從谷歌到固锝：家文化的邏輯

清晨7點，鬧鐘把湯姆叫醒。洗漱完畢，他匆匆趕奔班車站點。在路人羨慕嫉妒恨的目光注視下，迎著加州的朝陽，湯姆驕傲地登上公司的超級豪華大巴班車。車上全部Wifi覆蓋，無論是上網打發(fā)時光還是接續(xù)昨天的工作，一點兒都不耽誤功夫。下了班車，有美味的早餐等著他，免費！中午和晚餐接著吃，全在公司，全都免費。工作間歇，公司有免費的健身房、游戲廳、圖書館和醫(yī)務室供其享用。公司是湯姆和小伙伴們打發(fā)大部分時間的家園。而回家睡覺，倒像是迫不得已地去上班。歡迎來到谷歌！對于那些上學時就憧憬永遠呆在學校里不畢業(yè)而又有人管飯還給零花錢的職業(yè)學生們而言，谷歌簡直就是極客天堂。

早上7點半，沐浴著蘇州的晨光，寶強從宿舍奔向公司廠房。公司的管理人員會在工廠門口面帶微笑地迎接陸續(xù)前來上班的員工，并問候大家。寶強忙不迭地向上司們還禮，幸福地開啟一天“緊張而又愉快”的工作。公司上上下下，走廊過道，隨處可見各類標語口號：“家和萬事興，百善孝為先”，“萬事不幸，皆因不孝”。到食堂吃午飯前，寶強會看到樓梯口巨幅的愛因斯坦頭像，邊上的解說詞是“愛因斯坦說，素食使人聰明”。因此，食堂鼓勵你每周兩天不沾葷腥，讓你感覺似乎很“養(yǎng)生”。下了班，你可以跟伙伴們一起打球，或者興高采烈地去做義工，到公司菜園除草之后再給你的工友理發(fā)。這里是以孝道為主題、以家文化為特色的“幸福企業(yè)”蘇州固锝電子。

從加州到蘇州，企業(yè)如家的夢想正在被全球諸多企業(yè)踐行。從社會學的角度來看，家庭是以血緣和親情維系的初級社會組織，企業(yè)則是以法律合同維系的次級社會組織。從經濟學的角度來看，企業(yè)之存在主要以營利為目的。如果一個企業(yè)花大力氣打造一種家文化的氛圍，而且這種做法能夠得以持續(xù)，可以想見，家文化的背后必定有某些重要的經濟邏輯。

企業(yè)與員工的相互長期承諾

首先，在一個有家庭氛圍的企業(yè)，組織與個人雙方容易達成長期的互相承諾。這種承諾可以使員工與企業(yè)的利益高度融合，而不只是一方給錢、一方干活，隨時可以終止的純粹短期交換關系。作為一個以二極管和整流器為主要產品的制造業(yè)企業(yè)，固锝電子曾經困擾于每年高達20%左右的員工離職率。枯燥的生產線工作、貧乏的業(yè)余生活和微薄的工資待遇，使得很多員工軍心渙散。2010年，固锝推出幸福企業(yè)計劃，致力于在企業(yè)中營造大家庭的氛圍，出臺了各類關心職工生活和工作的措施，離職率逐漸降到了現在的3%左右。這對企業(yè)來說，比起不斷地招人和培訓去應對人員流失和消極怠工，顯然更符合其經濟利益。對于員工而言，既然企業(yè)是自己的家，就該像愛家一樣愛自己的企業(yè)。因此，“我愛我設備”和“綠色運營”等活動便相對容易推行。同時，“消除浪費和持續(xù)改善”等各類舉措也能夠在工廠的各個角落得以普遍落實。

好在固锝電子要招募和管理的是供應相對充足的簡單勞動力。相比而言，谷歌的員工選聘與激勵極具挑戰(zhàn)性。谷歌想要的，是全球的技術精英，各國最優(yōu)秀的工程師。其實，無論是在傳統(tǒng)經濟時期還是在迅猛發(fā)展的IT領域，深謀遠慮、眼光獨到的企業(yè)家通常都會花大力氣去選擇合適的人。微軟的比爾·蓋茨曾經專門強調招募高人的重要性：“只有與最聰明的人才在一起，才不會落伍。”而通用汽車早年的CEO斯隆則對人員的錯招提出了嚴厲警告：“招錯一個人，需要很多人花多少年的功夫去糾正他的錯誤。”一個害群之馬，可能會毀掉一個良好健康的家庭。因此，既然是長期固定關系，進家門之前，企業(yè)方面自然是力求全面苛刻地審視要入伙的新伙計。谷歌在人才招募過程中可謂費盡心機，不惜浪費大量時間和精力。

