淺談公立醫院編外人員管理

李萬麗

[摘 要]隨著社會的發展，公立醫院體制改革的深化，公立醫院編制外用工也悄然興起，它既有別于以往的事業單位編制內用工管理，又不同于企業用工，而是有其特定的屬性和自身特點，可以根據具體情況采取多種用工方式。隨著編外合同人員隊伍的不斷壯大，如何規范管理編外合同人員，如何穩定編外合同人員隊伍，成為眾多公立醫院當前急需解決的問題。文章結合北京市順義區婦幼保健院（下簡稱“本院”）的工作實際，在剖析編外合同人員用工特征的基礎上，對編外合同人員管理工作中存在的問題及對策進行探討分析。

[關鍵詞]公立醫院；編制；人員管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.44.049

隨著我國社會主義市場經濟體制改革日益深入，醫療服務市場競爭日趨激烈，迫切要求醫院轉換用人機制，建立充滿生機和活力的新型用人制度，以實現醫療機構的社會效益和經濟效益最大化。但是不少公立醫院在人力資源改革中呈現出人員編制不足，工作強度大、風險高，難以滿足實際醫療需求的困境；另外，因長期以來公立醫院后勤人事、財物、管理均隸屬、依賴于醫院，加之眾多歷史原因，后勤人員的年齡結構、知識層次、能力水平參差不齊，隊伍建設始終滯后于醫院的整體水平，難以與當前市場經濟條件下醫院整體發展、運作模式相適應，使得后勤人力資源管理存在諸多問題。基于以上情況，目前多數公立醫院在后勤崗位及部分醫療崗位上聘用編制外人員，并將后勤工作進行社會化外包，從而達到節省編制、降低成本、規避風險的目的。

1 編外用工基本情況

本院現有職工772人，編外職工192人，占職工總數的24.9%。按專業能力分類，衛生專業技術人員114人，占59.4%，其中醫生19人，占9.9%；護士95人，占49.5%，分布在臨床、醫技科室；非衛生專業技術人員78人，占40.6%，分布在掛號收費、門診分號、水電維修、保衛等崗位。

2 當前編制外用工存在的形式特點

（1）編制外用工的形式主要通過招聘、勞務派遣、退休員工返聘三種形式。招聘指醫院人事部門根據科室需求面，向社會公開選拔，并明確告知具體用工方式。勞務派遣是指由勞務派遣機構與被派遣勞動者訂立勞動合同，由派遣單位（用人單位）向被派遣單位（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與被派遣單位（實際用工單位）。[1]退休員工返聘主要針對已達到法定退休年齡本單位勞動者，聘請其繼續工作。

（2）編制外用工的特點：勞務派遣是在醫院與被派遣勞動者個人之間引入具有相應資質的第三方勞務公司，而區別在于合同的主體不同。實行勞務派遣時訂立勞動合同的雙方是由派遣單位和被派遣勞動者個人，而實行人事代理的合同主體則是所給付勞動的具體單位和被派遣勞動者個人，與人才公司無關。

招聘和退休員工返聘是醫院作為用工單位直接與被聘人員建立勞動關系。但醫院與已達到退休年齡的人員發生勞動關系時，由于勞動者已達到法定退休年齡，訂立的勞動合同屬于無效合同。

3 編制外用工的利弊分析

（1）實行編制外用工的優勢：公立醫院的醫療崗位實行編制外用工節省本單位編制的同時，因編制外人員的薪酬福利按市場化運行，遵照市場化規律來調整薪酬，并且勞務派遣員工的檔案、勞動關系、社會保障等方面的管理均可由派遣單位負責，因此可有效降低人力成本；另外隨著當前后勤物業化的總體趨勢，后勤崗位的編制外用工工作可公開向社會招標，隨著本單位固有后勤人員的自然減員，從整體上提高了醫院人員結構層次。

實行勞務派遣用工時，公立醫院僅為被排遣單位，并非勞動合同的主體，勞務派遣模式使原有的“單位人”變為“社會人”，使用工單位對被派遣勞動者從人事管理變為業務管理，從經濟福利全包到按質付酬[2]，從人事（勞動）糾紛到法律（契約）管理，既降低了用工成本，又規避了用工風險。

