從美、日人力資源管理模式看我國人力資源管理的創新

摘 要：美國的是以機械式組織結構，日本則是組織結構管理模式。隨著誰競爭的不斷加劇，他們也在不斷調整自身的人力資源管理模式。本文通過對美國以及日本的人力資源管理模式以及特點優勢進行歸納，由此總結出我國人力資源管理模式存在的不足，進而提出創新路徑。

關鍵詞：美國；日本；中國；人力資源；管理；創新

一、美日兩國人力資源管理模式的優勢所在

1.美國

（1）培訓方面。美國的人力資源培訓是非常廣泛的，這與其人力資源觀具有密切的聯系，其人力資源觀認為學校教育只是給學生進行知識方面的傳授，而真正到了工作崗位卻不能夠適應其多元、多變的要求，這就需要企業要對員工進行各類培訓，以此提高不同員工在不同工作崗位上的適應能力。通過在企業內部開展廣泛的人力資源培訓來不斷提高自身企業員工的素質，這是美國企業在實施競爭戰略中的一項重要舉措。

（2）薪酬方面。在薪酬制度方面，美國企業主要采用的是以職務評價作為基礎進行的職務工資制度。也就是在對職務進行分析的基礎上，將所有植物按照先后順序排列出來，然后再考慮勞動力市場價格等其它方面的因素來對員工的薪酬標準進行確定確定。員工的工資水平是由企業來決定的，如果企業之中有工會則需要與工會進行談判之后才能最終確定。

（3）激勵方面。由于美國是一個資本主義國家，實行的是資本主義制度，因此員工與企業之間是一種對立關系，因而企業對于員工的激勵采取的主要是物質方面的激勵。企業將自身發展的目標與員工的收入、福利等進行一定的關聯，使得員工的自身利益與企業的發展密切結合，這樣就能夠使得員工為了個人的利益而努力工作，時刻關注企業的發展?？梢哉f，這是一種見效快切最為有效的方式。

2.日本

（1）培訓方面。與美國一樣，日本的企業對于員工的培訓也是非常重視的，但是所采取的主要形式是內部培訓方式。這主要是日本企業在用人方面的相對封閉性所決定的。在培訓中，員工不僅要學習各種技術，同時還要學習企業的各類管理制度。由于終身制雇傭關系，員工在長期漫長的時間中積累了豐富的技術知識，對企業的忠誠度也在不斷提高，增強了企業的凝聚力。

（2）薪酬方面。在日本的企業薪酬制度中貫徹的是以人文本的原則。充分發揮人最大的能力，調動其工作的積極性、主動性，不將賺取利潤放在企業的首要位置上。如有的企業會根據員工在一生當中對于現今的支出情況而給予很多需要用錢的年輕人相對較高的薪酬，以此來幫助他們來度過生活中的難關。那么到了老年之后，薪酬相對較低他們也很容易接受。

（3）激勵方面。與美國的物質機理不同，日本企業對于員工的激勵采用的是精神激勵的方式。比如，努力為員工營造一個輕松、愉悅、團結、友好地工作環境，對于員工提出的與企業發展有關的建議和意見都會認真聽取，吸收員工參與企業的決策以及管理，從而讓員工產生安全感、穩定感以及被認同感。

二、我國人力資管理模式的不足之處

1.培訓機制尚不健全。對于我國的企業而言，其所需要的是實踐型人才，也就是員工在招聘之后馬上就能夠為企業做出貢獻。所以很多企業都不愿意員工的培訓上下功夫，之所以會出現這種情況主要有兩個原因：一個是企業認為這在無形中增加了企業的成本；另外一個原因就是擔心員工被自己培養之后另謀高就，不再為企業進行服務。在很多企業當中，尤其是一些民營企業，培訓往往都是老板說了算，因而計劃性不強。

2.薪酬管理存在問題。在我國的很多企業之中，“發放高工資便一定能夠留住人才”是一種共性的看法，而且有的企業則是由企業家來決定企業的薪酬制度。這種薪酬制度只不過是憑借著經驗而并非從科學角度來研究并且制定，違背了公平性原則。而且這種薪酬制度適用于規模不大的企業，如果企業規模擴大則變得不合時宜。

3.激勵手段不夠豐富。在中國的很多企業當中，對于管理制度以及秩序的制定是強調的比較多的，而對于激勵機制的建立則不夠重視，有的甚至是忽視。這種單一個激勵手段是不能夠有效調動廣大員工工作積極性的，也不能夠讓員工滿意。

三、我國人力資源管理模式的創新路徑

1.轉變觀念，加強員工培訓。我國企業應該學習美日兩國對人才的培訓觀念，將企業員工的培訓看做一項長期、并且不斷發發展的工作來做，要將培訓目的著眼于員工的職業生涯規劃，將培訓與企業的展露目標繼續擰緊密結合，通過各類豐富多彩的培訓內容，充分挖掘每一位員工的潛力，不斷提高企業的競爭力。

2.建立合理的薪酬體系。中國的企業，應該盡快地從過去傳統的公司管理朝著現代的薪酬管理轉變，也就是從收入分配制度朝著人力資源投資理念轉變。要建立科學的薪酬管理體系，學習國外優秀企業的薪酬管理經驗，從自身企業的實際出發，制定符合企業自身的薪酬制度，實現科學、規范的薪酬管理。

3.實行合理的激勵機制。作為中國的企業，要學習美國企業在物質方面對員工的激勵以及日本企業在精神方面對員工的激勵，從而建立屬于自己的激勵機制。物質激勵方面，要通過提高員工福利待遇、工資以及滿足員工多方面的需求。精神激勵方面，要通過各種表彰在企業內部建立多維化的激勵體系，培養員工的歸屬感，增強他們對企業的忠實性，從而為企業做出更大的貢獻。

四、結語

中國的企業要想進一步發展，必須要在繼承我國傳統儒家文化的基礎上，學習美、日等發達資本主義國家先進的人力資源管理模式，為我國企業的人力資管管理注入新的生機與活力，使其能夠發揮最大的效力。

參考文獻：

[1]謝平樓.中日企業人力資源管理模式比較及啟示[J].亞太經濟，2011（05）.

[2]陳磊.美日人力資源管理模式的對比與借鑒[J].南陽理工學院學報，2012（01）.

作者簡介：李妍（1981.8- ），女，河北省樂亭縣，河北省秦皇島市海港區城市管理局，經濟師，本科，研究方向：經濟類人力資源管理