每年大約250萬人申請加入谷歌，相當于每天6，849人，每分鐘5人申請。而那些能夠成功進入谷歌的申請者通常要經過4輪嚴格的面試。面試時問的問題千奇百怪：多少高爾夫球可以裝滿一輛校車？有8只球，7個重量一樣，一個更重，用一架天平，怎樣只測兩次就能找出重球？看似是腦筋急轉彎兒，實際考察的是一個人解決問題的能力和思考問題的想象力。谷歌認為，你的思考過程以及在壓力環(huán)境下迅速反應的能力比答案本身更為重要。正是如此，谷歌才堅持在招募中注重能力而不在乎經驗。一個超級公司需要超級人才。一個庸才，可能拖累整個團隊。力爭每一個員工都是精英人才，這便是谷歌的思路。

谷歌人效分析部?（People?Analytics）?的主管薩梯?（Prasad?Setty）?曾經說道：“我們的員工招募過程令人筋疲力盡，我們通過各種方式折磨應試者。而一旦他們進入谷歌，就會感受到一種家的氛圍。把員工當家人，意味著培養(yǎng)他們，幫助他們發(fā)展，確保他們實現自己的全部潛能。”谷歌擁有像頂尖大學里研究生院那樣的學習型文化。來自世界各地的著名研究人員受邀定期到谷歌做講座，幫助工程師們持續(xù)學習，更新知識。同時，谷歌給工程師們足夠的自由，去探索和創(chuàng)新。谷歌最為著名的政策，莫過于給予工程師20%?的時間，去做自己喜好的事情和項目。在自己家里，總要有些自由。

企業(yè)員工的歸屬感

家文化可以增進員工的歸屬感，能夠幫助員工更好地平衡工作與家庭生活的矛盾和沖突。在固锝電子董事長吳念博倡導下，幸福企業(yè)計劃落實到企業(yè)最基層的班組。一個班組七八個成員，構成企業(yè)大家庭中的一個“小家”。公司定期進行“幸福班組”和“幸福領班”的評選。為了增進員工的歸屬感，公司逐步出臺各類有關職工關懷的制度措施，比如，新員工入職培訓、員工心理疏導、禮儀引導、讀書小組、生日慶祝會、各種娛樂健身活動等等。

固锝最具特色的做法應該說是其影響深遠的義工隊伍。大約60%的員工參與了各種義工活動：打掃廠房、回收資源，到公司自己的果園菜地勞動，給其它員工提供生活服務等。這些活動，既豐富了員工本來單調的業(yè)余生活，也給他們帶來了某種主人翁的意識和自覺，增進了大家的親近感和凝聚力。而且，義工的范圍不僅限于企業(yè)內部，固锝還積極鼓勵員工把幸福傳播到社會這個大家庭中。數以百計的固锝義工走入社區(qū)，開展多種多樣的公益活動和慈善活動，不僅增進了自身的榮譽感，而且也獲得了社會的好評，提升了固锝的社會形象。

固锝家文化的核心主題是孝道。公司設立“孝親電話吧”，員工每周可以免費給家鄉(xiāng)的父母家人通話聯絡。如果員工有80歲以上的父母親，公司每月會有相應的補貼。員工的部分津貼或獎金，也會由公司直接送到員工父母手中。?公司還鼓勵和倡導蘇州本地的員工回家給夫妻雙方的老人洗腳、捶背。此外，固锝義工還堅持每月走進敬老院為老人們送溫暖。?員工生日慶祝會上，也會播放倡導孝道的電影和節(jié)目，鼓勵員工不忘父母恩德。為了免除員工子女讀書的后顧之憂，固锝為員工建立了自己的“幸福愛心園”，聘請專職幼兒園和小學老師進駐廠區(qū)，在員工上班期間指導和協同公司的義工們照顧員工子女。公司還為員工子女提供一定的學費補貼，從小學直至大學。

如果說從事生產線工作的固锝員工相對容易管理和統(tǒng)一思想的話，像谷歌員工那樣高智商的精英群體大概是難以輕易被說服和操縱的。然而，谷歌待遇優(yōu)良，氛圍自由，強手云集，陣容豪華，實在是令人向往，難以拒絕。也許，能夠與之為伍，本身就是一種榮耀和成就。于是，人才趨之若鶩。能夠加入谷歌，員工不僅為自己的精英身份驕傲，同時也確實投入到了一個關懷備至的大家庭的懷抱。谷歌的優(yōu)厚薪酬顯著地高于同行的平均水平。多種免費的福利待遇，從餐飲、健身、教育到醫(yī)療服務、兒童托管、洗衣和理發(fā)等生活服務，使得他們不必為個人生活瑣事擔憂，能夠全心全意地專注于做自己的工作。整個公司，就像一個成年人的游樂場，保證員工在工作之余有足夠的事兒可以打發(fā)時間。

