煙草商業企業領導干部考核評價研究

董余

摘 要：文章以平衡計分卡為依托，利用德爾菲法和層次分析法，為煙草商業企業構建出新型的領導干部考核評價體系，為探索煙草行業領導干部考核工作提供一種新的思維方式和思路，并為其他行業企業領導人員考核提供有益的參考和借鑒。

關鍵詞：煙草商業企業；領導干部；平衡計分卡

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）27-0023-04

1 煙草商業企業領導干部考核現狀

煙草行業作為國民經濟的一個重要產業，煙草商業企業領導干部的工作業績不僅直接關系到企業持續穩定發展的各項工作，還會關系到國民經濟和社會發展?，F有煙草商業企業領導人員考核制度已日趨規范化、科學化，取得了比較顯著的成績，但不可否認，它仍然存在著一些問題：例如綜合評議主要考核“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核評價內容多以定性為主，缺乏量化，需要考核者靠主觀認識、感性認識進行評價?！扒凇迸c“績”、“能”與“績”指標之間存在相關性，“勤”和“能”是原因和過程，“績”是結果。[1]“德”的內涵比較模糊，考核者因掌握信息不夠全面和準確，評判難以反應真實情況?！傲笔欠浅烂C、強調事實依據的指標，多數考核者不掌握此方面信息，僅憑主觀打分顯然不夠嚴謹。此外，考核內容設置的均衡性、合理性，各考核指標之間權重比例的科學性也需要進一步的論證?？己诵问缴希ǔ２捎靡淮涡约锌己?，缺乏對平時工作績效的考核和跟蹤，從而使得年終考核失去了應有的依據。

為了解決上述問題，我們需要構建一個更為科學的煙草商業企業領導干部考核評價體系。

2 構建基于平衡計分卡的領導干部考核模型

2.1 平衡計分卡簡介

平衡計分卡將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標，并對這些指標的實現狀況進行周期性的考核，從而為戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎的績效管理體系。[2]

平衡記分卡方法認為，組織應從四個角度審視自身業績：財務、客戶、內部流程、學習與成長。財務維度反映了企業在財務健康方面的情況，顯示企業戰略及其實施和執行是否對改善企業盈利做出貢獻；客戶維度反映了企業在獲得和保留客戶，提高客戶價值方面的能力。內部流程維度反映了企業內部運營的資源和效率，幫助企業提供價值主張，以吸引和留住客戶，并滿足股東對卓越財務回報的期望。學習與成長維度明確了企業要長期發展和改善就必須建立的基礎框架，確立了未來成功的關鍵因素。因此平衡記分卡反映了財務與非財務衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部和內部的平衡，結果和過程的平衡，管理業績和經營業績的平衡。

2.2 構建領導干部平衡計分卡

平衡記分卡為我們提供了一個全新的視角，也為我們煙草商業企業領導干部考核提供了較好的評價框架，拓寬了多元化考核的思路，但并不是說可以照抄照搬。平衡記分卡來源于企業管理的實踐，應用主體指向企業績效；在煙草商業企業領導干部考核中引入平衡記分卡，其主體應相應轉換為領導干部考核。我們將平衡記分卡的四個考核維度結合煙草商業企業領導干部的考核實際進行相應的轉換。

2.2.1 財務—職能業績的維度轉換

我國實行統一領導、垂直管理、專賣專營的國家煙草專賣制度，煙草商業企業作為國有獨資企業承擔國有資本保值增值的責任，追求社會目標和政治目標，作為經營主體追求經濟目標，作為煙草執法主體追求公開、公正、公平的行政執法目標。因此需要將財務維度有效轉換成職能業績維度，以體現煙草商業企業所追求的多個目標，亦即企業領導干部須承擔的多項責任。

職能業績指標具體有：稅利增長率、總資產貢獻率、國有資產保值增值率、三項費用率、費用預算執行率、卷煙銷量、銷售收入、卷煙單箱銷售額、網絡案件數、非煙管控（5萬元以上真煙外流案件數、5萬元以上非煙查獲案件數）、市場凈化率等。

