企業中人力資源管理的問題與對策分析

張敬霞

摘要隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，越來越多的企業認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。現代企業人力資源管理中存在內部控制力弱、員工培訓不足等諸多問題，本文從崗位工作分析、績效考核、制度建設等方面全面分析我國企業人力資源管理的現狀。從企業文化建設，企業管理制度，員工培訓力度等方面提出相關對策建議，促進我國企業人力資源管理更好發展。

關鍵詞人力資源管理人性化管理文化建設管理體制

一、企業人力資源管理現狀

（一）績效考核相關現狀

目前大多數企業的人員績效管理現狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業必須進行的一項人力資源管理工作。調查結果顯示，只有72.2%的企業建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）的執行不足。同時考核效果也不理想，1044家實施人員績效考核的企業中，59.1%的企業選擇效果“一般”，只有20%的企業選擇“非常好”和“很好”，選擇“非常好”的企業只有18家，占1.7%。這些數據都表明現代很多企業在績效考核方面還有待提高。

（二）薪酬與激勵管理相關現狀

從調查的總體情況看，企業高管薪酬收入呈現多元化，約有三分之一的企業建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；61.2%的企業里，總經理與普通員工平均收入相差在3到15倍之間。此外根據1999年中國社科院工業經濟研究所《國企高層經理人員激勵的調查》顯示，對現行國有大中型企業經營者激勵方式的評價，有效僅占29.3%。說明在激勵機制方面還缺乏積極有效的措施。

二、現代實體企業人力資源管理存在的問題

（一）工資普遍偏低，加班薪酬少

據相關數據統計，富士康每月的社保只有800多塊錢；每月加班60至100小時；早晨6點起床、6點半出門、到夜里11點左右才能結束。沒有娛樂、沒有周末。即使加班拿到1700至1800元，在高消費的深圳也只能滿足基本溫飽。此外，員工福利缺失，績效管理方法不當。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。績效的考評固然重要，然而單純的靠完成任務量來評價員工的工作績效是有失偏頗的。歸結為一點就是領導者對員工的管理缺乏人性化和民主化。

（二）企業在質量控制、風險管理等內部控制上有待提高

目前很多企業內設有多道檢測程序，但并未真正投入使用造成檢測程序形同虛設。在內部檢測發現質量問題后又沒有積極、主動采取緊急的補救召回措施，而是隱瞞、堅持自己所謂的“清白”；此外，眾多企業在經營過程中只注重追逐企業利潤最大化，超越了企業道德底線和法律準則，以野蠻的逐利行為嚴重侵害了消費者，以嚴重的違法行為危害社會。這些都體現了管理者對企業的文化建設和精神文明建設方面欠缺很多。

（三）員工培訓不足專業性有待提高

目前，我國勞動力資源數量眾多，但是整體素質不高，大量潛在人才有待開發。只有開發好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多企業盲目強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，導致效益低下。此外，企業之間也存在較強的人才流動壁壘。一些企業在某一專業方面的人才緊缺，而有的企業則人才過剩，由于信息交流不暢，企業之間無法進行人才流動，從而難以做到人力資源的整體優化配置。

三、完善企業人力資源管理的對策

（一）強化人性化的管理，加強企業文化建設

實施人性化管理，首先應授予員工恰當的權利，給予自尊。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，可以使員工感受到自己的主人翁地位，這樣不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。其次營造良好的企業文化，讓員工有歸屬感。企業文化的塑造是現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，良好文化的企業，人才的流失率明顯很低。當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體，會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。

（二）建立高效合理的管理體制

高效合理的管理體制包括激勵體制和有效績效考核和薪酬管理制度：在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。有效的激勵是解決人才流失問題的關鍵。根據美國心理學家馬斯洛的需求五個層次的分析，激勵的過程理論強調公平理論和期望理論，公平理論具體指員工在從事工作時會通過與其他人、制度和自我進行比較，這種比較會影響到員工的心理平衡。期望理論具體指當人們預期到某一行為能給個人帶來具有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動。因此要求管理者盡力發現員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性。

（三）加大員工培訓力度，提高專業性

現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。從長遠看，企業必須創造具有自身特色的人才培養與再生機制，重點抓好人才使用性開發，營造好用人育人機制，建立育人用人一體化的機制。此外，要以自己培養為主，外來引進為輔，企業的發展規劃必須有相應的人力資源開發培養計劃相配套，把人才培養作為部門領導績效考核的重要內容。人才引進結構要科學合理，既要有數量，又要有質量，循序漸進，把管理放在適當的位置上，合理引進經營管理類人才。

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（作者單位：河北大學管理學院）