如此，以企業(yè)為家，意味著一天到晚泡在企業(yè)里，浸淫在企業(yè)刻意營造的輕松氛圍中，每時每刻都在或多或少地進行與工作潛在相關的活動。仔細想想，這等于是大家集體主動加班。當年，日本實行終身雇傭制的企業(yè)里，大家下班之后一起聚眾喝酒時聊的很多話題也是與白天的工作有關。無論如何，谷歌員工的優(yōu)越感是顯而易見的。他們不僅在上班時有優(yōu)雅的環(huán)境，舒適的空間，周到的服務，在出差時也比其他公司待遇優(yōu)厚，尊崇有加。而這些福利待遇，大多數只限于對谷歌的正式員工。他們才是真正的自家人。對于那些同在谷歌工作的臨時工和外包服務人員，谷歌還是內外有別的。而這些外來人員的抱怨和艷羨，更加提振了谷歌員工的自我優(yōu)越感以及對谷歌由衷的歸屬和認同。他們才是這里的主人。

家文化的控制作用

大家通常會認為，有了明確的規(guī)章制度和標準流程，企業(yè)的正規(guī)化管理自然會使得企業(yè)運營順暢有序。其實，在某些情況下，以價值觀和理念為基礎的控制往往更為深入和有效。除了長期承諾與歸屬感，家文化最大的作用，就在于它所倡導的核心理念以及所促成的員工間近距離頻繁接觸可能有利于企業(yè)對員工的管理和控制，有利于員工的自省自律和自我組織以及互相之間的監(jiān)督和控制。企業(yè)無疑希望通過長期承諾和歸屬感激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，但最為直接的經濟利益可能恰恰來自于高效控制所帶來的成本節(jié)省。

我們先看固锝。首先，孝道是中國社會長期的倫理傳統(tǒng)。它背后隱含著對長者和權威的敬畏與尊崇。對孝道每天不斷的渲染和強調，會幫助員工主動反思和內省，使其行為更加符合組織所提倡和褒揚的行為規(guī)范與價值預期。其次，企業(yè)的實際作為（比如將某些補貼和獎金直接寄給員工父母）也會對當事人形成外在的壓力。如果一個員工怠工或者企圖跳槽，她首先會受到來自自己家庭的勸說甚至譴責，會感到自己不明事理，忘恩負義。再次，無論是在工作中還是業(yè)余時間里，員工之間的高密度和高頻率交往，意味著每個人幾乎時刻都在別人的觀察之下說話行事。稍有言行不當，便會隨時引來別人主動的“關懷和幫助”，你連持續(xù)心情低落的機會都難得有。在家庭里，不允許對別的成員麻木不仁，無動于衷。

應當說，這種無處不在的監(jiān)督機制不僅有效而且廉價，大大地降低了各類管理成本。比如，為解決食物浪費問題，食堂在餐具退還處用不同顏色鮮明地標出兩條通道。一條是“無殘食”，一條是“有殘食”。?幾天下來，你就不好意思剩飯了。你往哪條通道走？大家都眼巴巴、直愣愣地看著你呢。你老走“有殘食”通道，等于公然高喊“我是個浪費犯”。你怎么能浪費自家的糧食呢？！實際上，與家文化緊密相連的是管理的一個最基本的道理和準則：問責?（Accountability）。也就是，每件事的執(zhí)行和每個角落的管理要落實到具體的班組和個人。廠房樓頂空地的每一小塊空間都有義工包干負責打掃，更不用說車間內部的工作區(qū)了。果園里的每棵果樹也都有專人承包，負責義務培育和看護。有位員工為了使自己負責的小樹顯得精神抖擻、引人矚目，不惜自掏腰包買啤酒給小樹擦身洗澡。這是一種愛家、愛自己的責任感和榮譽感。難怪吳念博董事長聲稱：企業(yè)家如果能夠把員工的教育和企業(yè)的社會責任放在第一位，不僅能夠做到利潤最大化，社會也將更加和諧，這樣也才會產生未來立足于世界的典范企業(yè)。

而在谷歌，這種控制通常不是直接反映在崗位責任制或者各類成本節(jié)省上，而是大家都在互相較勁，暗中攀比，爭取能夠比其它部門或者自己的同事更快更好地推出有價值的創(chuàng)新項目。