此外，對一些相對次要的崗位、業務，通過編制外用工，安排勞務派遣人員作業，可以集中力量發展核心業務，加強崗位管理，有利于核心技術發展，避免了以往全面開花的人才培養模式。

（2）實行編制外用工可能引發的問題：實行編制外用工時，同一崗位可能出現編制內員工與編制外人員并存，即出現“同工不同酬”的局面。勞務派遣用工機制本身決定了派遣員工與醫院之間的關系是勞動付出與費用支付的關系，醫院往往難以為勞務派遣人員提供職業上升通道。且不同派遣單位的編制外員工之間的福利千差萬別，易造成彼此間攀比。此外，公立醫院受編制、審批權限、戶籍指標等因素影響，導致派遣人員的身份無法改變，易造成派遣人員心態失衡，對于醫院往往難以形成歸屬感和認同感，使得派遣員工隊伍穩定性較差。

4 針對編制外用工問題進行積極的管理引導

（1）設立輔助崗位《勞動合同法》第六十三條規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。用工單位因現有人員情況及成本考慮，很多時候在同一崗位既有本單位編制內人員，又有編制外人員，這種情況嚴格意義上屬于違法行為。為避免“同工不同酬”，醫院作為用工單位可通過規范崗位職責，人員整體調整，統一設定編制外崗位的方法避免不同用工方式人員混崗的現象；若因固有人員安置、用工成本等原因暫時無法統一調整，可進行工作職責調整，設立主管崗位、輔助崗位，將編制內、編制外人員分類統一安置，以示工作內容區別，從而避免違法用工。

（2）提供職業技能培訓公立醫院受自身體制、職稱體系、薪酬制度影響，無法為編制外人員進行職稱等級聘任，更不會有職務晉升，薪酬上調的預期也不明朗，使得編制外人員職業上升受阻，自身易產生挫敗感。目前體制下公立醫院可以采取提供職稱資格評定、職業技能培訓、技能大賽等機會，使其與本單位編制內員工享有同等機會，以激勵編制外人員的職業興趣，使其感受自身價值。

（3）減少勞務派遣公司醫院作為用工單位在進行編制外用工時，應對多個編制外崗位整體考慮，全面衡量成本投入與管理效力，進行綜合評價，合理減少勞務公司的數量，從而減少不同勞務公司間被派遣勞動者福利待遇上的差別，避免編制外人員之間不必要的紛爭。同時可以與勞務公司進行商談，簽訂工會協議，由醫院代為管理，收取被派遣勞動者工會會費，使之享受到醫院編制內人員同等工會福利。此舉既明確了醫院、勞務公司和被派遣勞動者三方的用工單位、用人單位與被派遣勞動者之間的勞動關系，又提升了勞動者的薪酬滿意度。

（4）注重醫院文化建設。利用工會組織創建積極向上的醫院文化，廣泛吸納編制外人員參與其中[3]，營造溫暖和諧的大家庭氣氛，減少編制外人員的邊緣感，對被派遣勞動者隊伍的穩定性有積極作用。

總之，編制外用工對于公立醫院尚處于探索發展階段，特別是2008年《中華人民共和國勞動合同法》出臺后，就勞動合同訂立、勞動關系的確定、試用期、違約金等多個方面重新進行了規定，從法律角度凸顯了對于勞動者這一勞動關系中弱勢一方的勞動權益的保障力度，同時也加大了用人單位的違法用工、違規操作的違法成本[4]。這就要求醫院應及時調整管理思路，了解把握政策，規范各操作環節，變被動處罰為主動執行。醫院應根據醫療工作需求及自身特點，適時調整管理思路，以避免勞動爭議為出發點，既保障勞動者合法權利，又合理降低用工成本，使醫院在和諧的氛圍中不斷發展。

參考文獻：

[1]王繼乘.勞動用工“雙軌制”模式成因利弊與政策含義[J].重慶大學學報：社會科學，2010（4）：29-32.

[2]劉永平.試析《勞動合同法》對企業勞動用工的影響及對策[J]. 金卡工程：經濟與法，2010（7）：164-165.

[3]馬成杰，王廣霞.淺談勞動爭議及其處理[J]. 中國科技財富，2010（2）：124-124，126.

[4]石修禮.非標準勞動關系的管理及風險防范[J]. 中小企業管理與科技，2010（1）：26-27.