中國式領(lǐng)導(dǎo)路在何方？

穆勝

企業(yè)只有革除

儒家文化不平等的縱向關(guān)系，

開啟尊重底層意志的對話機制，

才能釋放“云組織”

所需要的精神資源。

中國的科層組織有獨特的儒家文化底蘊，企業(yè)家對于員工充滿了改變他們命運的使命感，而在商海的摸索中他們又傾聽到了市場的聲音，幸運地找到了用“家長領(lǐng)導(dǎo)力”激活員工的辦法。

“中國式管理”的內(nèi)核是一種價值觀的共識。但這種價值觀擁有未來嗎？

中國式領(lǐng)導(dǎo)的兩大風(fēng)險

這種價值觀的共識和存續(xù)存在兩大風(fēng)險，常不被覺察。

風(fēng)險一，企業(yè)價值觀將不易延續(xù)。一方面，價值觀有可能崩潰。當(dāng)員工基于老板的具象來認可其價值觀時，員工會通過不斷觀察老板的行為修正自己的認知。老板一旦聲望受損，價值觀的影響力就會削減、崩潰。另一方面，價值觀也有可能耗散。即使老板是圣人，其影響力已傳播到企業(yè)的每個角落，這種管理模式就能延續(xù)嗎？當(dāng)“企業(yè)無邊界”成為更多云組織的常態(tài)，老板的價值觀必將會變得虛無。

風(fēng)險二，企業(yè)價值觀將走向“非普世化”。老板引入某種價值觀的目的首先也是為了“經(jīng)營”并非為了“傳道”，所以，“效率”可能是其率先考慮的。一旦追求“效率”，就可能扭曲“普世化”價值觀。

所以，在儒家文化制造的“權(quán)力不平等”和市場經(jīng)濟的“效率倒逼”之下，就有可能演化出某些“非普世化”的內(nèi)容。例如，為了方便控制員工，提倡一種“忠誠”的“德”，實際上是將員工代入君臣關(guān)系，壓制其正常訴求。這顯示的不是公平、關(guān)愛等普世化價值，甚至是違反人性需求的，其風(fēng)險更大。

從這個角度看，中國式領(lǐng)導(dǎo)要落地，企業(yè)價值觀需要實現(xiàn)兩種進化：

其一是將老板“神化”。即不斷強化老板作為精神領(lǐng)袖的地位，使他成為一個代表企業(yè)價值觀的“符號”。像海爾的張瑞敏，阿里巴巴的馬云等。

其二是將企業(yè)的價值觀“普世化”。事實上，要解決老板們?nèi)绾尾拍鼙弧吧窕钡膯栴}，最根源的還是要解決企業(yè)的價值觀如何被“普世化”的問題。只有老板的價值觀足夠“普世”時，員工才會認可，并把奉行這種價值觀的老板推上神壇。

在這種“中國式管理”的系統(tǒng)中，普世價值是內(nèi)核。而各類宗教均是基于核心的普世價值以不同的價值邏輯、神靈具象、話語體系和行為規(guī)范外化的流派。

因此，如何在中國的企業(yè)中形成對于普世價值共識，才是“中國式管理”進化為“宗教式管理”的關(guān)鍵！

儒家文化給組織帶來三大“不道德”

當(dāng)中國企業(yè)漸漸進入云組織時代，對文化提出了新的挑戰(zhàn)。

云組織追求更為的開放、分享、平等、人性化的需求，而儒家文化提倡一種倫理中心主義。其預(yù)設(shè)了一種來自于頂層（天理）的道德秩序，要求人們“存天理，滅人欲（不當(dāng)?shù)乃接保诖熬畛脊В复茸有ⅲ謵鄣芫础钡暮椭C局面，并且進一步希望人們“推己及人”，把小愛變成大愛。

但這一套邏輯卻在實踐中走向了三個方向，并未強化儒家文化中的普世價值內(nèi)核，反而導(dǎo)致了組織內(nèi)“德性的偏離”。

權(quán)力文化——儒家文化為各類組織給出的是一種“集體主義解決方案”，強調(diào)尊卑之間的不同義務(wù)（而非權(quán)利）。正因為如此，儒家思想才備受統(tǒng)治者青睞，成為一種統(tǒng)治工具。樸素的利他主義，被“不仁”的統(tǒng)治者巧妙地置換為了一種“犧牲精神”，要求被統(tǒng)治者只講奉獻，不求回報，而統(tǒng)治者卻巧妙地逃避了義務(wù)，只享受權(quán)利。由此，每個組織內(nèi)的成員都向往更高職位。

