實驗技術人員績效評價研究

宋 蕾

(華東政法大學 法學綜合實驗教學中心, 上海 201620)

實驗技術人員績效評價研究

宋 蕾

(華東政法大學 法學綜合實驗教學中心, 上海 201620)

對實驗技術人員績效評價進行研究,針對目前國內高等院校實驗室技術人員的考核方式中存在的缺陷,在立足于理論和實踐相結合的理念的基礎上,借鑒企業績效管理的方法和實踐,提出了績效評價應上升到人力資源管理的整體架構之中的高度加以考量,以實驗技術人員職業生涯規劃為出發點,對如何對其進行客觀、全面、公正的績效評價作出探索。

實驗技術人員； 人力資源； 績效評價； 指標體系； 多源反饋

實踐教學是高等教育的重要組成部分,對鞏固學生理論知識,培養學生綜合能力和創新意識有著重要的作用。對此國家相繼出臺了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》、《關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》、《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》等重要綱領性文件,并在2010年推出了卓越工程師教育培養計劃,大力推進高等院校實踐教學改革[1]。

1 實驗管理存在人力資源短板

作為建設、使用和管理實驗室的主體,實驗技術隊伍群體素質和整體效能不但決定著實驗室工作水平的高低,還直接影響著實驗教學和科研工作的質量和效果。實驗技術隊伍也是學校人才隊伍的重要組成部分,要建設高水平實驗室、培養高質量創新型人才,不僅需要具備優良的硬件條件,更要有一支綜合素質高、結構合理、相對穩定的實驗技術隊伍[2]。

長期以來受傳統思想的影響,實驗室的技術人員作為一般的教輔人員,學校對其工作的重要性認識不足,崗位職責不明確,考核難以量化,在工資待遇、職稱評定、津貼和社會福利方面與教師存在明顯差距[3],有些實驗人員雖具有中高級職稱,但由于技術、設備的不斷更新,以及計算機及網絡技術在實驗教學中的應用,使這些人員難以適應[4]。同時缺乏有效、科學、適合崗位特點的評價體系,缺乏有效的激勵機制,影響了實驗技術人員的工作熱情和隊伍的穩定,更無法發揮他們的創新能力和開拓精神。

2 實驗技術人員績效評價的意義及目標

傳統的勞動人事管理,主要憑直覺、印象與隨意性的觀察,或者僅憑借簡單的成績記錄對其個體作出評定。這類缺乏嚴格、系統、科學的評價手段,容易造成評定上的失誤。

現代人力資源管理中的績效管理卻能積極地對管理人員和職工的工作業績作出準確、客觀、科學的考核和評定,也能在獎勤罰懶中發掘人才。1965年Meyer、Kay和French在《績效考核中的角色分離》一文中提出,績效考核體系構建的目的主要有2個,一個是為薪酬調整提供依據,另一個是為管理者提供機會，幫助下屬進行績效反饋和討論需要改進的地方[5]。

隨著社會的發展及對人力資源的深度開發,當代績效評估的目的已從單一為薪酬發放、職位升降,轉變為更加全面的人力資源管理。在獎勤罰懶的同時更注重對人的潛力開發,為培訓、提升自我、激勵自我提供基本的新一代評價標準。

目前高校的實驗技術人員專職從事的實驗室工作,主要職責是負責實驗室的日常教學管理、配合實驗指導教師安排實驗計劃并開設實驗課，進行實驗室環境的安全管理及實驗儀器設備的管理、使用、維護、保養等工作。而與之配套的高校實驗教師和專業技術人員的評價制度、崗位聘任制度以及分配制度,卻缺乏有效、科學、適合跨學科崗位特點的評價體系,簡單地僅以學術論文、科研成果作為評價晉升依據,對實驗室日常管理、工作創新、教學改革和實踐技能等方面沒有考慮全面,實驗室人才隊伍建設缺乏明確的目標和方向[6],特別是很難與跨學科實驗室人才隊伍建設的要求相符。根據實驗技術人員管理工作的實踐,高校實驗技術人員績效評價工作的目標主要有以下幾個方面:

