事業單位領導可上可下

劉子倩

中辦再發事業單位改革文件，明確對行政領導人員逐步加大聘任制推行力度，進一步打破“鐵飯碗”。但也有專家認為，政府的治理結構并無變化，上級權力仍然全面滲透到事業單位，改革依然任重道遠.

事業單位領導崗位都不再是鐵飯碗？

日前，中共中央辦公廳印發了《事業單位領導人員管理暫行規定》（以下簡稱《規定》），其中大力推行領導人員聘任制，委托第三方遴選，明確領導任期等內容頗受關注。輿論甚至將領導人員聘任制的推行，看作是打破鐵飯碗的“破冰之舉”。

盡管二十多年來，事業單位人員實行聘任制的相關意見、規定、條例相繼出臺并實施，但對于事業單位改革進程而言，《規定》的實施似乎更具有符號意義：加大和拓展領導從“單位人”向“社會人”轉變的力度，領導人員的選拔任用渠道更為豐富，政府與事業單位的關系進一步切割，而任期的明朗化使得“能上能下”不再停留在表面。

聘任制的“鲇魚效應”

作為《規定》的參與和制定者，中組部已意識到，事業單位領導人員管理長期沿用黨政機關干部的模式，沒有形成充分體現事業單位特點和人才成長規律的政策法規體系，亟需填補空白。

《規定》有九個章節，共40條，涵蓋了事業單位領導人員管理各個方面的內容：任職條件和資格、選拔任用、任期和任期目標責任、考核評價、職業發展和激勵保障、監督約束以及退出機制。

其中，第三章第十五條讓人眼前一亮：任用事業單位領導人員，區別不同情況實行選任制、委任制、聘任制。對行政領導人員，逐步加大聘任制推行力度。

從選拔任用角度而言，事業單位領導不再受到體制的“蔭庇”，打破傳統的管理模式，引入市場機制，以聘用合同形式，明確雙方權利、義務、責任以及任期、崗位條件和報酬等內容，與單位形成契約關系，不再是“吃財政飯，享終身制”。

從形式上說，采用這種用人機制打破“鐵飯碗”，領導不再是“安全”的，綜合業績等考核因素，單位亦有與其解約的可能。所以，聘任制的實施可以激發事業單位領導及員工工作的效率和積極性，同時產生危機意識，轉變工作態度和作風。

在國家行政學院教授汪玉凱看來，這項規定其實早已在一些高校中層領導中鋪開。從高校的實踐來看，領導人員聘任制有利于提高領導專業化水平。如今，已有不少高校采取“全球招募院長”的方式吸引人才，通過聘任制，激活單位的活力，形成“鲇魚效應”，結束“有任期沒目標、有考核沒標準”的歷史。

不過，對于“徹底打破鐵飯碗”的說法，汪玉凱并不認同。對于準公益類事業單位而言，可按照《規定》逐步走向市場，包括領導選拔和任用，不再設事業編，“可以說是鐵飯碗變成了泥飯碗。”

但對于純公益性事業單位來說，提供最基本的公共服務，不能過度市場化，比如中小學校、醫院。“這些單位將來在管理方面可能要介入一些市場的機制，但它的很多做法不可能和準公益事業單位相提并論。”汪玉凱對《中國新聞周刊》說。

事實上，“聘任制”已是老生常談的話題。1996年中辦、國辦就曾發布關于事業單位改革的意見。2000年，《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》明確提出逐步取消事業單位的行政級別，引入競爭機制， 通過建立和推行聘用制度。

2014年，《事業單位人事管理條例》開始實施。人力資源和社會保障部部長尹蔚民將此解讀為“把事業單位與工作人員之間的關系確定為合同關系，是事業單位人事制度改革中最大的轉變。”當時，尹蔚民稱將繼續擴大聘用制度推行面，做到聘用合同“應簽盡簽”，消除制度推行“死角”。如今看來，剛剛出臺的《規定》更像是對一年前表態的呼應。

找領導靠獵頭？

根據統計數字，目前我國有事業單位110多萬個、工作人員3000多萬人。如何更有效激活和調動起事業單位領導和工作人員的積極性和創造性，是擺在管理者面前的重大課題。

《規定》的第十九條明確提出，事業單位領導人員一般應當實行任期制。每個任期一般為三至五年，在同一崗位連續任職一般不超過十年。工作有特殊需要的，按照干部管理權限經批準后可以適當延長任職年限。與此同時，第三十四條規定，領導人員受到責任追究應當免職的、達到任職或退休年限的、年度考核或任期考核不合格或者連續兩年年度考核被確定為基本合格的，都應當免職。

汪玉凱向《中國新聞周刊》分析，無論是明確任期年限還是規定退出機制，都是在解決領導人員“能上不能下”的問題。長期以來，某些事業單位領導人員長期任職，導致青年晉升渠道嚴重阻塞，事業單位的行政化嚴重，而規定嚴格的任期和退出制后，有利于盤活隊伍，拓展空間。同時把任期目標與考核評價相掛鉤，以推動領導人員認真履行職責，完成任期目標任務，使其真正發揮作用。

此外，值得一提的是，《規定》中還豐富了領導人員的遴選渠道，可根據行業特點和崗位要求，可以采取組織選拔、競爭（聘）上崗、公開選拔（聘）等方式進行，也可以探索委托相關機構遴選等方式進行。

事實上，這也被視為《規定》的亮點之一。從某種程度上，它打破了上級任命的方式，在事業單位領導人員選用上不再是“一言堂”，拓寬了選擇人才的緯度和視野。汪玉凱對《中國新聞周刊》說，事業單位可以委托第三方選拔領導，而獵頭公司對于人才選用有一套系統的評價標準。

這種操作方式的科學性在于，專業性較強的事業單位通過第三方嚴格、客觀、公正評價體系的測評，才能把真正懂業務的領導人員選拔出來，從而提升事業單位的管理能力、服務水平，以及提高行業競爭力。

不過，在中國人民大學公共管理學院教授毛壽龍看來，選用獵頭模式只是程序上的改變，結構上沒有任何變化。對于事業單位人事制度來說，只是觸動了皮毛，本質并未產生太大的影響。對于《規定》的實施，毛壽龍在接受《中國新聞周刊》采訪時表示，自己持謹慎的態度。“現在難點是政府的治理結構沒有變化，上級的權力仍在全面滲透到事業單位，所以改革依然任重道遠。”