國外高校內部營銷和人力資源實踐研究綜述

王海紅

[摘 要]許多研究人員關注內部營銷和人力資源實踐對高校教師工作滿意度影響的問題，特別是在發達國家。但在發展中國家很少研究涉及這些實踐對其的啟示。目前研究聚焦在高校內部營銷及人力資源實踐與工作滿意度之間的關系，這些人力資源實踐包括：薪酬、晉升和績效評估實踐。如今高校的當務之急是基于市場營銷的角度管理高校的人力資源，提高高校教師的工作滿意度。

[關鍵詞]國外高校；內部營銷；人力資源實踐；研究綜述

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.43.131

為了增加公司利益，提高顧客滿意度是必要的。先前的研究者宣稱員工是組織的真實資產。要想滿足顧客，組織必須滿足他們員工的需要。教師是教育組織的員工，他們的滿意度能促進教學和科研質量。所以，為了提高科研質量，教師需求必須得到滿足，而內部營銷和人力資源實踐是實現這一目的至關重要的環節。要使發展中國家有位列世界前沿的高校，研究應聚焦在發展中國家高校不同部門教師的工作滿意度研究以及進一步找出教師工作滿意度的決定因素，為發展中國家高校管理者提供指導。

1 文獻來源

利用谷歌學術數據庫進行檢索能得到比較全面的有關國外高校內部營銷和人力資源實踐研究的現狀。

本文選定2006—2015年的國外高校內部營銷和人力資源實踐相關的文獻進行檢索。選取“foreign universities”“internal marketing”“HR practices”為關鍵詞進行精確檢索，共獲得文獻50篇，剔除相關度低和重復的文獻，截至2015年3月20日，搜集到與國外高校內部營銷和人力資源實踐相關的文獻46篇，具體分布情況見下表。

2 文獻分析

2.1 關于工作滿意度

Hodson（1989）認為目前研究文獻主要指向與高校教師工作滿意度相關的因素[1]。

Luna和Tang（2004）認為人力資源實踐和高校教師工作滿意度存在正相關關系[2]。此外，Schmidt（2007）認為在校的學生行為比如學習行為和學生在課堂的干擾行為也與教師的工作滿意度相關[3]。

大量研究文獻表明，工作滿意度對高校教師來說十分重要。因此，高校要想立于名校行列，必須密切關注教師滿意度和采取措施提高教師滿意度。高校管理者應注意教學和科研是教師的基本工作，要采取各種措施激勵教師提高他們的科研水平，從而提高學校的科研實力。

2.2 關于內部營銷

內部營銷的重點是實現組織及其職工群體有效地內部交換，內部營銷已經被描述為基于市場營銷的角度管理組織人力資源的一種哲學。這一理念的前提是如果管理者想讓他們的員工為他們的客戶做一項偉大的工作，那么他一定要為員工做一項偉大的工作。也就是說，在組織考慮外部市場成功的實現目標之前，組織和其職工群體的內部交換必須是有效運轉的。因此，內部營銷的理念指出員工是實現服務導向重要的一環。內部營銷和人力資源實踐是相互依存的關系，高校要想提高教師的滿意度，必須從這兩方面采取措施。積極構建教師滿意的工作方案，提高教師的科研水平。

2.3 關于人力資源實踐

有許多人力資源實踐可能影響員工工作滿意度。Taseem和Soeters（2006）發現8種人力資源實踐和員工工作滿意度相關。這些人力資源實踐是招聘和甄選實踐、安置實踐、培訓實踐、薪酬實踐、員工績效評估實踐、晉升實踐、賦權實踐、社會保障實踐或養老金實踐[4]。目前許多研究主要探索3種人力資源實踐即薪酬實踐、晉升實踐和績效評估實踐對員工工作滿意度的影響。在發展中國家，人均工資非常低，這3種人力資源實踐對員工工作滿意度非常重要。大量研究文獻表明這3種人力資源實踐和工作滿意度呈正相關關系。而薪酬實踐和工作滿意度呈非常強的正相關關系，這表明經濟利益對于發展中國家高校教師比較重要。從高校方面來說，管理者應合理利用人力資源實踐，制定改進策略提高教師工作滿意度。

2.4 關于薪酬實踐

Caruth和Handlogten（2001）指出：當經濟獎勵直接依賴于員工績效時，員工激勵程度較高[5]。Leonard（1990）指出那些實施長期激勵計劃的公司比忽略這一計劃的公司得到更多的股本回報率[6]。Shahzad等人（2008）在他們的研究結果指出薪酬實踐和高校教師工作滿意度存在正相關關系[7]。Frye（2004）研究薪酬實踐和公司員工工作滿意度之間的關系，結果發現薪酬實踐和職工滿意度呈正相關關系[8]。大量相關文獻表明薪酬實踐和員工工作滿意度呈正相關關系，實施合適的薪酬實踐將提高員工績效，進一步提高員工滿意度。對于發展中國家來說，薪酬實踐尤為重要。提高高校教師的薪酬，有利于激勵和保留優秀人才，進一步提高學生的學習成績。同時，也有利于高校的發展。對于提高高校的創新能力和科研實力來說，合理的薪酬體系是必不可少的。