(1) 績效評價以考核為基礎。專業技術職務是根據實際工作需要而設置的工作崗位,有明確職責、任職條件和任期,并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負。在高校的實驗技術人員職務評聘工作中,擇優晉升,擇優聘任,已成為實驗技術人員管理的重要內容,而要做好這項工作,必須以考核為基礎,通過公正、合理的考核,達到擇優評審,擇優聘任的目的。

(2) 績效評價的多元化體系。考核、使用、培養、晉升、獎懲與待遇等多方面均有密切聯系,它們在實際工作中有機協調,并相互促進。在實際工作中,考核在使用、招聘、錄取、選拔、晉升等實驗技術人員管理整個環節中占有重要位置,并正在形成制度化。

(3) 績效評價是發現、選拔人才的重要途徑。合理地識別人才、選拔人才,使人才資源得到合理利用,是實驗技術人員管理工作的核心。

(4) 績效評價可體現優勝劣汰的法則。績效評價具有動態變化特征。通過考核能夠及時把這種變化過程反映出來,并在物質和精神2個方面獎罰分明地給予體現,這樣便能進一步激勵實驗技術人員奮發向上的積極性和創造性。績效評價的作用,就在于能夠激勵先進.鞭策后進。

3 績效評價及考核方法探究

3.1 人力資源管理框架結構

公平、合理、科學的績效評價和考核機制能將個人的價值和組織的發展緊緊聯系在一起,是人力資源長遠發展的基礎。因此如何設計良好的績效評價體系是每個組織需要重點思考和研究的內容。

實驗室技術人員的評價屬于人力資源開發和管理范疇,其研究方向不僅需要參考和借鑒同類高等院校的經驗和做法,還可以從人力資源管理理論和實踐出發,并借鑒企業對人力資源高效的管理方法,制定出科學、高效、合適、可操作性強的評價標準、考核方法和激勵措施,激發實驗室技術人員的自我工作熱情,積極、主動、創造性地工作,自我提升學習和工作能力,在滿足個人的職業發展、不斷提高成就感和滿意度的同時,實現個體的價值。

人力資源管理框架包含有6個模塊,分別指規劃、績效、薪酬、招聘、培訓以及勞動關系[7](見圖1)。該框架涵蓋人力資源管理的整個生命周期,它通過模塊劃分的方式對人力管理工作所涵蓋的內容進行綜合考量,主要解決如何“選拔”人才、如何“培育”人才、如何“使用”人才、如何“留住”人才的問題。

圖1 人力資源管理六大模塊

績效管理是6個模塊的核心。績效管理的好壞關系到組織運作的效率問題。良好的績效管理能激發員工的工作熱情,提升員工的公正感,穩定員工隊伍,提高員工的積極性和創造性,是對組織源源不斷的發展提供人力資源的保障。

3.2 績效評價步驟

規劃、實施績效管理,需要了解績效管理開展的順序和步驟,具體見圖2。

圖2 績效評價考核步驟

首先需要根據組織架構設置崗位、設計崗位說明書及所需達成的目標,并依據崗位的性質分類制定詳細的考核指標,這是整個績效評價考核的基礎。接著可以根據實驗室技術人員工作性質和工作類型,決定是按照月度、季度、學期進行考核,還是單一在年度進行考核。最后應將考核評價的結果向員工反饋,以便其發揚優點、改進不足,明確自身的努力方向,并結合獎懲措施,提升員工的工作績效。

3.3 績效評價考核指標

績效評價考核指標體系是整個績效考核的核心,制定績效評價考核指標應根據實際工作崗位性質的特點和對技能的需求,可參照企業人力資源管理方法,采用KPI等考評方式來進行詳細的設計。