圈子文化——儒家文化提倡的是一種“差等愛”而非“兼愛”，這實際上是一種小圈子內(nèi)合作的樸素利他主義。但小圈子內(nèi)的合作極有可能形成水滸式的江湖文化，只講敵我，不論是非。“義氣”本身不是對任何實體價值的堅守，而是一種策略上的“攻守聯(lián)盟”。其結(jié)果是，組織內(nèi)看似一團義氣，實際上人人都在攀比和統(tǒng)治者的關(guān)系親疏;在組織外，極易在經(jīng)營上走向完全的實用主義（或功利主義），即對圈外人不講“義氣”，更不講“道德”。

現(xiàn)世文化——權(quán)力文化和圈子文化，導(dǎo)致人可能會產(chǎn)生“德性偏離”，需要老板充當(dāng)一種“道德標(biāo)桿”。但老板一旦“不仁”，組織就失去了道德界限，員工價值觀自然會走向?qū)嵱弥髁x，組織更無任何秩序可言。此時，就需要組織成員自身具備向善的驅(qū)動力。儒家文化倡導(dǎo)“自省”，倡導(dǎo)以自己作為尺度來規(guī)范自己的行為，所謂“己所不欲，勿施于人”。另外，儒家文化沒有基督文化和佛家文化中的“生命輪回”，因此，對于行為約束較弱者就無法實現(xiàn)“自我凈化”，以致使組織內(nèi)變成了“叢林社會”。

應(yīng)革除儒家不平等的縱向關(guān)系

儒家文化良苦的用心，受制于其高層領(lǐng)袖的自我約束能力，“頂層道德”反而成為了被利用來作惡的工具。深入國民骨髓的儒家文化，真的不能成為企業(yè)賴以依靠的精神資源嗎？或許，我們需要對儒家文化的某些部分進行揚棄！

從儒家文化的本意來看，我們不能絕對地說縱向關(guān)系就是不平等。縱向關(guān)系中的雙方均承擔(dān)義務(wù)，實際上也是以“人人皆幸福”的“實體平等”為追求的，儒家文化完全可以包容平等精神。事實上，平等也是最基本、最普世、最可復(fù)制的價值觀。

大多宣揚“以儒道行管理”的企業(yè)，由于缺乏平等精神的基礎(chǔ)，呈現(xiàn)的和諧局面都是鏡花水月。有平等才有對話，只有在對話中達成的價值共識，才是真正被執(zhí)行的共識。因為所有參與對話的人都會是監(jiān)督者。

相反，預(yù)設(shè)的“頂層道德”只能由頂層逐級往下監(jiān)督，這種監(jiān)督往往不能無所不至，又往往不能毫不偏私。另外，誰又能相信這種頂層道德會被頂層的老板自身所奉行？即使老板自身能夠“慎獨”，在不透明、無法向上監(jiān)督的縱向關(guān)系中，又有多少人會相信？即使相信，也需要巨大的交易成本。而這，才是“中國式管理”進化的瓶頸！

當(dāng)下，在中國的企業(yè)中形成對于普世價值共識，教化傳承（提供實體標(biāo)準(zhǔn)）和制度保障（提供程序標(biāo)準(zhǔn)）是兩條互補的進路。當(dāng)儒家文化傳統(tǒng)中“仁義禮智信”的道德標(biāo)準(zhǔn)成為了教化的內(nèi)容，使老板們時刻謹(jǐn)記“敬天愛人”，從心里關(guān)愛員工，使組織內(nèi)人人都能夠自由、平等地伸張人性，這就有了企業(yè)平臺化之下的價值觀基礎(chǔ)。

相較之下，中國式管理中“工具理性”的缺位也許更加棘手。所以，企業(yè)只有革除儒家文化不平等的縱向關(guān)系，開啟尊重底層意志的對話機制，才能成為“云組織”所需要的精神資源，所謂“中國式管理”才能成為一種自洽的邏輯，才能浴火中重生！