2.5 關于晉升實踐

Truss（2001）認為通常財政狀況良好的企業比如惠普公司常常采用晉升實踐來發展他們的優秀員工[9]。Teseema和Soeters（2006）發現晉升實踐和員工工作滿意度存在非常重要的正相關關系。Park（2003）指出合適的晉升實踐能導致一個組織出現較高的績效[10]。

對于發展中國家高校教師來說，晉升意味著地位、權利和經濟利益，因此發展中國家高校教師的績效在很大程度上受晉升實踐的影響。對于高校管理者來說，建立合理的晉升機制在很大程度上能提高教師的工作滿意度，從而激發教師的科研熱情，最終提高高校的綜合實力。

2.6 關于績效評估實踐

Brown和Heywood（2005）指出績效評估代表員工監管的一個正式程序和生產力管理的一個工具[11]。恰當的績效評估實踐能提高教師的工作滿意度和教師的職業忠誠度。

Wright等人（2003）指出：“如果合適的績效評估系統起作用且績效評估系統通過薪酬系統依附于績效管理系統，員工將盡他們最大的努力實現組織目標”[12]。

Teseema和Soeters（2006）認為績效評估和員工滿意度存在正相關關系。因此，高校管理者要建立合理的績效評估體制，及時向教師反饋他們的優劣勢，使他們能及時改進。這樣可以進一步提高教師的工作滿意度。

3 結 論

大量研究文獻表明，人力資源實踐、內部營銷和教師工作滿意度呈正相關關系。但是最重要的正相關關系存在于薪酬實踐和教師工作滿意度之間。這意味著為了提高教師工作滿意度的水平，組織應該給予他們更好的薪金。薪酬實踐對教師績效、工作滿意度有直接影響，從而高校為教師提供有競爭性、吸引力的薪酬對提高教師績效和工作滿意度是非常有用的。但績效評估實踐、晉升實踐和薪酬實踐一樣對教師很重要。高校要想提高教師的科研水平，必須滿足教師這方面的需求。同樣地，根據內部營銷，重視內部營銷的組織，員工對他們的組織更加滿意、更加忠誠。高校在重視人力資源實踐對教師影響的同時也應關注內部營銷對高校教師的影響，從而制定出合理的激勵政策提高高校教師的工作滿意度水平，促進他們為科研事業奉獻一份力量。

但大量研究文獻只考慮其中一方面或幾方面，并沒完全考慮到相關因素，仍有許多其他變量如工作條件、認知、培訓等。這些也能用來研究其對教師工作滿意度的影響。當然，未來的研究也應該聚焦在這些實踐怎樣和高校教師工作滿意度相聯系，為高校的發展提出建設性的意見。

參考文獻：

[1]Hodson，R.Gender Differences in Job Satisfaction：Why arent Women more Dissatisfied？[J]. The Sociological Quarterly，1989，30（3）：385-399.

[2]Luna-Arocas R，Li-Ping Tang T.The Love of Money，Satisfaction，and the Protestant Work Ethic： Money Profiles Among University Professors in the U.S.A.and Spain[J].Journal of Business Ethics，2004，50（4）：329-354.

[3]Schmidt S W.The Relationship between Satisfaction with Workplace Training and Overall Job Satisfaction[J].Human Resource Development Quarterly，2007，18（4）：481-498.

[4]Soeters M T T J L.Challenges and prospects of HRM in Developing Countries： Testing the HRM-performance Link in the Eritrean Civil service[J].The International Journal of Human Resource Management，2007，17（1）：86-105.

[5]Handlogten GailD.，Caruth，DonaldL.Managing Compensation （And Understanding It Too）： A Handbook for the Perplexed[M].Westport：Quorum Books，2001.

[6]Leonard J （1990）.Execute a Pay and Firm Performance[J].Industrial.Labor Relations.Review.，43：13-29.

[7]Shahzad K，Bashir S，Ramay MI （2008）.Impact of HR Practices on the Perceived Performance of University Teachers in Pakistan[J].International Business Review，4（2）：302-315.

[8]Frye M B.Equity-Based Compensation for Employees： Firm Performance and Determinants[J].Journal of Financial Research，2004，（1）：31-54（24）.

[9]Truss C.Complexities and Controversies in Linking HRM with Organizational Outcomes[J].Journal of Management Studies，2001，38（8）：1121-1149.

[10]Park H J，Mitsuhashi H，Fey C F，et al.The Effect of Human Resource Management Practices on Japanese MNC Subsidiary Performance： a Partial Mediating Model[J].International Journal of Human Resource Management，2003，14（8）：1391-1406（16）.

[11]Brown M，Heywood J S.Performance Appraisal Systems： Determinants and Change[J].British Journal of Industrial Relations，2005，43（4）：659-679.

[12]Wright P M，Gardner T M，Moynihan L M.The impact of HR Practices on the Performance of Business Units[J].Human Resource Management Journal，2003，13（3）：21-36（16）.