KPI(key performance indication)指標,即關鍵業績指標,它通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具,也是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法[8]。KPI可以使人員的業績作為衡量指標,使業績考評建立在量化的基礎之上。

績效評價考核指標的設定是難點和關鍵點,要讓員工的努力程度與員工自己的薪酬、晉升、職業發展等等掛鉤。為此設定KPI指標時能量化的應盡量量化,不能量化的盡量細化,不能細化的盡量流程化。

在實驗室技術人員考核指標中,也同樣可在實驗室崗位設置的基礎上,根據實驗室業務操作流程,運用KPI的指標體系,按照“一級指標”—“二級指標”—“觀察點”的結構模式,分解出關鍵核心指標,并將其設置為比較高的權重分值,而對一些次要的因素則可降低考評權重。

下面列舉幾所高校實驗室在考核評價體系中等級指標的設計作為參考樣本,也可說是KPI在實驗技術考核中初始應用的幾個實例,可供借鑒。

浙江農業大學在設置實驗室考核標準時,采用比較簡潔的形式,實驗技術人員工作業績分=工作量×25%+日常管理×60%+改革與研究×15%+獎懲情況×15%[9]。淮海工學院對實驗室的考核指標由實驗教學工作量(G1—G3)、實驗室日常維護管理工作量(G4)、普通儀器設備維護工作量(G5) 、大型儀器設備維護工作量(G6 )、科研工作量(G7 ) 、實驗室建設工作量(G8—G10 )、行政管理工作量(G11—G12 ) 等幾個部分組成[10]。 中山大學實驗室考核內容分德、能、勤、績4個方面,重在崗位實績,考核以定性考核與定量考核相結合,定量考核為主[11]。

在具體實施過程中應以“德、能、勤、績”4個方面作為一級指標考核維度,并進一步細化“勤”和“績”方面的考評項和觀察點。由于參評實驗室技術人員的多層次性,對所有實驗室工作進行細化定量是不現實的,單純定性考核容易因感性失去公平公正,而單純定量容易因為過細的量化,導致實驗技術人經常為爭工作量而嚴重影響工作。因此定性、定量考核相結合,以定量考核為主,對能量化的指標盡量量化,對“德、勤”等指標則采用定性考核[12]。對于定性方面的考核,也需要實驗室技術人員對一年在實驗室管理和協助教學實驗及科研方面的得失和體會加以總結。這4方面主要考核的內容如下:

“德”——主要包括政治品質、思想作風、職業道德、樂于助人、合作精神等方面。

“能”——指從事本職工作的能力,即分析和解決實驗準備及進行過程中所遇到問題的能力,以及獨立工作的能力等。主要包含知識水平和工作能力等二級指標。知識水平可細化為“文化水平”、“專業知識水平”、“學歷”、“工作經歷”等觀察點；工作能力可細化成“操作能力”、“適應能力”、“溝通能力”、“預見能力”、“反應能力”以及“管理能力”、“決策能力”、“計劃能力”、“調控能力” “創造能力”等觀察點。

“勤”——指工作的勤奮程度。主要包括“積極性”、“紀律性”、“責任感”、“出勤率”等二級指標。具體體現在是否具有良好工作態度、事業心、工作責任感和服務精神,是否勤學肯鉆,任勞任怨等觀察點。

“績”——指工作人員的實際貢獻,即完成實驗教學和科研工作的數量和質量。可細化為按時、按質、按量完成本職工作和規定的任務,依據在工作中有無突出成績等方面加以考量。

3.4 績效評價實施

績效評價的方式,特別是在進行年終考核時,在采用傳統的直接主管對員工進行考核的同時,可考慮引進360°反饋評價方法,使考核更加客觀公正,使被考核者能夠全面認識自己的優勢和不足,也使組織對被考核員工有更加全面的了解,并增進團隊合作精神。