2.2.2 客戶”維度的重新理解

客戶維度的設置使企業能夠把眼光從內部轉向外部，可以把企業的戰略轉化為以客戶為對象的具體目標，從而創造出色的業績指標。從煙草商業企業商品供應鏈的角度看，客戶包括卷煙工業企業、煙農、卷煙零售戶、消費者。煙草商業企業需要為工業企業提供完善的銷售網絡，進行品牌培育；保障零售戶貨源、維持良好的市場環境、保護其合理利潤等；保障煙農煙葉生產質量、保護其合理利潤等；為消費者及時提供滿意的商品服務。同時從領導干部考核評價的角度來看，相關聯的所有主體均是其客戶，包括上級主管單位、下級單位/部門。因此客戶維度應包含上述這些關聯主體對工作成效的認可程度。

①與上級主管單位的關系表現為對上級部門工作任務的貫徹執行，指標包括：執行組織決議和領導指示、工作完成及時率、任務執行率。

②對下級單位/部門的關系表現為對下級的任務安排是否明確，對下級反映的問題能否及時反饋，指標包括：溝通及時性、問題解決率、工作分配能力。

③卷煙工業企業的指標包括：重點品牌銷售量、卷煙省際間銷售比重、煙葉工商交接等級合格率。

④卷煙零售戶的指標包括：訂單滿足率、零售客戶毛利率、零售戶毛利增長率、卷煙配送差錯率。

⑤煙農的指標包括：煙農收益率、煙葉收購等級合格率、煙葉收購量。

⑥消費者的指標包括：市場預測準確率、在銷低焦油卷煙比重。

⑦綜合指標：服務質量投訴頻次、顧客投訴處理滿意率、綜合滿意度。

2.2.3 從“內部流程”到“內部管理”的維度轉換

內部管理是公司改善經營，實現職能業績指標、做到以客戶為中心的關鍵環節，同時又是保證行業規范經營的重要手段。從領導干部考核評價角度看，內部管理直接反映了領導班子建設成果，又是對領導干部崗位任職要求的具體體現，內部管理過程關注領導干部內部效率，分為目標制定、組織實施、考核評價三個階段。

①目標制定：主要考查領導干部戰略規劃能力、政策把握能力、調研分析能力、決策能力、計劃能力。

②組織實施：領導干部采取監督檢查等措施來確保工作目標真正轉化為部門目標，主要考查領導能力、組織協調能力、班子成員團結協作、溝通能力、業務能力。

③考核評價：通過對目標完成情況進行考核，評價工作效果，總結工作經驗。具體工作業績指標已經在“職能業績”維度中體現，這里反映內部管理優劣的指標包括：文件執行率、對標指標提升率、政（企）務公開發布率、制度修訂率。

2.2.4 “學習與成長”維度的重新理解

學習與成長是其他所有層面的基礎，是提高公司競爭力，實現企業長遠健康發展的保證因此該層不僅僅關注領導干部自身建設，還包括了員工隊伍建設，關注的是企業的學習與成長能力。

①干部自身建設：政治信念、政治理論修養、聯系群眾、遵紀守法、求真務實、敬業精神、學習能力

②隊伍建設：選人用人情況、指導激勵下屬能力、在崗員工人均年培訓課時、創新/QC項目獲獎情況、企業文化建設投入比重、人均勞動效率（箱/人）、人均卷煙銷售收入（萬元/人） 、員工滿意度

考慮到國有企業的管理要求和卷煙商品的特殊性，從維護國家利益和消費者利益出發，內部管理必須體現規范經營，故在構建平衡計分卡的基礎上加入特別否決指標，包括：重大安全責任事故數、重大信訪穩定事件數、違法違紀案件數。當上述事件或行為發生時，直接予以扣分。

需要注意的是，領導干部的考核指標需要出體現崗位和分工的不同針對不同崗位，相關指標做相應的增減調整，指標權重也應有所側重，讓考核指標充分反應領導的職能職責，體現權責利的有效統一，同時又要與對領導班子考核相匹配，做到班子實績與干部個人實績的協同一致。

3 運用德爾菲法和層次分析法構建指標體系

德爾菲法是一種非見面形式的專家意見收集方法，采用匿名發表意見的方式經過幾輪征詢使專家意見趨于集中，最后獲得具有高準確率的集體判斷結果。層次分析法是將與決策總量有關的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎之上進行定性和定量分析的決策方法，最適用于有多種選擇方案的項目[3]。因此，將德爾菲法和層次分析法相結合不僅可以充分利用專家經驗進行定性分析，還可以定量確定權重，實現最佳方案，具體步驟如下。