家文化的潛在問題

企業(yè)的家文化，并不總是曼妙優(yōu)雅，皆大歡喜。正像所有的家庭都自然會有矛盾和沖突一樣，營造家文化的企業(yè)也會面臨各種相應的挑戰(zhàn)。首先，長期下去，過分優(yōu)厚的待遇，會從激勵機制變成保健機制，被認為理所當然，從而逐漸失去其榮譽感和激勵作用。其次，表面和諧的家庭氛圍，可能使企業(yè)員工習慣于避免沖突，使企業(yè)的管理層難以直面經營中存在的各種棘手問題。再有，家文化也在很大程度上意味著思維和行為的同質化。在企業(yè)面臨重大挑戰(zhàn)時，這種同質化會導致企業(yè)缺乏對多種視角的欣賞以及對不同應對方案的考量。如果領袖在關鍵時刻決策失誤，很難有足夠的糾偏機制去彌補和挽救。還有，對于員工而言，長期在家文化中熏陶馴化，一旦需要離開企業(yè)獨立生存或者另投門戶，很難適應新的環(huán)境所帶來的不熟悉的刺激與沖擊。他們往往沉湎于往日的溫情和既有的習慣，并抱怨新環(huán)境的世態(tài)炎涼、冷酷無情。

在谷歌，隨著公司的不斷壯大，各種管理弊端也開始顯現。早期過分分散的管理架構和過于自然有機的項目規(guī)劃，使得某些員工感到無所適從，缺乏導向，覺得自己的才能得不到充分的利用和有效的發(fā)揮，有些人浮于事、大材小用。比如，給予員工20%的自由時間去做自己喜歡做的事情，曾經備受推崇。然而，事實表明，這一寬厚的待遇和良好的企圖，并沒有直接導致多少創(chuàng)新項目的產生，如今已經被逐漸擱置。取而代之的是更加井然有序的組織架構和主題明確的專人主導的創(chuàng)新項目。

雖然谷歌對員工關懷細致入微，使得很多人以企業(yè)為家，倍感忠誠，但也有部分員工對此稍有微詞：谷歌給你提供優(yōu)厚的待遇，不就是讓你沒完沒了地為其工作么？你一睡醒就直奔辦公室，因為那里有可口的早餐等著你。然后你開始工作，時不時地喝點咖啡，跟你的同事聊天，到健身房活動活動。你還沒緩過神呢，已經是晚上11點了。如果你不主動有意識地規(guī)劃你的時間，工作很快會占據你的整個生命。?你生活的大部分時間都花在跟谷歌的同事一起吃谷歌的食物，穿戴谷歌的設備，用谷歌的專用語交談，用谷歌手機在Gmail上發(fā)郵件，直到你對谷歌之外的世界無從感知，你生活的每一個角落都在不斷地提醒你：去谷歌之外的任何地方都是沒有意義的，離開谷歌絕對是腦殘。一旦你經歷了谷歌之后，你很難再適應谷歌以外的環(huán)境和習慣。

如果說蘇州固锝電子的大多數員工并沒有多少其它職業(yè)選擇的話，谷歌的精英們還是頗有市場的，尤其是硅谷的新興公司層出不窮，給大家?guī)碜銐虻恼T惑和想象空間。如何持續(xù)吸引和保留頂尖的人才，尤其是在外部人才市場競爭日趨激烈的情況下，正在考驗谷歌的管理層。待遇優(yōu)厚，溫暖如家，自然令人愉悅，但職業(yè)人士最終還是希望能夠人盡其才、建功立業(yè)。谷歌確實為你的付出支付了很高的工資和良好的待遇。但那是你的時間和精力，而公司卻不是你的。現在有些人離開谷歌，要自己創(chuàng)業(yè)，他們意識到可以用自己的技能和努力去構建自己的公司。

谷歌能夠做的，也許是進一步提升其管理能力，讓那些職業(yè)工程師們一直感到在谷歌是最好的職業(yè)選擇。至于那些堅持要創(chuàng)業(yè)的人，也許谷歌應該給他們更多的在企業(yè)內創(chuàng)新的空間。大家庭之內是可以有多個小家相對自由地獨立門戶的。對于執(zhí)意要走的創(chuàng)業(yè)者，也沒必要只把他們當成“前雇員”，現在時髦的說法是“終生校友”。也許，他們創(chuàng)了業(yè)，會再賣給谷歌。

無論是在商言商，還是企業(yè)如家，對所有的公司，最終的檢驗，也許就在于它能否持續(xù)創(chuàng)新。創(chuàng)新總是由少數人引領和踐行的，其他的人只是在后面跟著跑。突破性的創(chuàng)新尤其困難，甚至可遇不可求。興風作浪者少，順勢沖浪者多。前人栽樹者寡，后人乘涼者眾。谷歌大肆招募天才，使之工作如在家一樣自然，其意正是在于增加造浪者和栽樹者出現的幾率。然而，也許有人會問，谷歌招募的這么多牛人到底貢獻了什么創(chuàng)新？有哪些重大創(chuàng)新是谷歌人自己弄出來的。到底是谷歌有錢有閑養(yǎng)這么多高價天才，還是這些高價天才讓谷歌更加輝煌？家文化到底能走多遠？

馬浩：北京大學國家發(fā)展研究院管理學教授，北大國際（BiMBA）?學術委員會主任