360°反饋評估技術(360 degree feedback)又稱多源反饋技術，是由與被評價者有密切工作關系的評價人(包括被評者的上級、同級或下級)所形成的組合群體對被評價人進行匿名評價的綜合評價系統,可全面、客觀地搜集到被評者的工作表現,了解他們的優勢和不足,并可通過多次評價結果的連續跟蹤和記錄,幫助被評者進行科學的自我評價,使其不斷成長[13]。

具體在開展360°反饋評價時,一方面可以采用問卷調查的形式,以預先設定的考核指標及權重分值,讓實驗室主管、實驗室同事、課程教師、實驗教師對員工進行評價,甚至學生、學校使用部門和外借單位的管理人員也可開展滿意度調查。另一方面可以通過一對一的單獨訪談了解考核對象的日常表現及解決問題的技術能力。訪談對象的選取范圍和上面所列的問卷調查人員相同。自我評分評價也很重要,在合成總分時也需考慮占有一定的比率。

問卷調查對考核指標的分值應盡可能細化,如等級打分時可采用很好(5分)、好(4分),一般(3分)、較差(2-1分)、差(0分),進行頻次分打分可采用總是(5分)、經常(4分)、有時(3分)、很少(2-1分)、從不(0分)等,細化后的指標必將更趨于客觀和精準。

4 結論

從人力資源管理和發展的理論框架入手,并從職業生涯規劃中吸收企業績效評價方法的精髓,對實驗室技術人員進行全面評價。同時提出了績效評價的設計原則和實施方法,提出了實施激勵措施的4個方面,以期提升評價效能,提高實驗室技術人員的積極性,完善知識結構和工作技能,旨在為高校實驗室運作和發展提供人力資源的基礎研究。

References)

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[3] 楊安定,丁偉雄,曾凡智.當前高校實驗技術隊伍建設的探索[J].中國現代教學裝備,2006(4):27-28.

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[5] Meyer,H H,Kay E,French J R P.Split Roles in Performance Appraisal[J].Harvard Business Review,1965,43(1):123-129.

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[8] KPI績效考核[EB/OL]. http://baike.baidu.com/view/7130454.htm?fr=aladdin. 2015.4.

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[11] 龍天澄,程蕾.高校教學實驗中心實驗技術人員的聘期考核[J].實驗室研究與探索,2009,28(6):218-219.

[12] 王均平.法學實驗教學相關概念的界定及其應用[J].高等教育研究,2012,33(9):69-73.

[13] 360°評估[EB/OL]. http://baike.baidu.com/link?url=yUSKkRWhW0TXIm9_-Hhcw4po-Pz20YWClc3vwRo-gFfars2rJxLg6EU3X-0RsSNJx_n0pUPekPl8OrV3g9xDGK. 2015.4.

Research on performance evaluation of experimental technic personnel

Song Lei

(Experiment Center for Legal Science,East China University of Political Science and Law,Shanghai 201620, China)

This paper focuses on the research of performance evaluation based on the experimental technical personnel, in order to overcome the defects of laboratory technical personnel assessment methods and incentive measures in domestic colleges and universities. Based on the combination of theory with practice, with reference to the methods and practice of enterprise performance management, this article puts forward the performance evaluation, which should rise to the overall architecture of the management of human resources in considered height. Taking the experimental technical personnel occupation career planning as the beginning, this article also explores how to carry out the comprehensive, objective, fair performance evaluation.

experimental technical personnel; human resources; performance evaluation; index system; multi-feedback

2015- 05- 29 修改日期：2015- 06- 11

2013年華東政法大學管理教輔人才培養資助計劃項目“實驗技術人員評價激勵機制研究”(glzz032)

宋蕾(1966—),女,上海,工學學士,法學碩士,實驗師，實驗室主任，主要研究方向為計算機應用技術與管理、網絡與信息安全.

E-mail：songlei@ecupl.edu.cn

G647

A

1002-4956(2015)12- 0245- 04