3.1 構建層次分析圖

按照德爾菲法的原則邀請15名對研究項目比較了解，并有豐富實踐經驗和專業知識水平的專家在獨立的環境下對各項指標進行篩選和添加，然后將專家意見進行統計歸納并將統計結果反饋給專家再修訂。經過3輪調整后形成專家一致的看法作為指標體系模型。領導干部考核評價指標模型，見表1。

3.2 指標賦權，構建判斷矩陣

引入矩陣判斷標度（表二所示）工具，要求專家據此確定準則層（M）中各指標兩兩間的相對重要性，然后對專家的意見進行統計、分析、總結，使意見逐步集中，得出指標mi與指標mj的判斷值mij，即可構造判斷矩陣

此判斷矩陣可以反映專家們的集體意見，可有效地避免單個專家主觀判斷所帶來的片面性，使之與客觀實際相一致，判斷標度，見表2。

3.3 層次單排序

通過判斷矩陣A可計算出對于目標層（G）總目標而言準則層（M）指標重要性次序的權值。層次單排序可以歸結為計算A最大特征值所對應的特征向量，即滿足AW=λmaxW 的特征向量WM=（0.4118，0.2930，0.1872，0.1080）T為準則層（M）各指標的權值。

3.4 一致性檢驗

計算得判斷矩陣A的最大特征根值，

故CR=λmax==4.0709，

故CR====0.0263<0.1

認為判斷矩陣A具有良好的一致性。

3.5 重復步驟2～4

重復上述步驟2～4，對于準則層（M）將指標進行兩兩比較，可以得出分別相對于職能業績（M1）、客戶（M2）、內部管理（M3）、學習與成長（M4）的四個判斷矩陣。

同時計算出指標層（B）在準則層（M）第j個指標作為準則下指標的權值，結果如下：

職能業績的指標層的特征向量

W1B=（0.2831，0.0588，0.0725，0.1702，0.2054，01050，0.1050）T；λmax=7.2013，CR=0.0254<0.1。

客戶的指標層的特征向量

W2B=（0.2206，0.0775，0.1301，0.1053，0.0522，0.0927，0.3216）T；λmax=7.2696，CR=0.0340<0.1。

內部管理的指標層的特征向量

W3B=（0.1920，0.2040，0.1667，0.1132，0.1920，0.0782，0.0539）T；λmax=7.1516，CR=0.0191<0.1。

學習與成長的指標層的特征向量

W4B=（0.2532，0.1829，0.2104，0.1034，0.1078，0.0457，0.0966）T；λmax=7.1642，CR=0.0207<0.1。

3.6 層次總排序及一致性檢驗

得到指標層（B）所有指標對于目標層（G）總目標相對

重要性的排序權值過程，稱為層次總排序。因

CR==0.0263<0.1

認為層次總排序通過一致性檢驗，故層次總排序結果，見表3。

慮特別否決指標（重大安全責任事故數、重大信訪穩定事件數、違法違紀案件數），即可構建起一個指標多維度、內容涵蓋全面、綜合考評的適合煙草商業企業領導干部考核的評價體系。

4 結 語

本文以全方位、多角度、綜合評價為目標，借鑒平衡計分卡的思維方式，以煙草商業企業使命和戰略為導向，構建了煙草商業企業領導干部考核的新體系，有助于解決領導干部考核中現存的一些問題，進一步改進和完善考核工作；有利于引導領導干部樹立科學的發展觀和正確的政績觀，規范組織工作，謀求人與事的共同發展。本文構建的煙草商業企業領導干部考核的新體系只是作為一種新的探索，還需在實踐中不斷檢驗和完善。筆者將會本著與時俱進的態度，關注該體系的運行狀況，不斷地調整修正，使其發揮出更好的作用。

參考文獻：

[1] 徐耀玲.評估指標權重設計方法與案例分析[J].科技促進發展，2011， （1）.

[2] 張運坤.平衡計分卡在企業績效管理中的應用[J].當代經濟，2009，（2）.

[3] 劉光富.基于德爾菲法與層次分析法的項目風險評估[J].長沙航空職業技術學院學報，2008，（2）.