們建議以下幾方面的人能做出相應的措施：

1.大學生本身：大學生要在課余時間之中，根據自己的特長和廣泛的信息搜集同時盡可能的結合自己的所學，來鎖定考證目標，使得證書能夠使用更多層面的需求，這樣不僅節約了資源，還能有更大的幾率被招聘方所認可。

2.招聘的用人單位：要降低對于證書信號的作用，在招聘員工時不能僅憑證書有否來決定薪酬。我們建議招聘方在錄用人才的過程中，能夠更加重視筆試和面試中，所表現出的能力比重，同時在試用期之中，提出多樣化的問題來考驗錄用者的能力，來綜合評判一個人是否適合該項工作。

參考文獻

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[3]許嘉平.博弈論在企業薪酬決策中的應用[J].中南財經政法大學研究生學報，2007，02：82-85.

[4]潘云華，陳勃.高校考證熱的生成邏輯——博弈論視角[J].中國青年研究，2011，04：71-74.

作者簡介

王朝陽（1993.5—），男，漢族，籍貫：河南邯鄲縣，學歷：本科，在讀單位：東南大學數學系，職稱：學生，研究方向：統計。

朱瑤（1992.12—），男，滿族，籍貫：吉林省延邊州琿春市，學歷：本科，在讀單位：東南大學數學系，職稱：學生，研究方向：統計。

劉蔚南（1993.6—），男，漢族，籍貫：重慶沙坪壩區，學歷：本科，在讀單位：東南大學數學系，職稱：學生，研究方向：統計。

沈斌，東南大學數學系講師.