淺探人力資源績效考核管理的開展

摘 要：在人力資源管理中，績效考核是核心問題之一。對企業員工進行有效的績效考核，有利于保障企業內部管理機制的有序運轉，有利于促進企業的各項經營管理目標的實現。那么，在組織的人力資源管理中，應該如何開展好績效考核，實現人力資源的良好管理呢？本文從人力資源部門績效考核量表和績效考核方法的合理選擇方面作了淺探。

關鍵詞：人力資源；績效考核管理；建立量表；選擇方法

在人力資源管理現代化、合理化中，績效考核是一種重要手段，也是不可或缺的重要方法。在組織整體績效管理中，人力資源部門的績效考核常常有利于多種人群之間的溝通，具有戰略意義。同時，績效考核還有利于企業的可持續發展。因此，在組織整體績效管理中，人力資源部門績效考核非常重要。

一、建立有效的人力資源部門績效考核量表

影響人力資源部門的主要績效考核的因素主要有兩個，即人力資源部門員工的素質，還有內部員工的滿意度。因此，在建立人力資源部門績效考核量表時，也應從這兩個方面來考慮。想勝任人力資源工作，員工自身的素質是基本條件。除此之外，要想實現人力資源部門的績效，提高內部員工的滿意度不失是一條有效途徑，因為要想推動企業完成戰略績效任務，必須也只有讓內部員工滿意才能實現。

在考慮人力資源部門員工素質這個因素時，要顧及到四個方面的考核：

第一，員工的職業化技能。所謂職業化技能，即考核員工在擔當、完成自己的工作任務時所具備的技能。在量化此項目時可從如下幾個方面進行設置：溝通協調能力、自我學習能力、專業知識以及影響別人、幫助別人成長的能力等。這些因素中，專業知識又包括多種內容，如人力資源戰略、組織結構設計、招聘和培訓體系的建立、工作分析、管理和績效管理、薪酬體系的設計以及勞動關系等。除此之外，相關領域的知識也是人力資源專業人員需要掌握的內容。如財務管理、計算機基礎統計學、心理學、經濟學、組織行為學、法律等知識。

第二，員工的職業化態度。這個方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一個因素。所謂職業化態度，就是員工要有良好的態度和心態去從事自己的職業工作，要用心做好自己的工作，不但要敬業、負責任，而且要積極主動。

第三，員工的職業化道德。職業化道德即員工在從事職業活動過程中的所表現出的行為標準和道德判斷。員工在從事某種職業時，總需要其具有一定的職業化道德。只有具有了職業化道德，才能明白什么是正確的，什么是不正確的。對員工職業化道德的量化考核可以從保密、尊重、忠誠以及提供準確信息等幾個方面來進行考核。

第四，員工的職業化行為。雖然在職業活動中，職業化行為貌似對職業效果影響不大，但無可諱言，職業化行為還是會影響其職業活動的。衣著整潔、大方、得體是良好的職業化行為規范的首要體現，除此之外，還要求員工舉止成熟、穩重以及待人處事周全。

內部員工滿意度是績效考核的一個重要方面。為了考慮內部員工滿意度，在進行考核時需要顧及內部員工對人力資源服務以及產品的滿意度。提高內部員工滿意度是做好人力資源績效考核管理的有力保障。為了實現這個目標，就需要站在員工需求的角度，提供令員工滿意的人力資源產品與服務，這樣才能增強員工對企業的認同感、忠誠感以及使命感，才有利于提高員工的工作效率，進而增加企業的效益。

二、采用科學、合理的績效考核方法

要進行科學、合理的績效考核，首先必得弄懂考核的含義。所謂考核，指分析員工工作的績效特征，然后把其中最能代表其工作績效的若干關鍵指標體系提取出來，然后依據該體系對員工進行績效考核。績效考核的方法有很多，其中常用的有：

1.目標管理法

目標考核模式主要適用于這樣一些部門和個體，他們的工作成果和工作行為難以量化就需要進行目標考核。目標管理法，顧名思義，即先設定績效目標，然后據此目標確定完成績效目標的時間框架。之后再把實際績效和績效目標進行考核，分析二者之間存在的差距。找出差距后要進行彌補，繼而再重新設計新的績效目標。通過上述分析不難看出，該法主要通過目標管理的循環來實現績效考核。

2.平衡記分卡

平衡記分卡的應用主要體現在四個方面，即財務、顧客、內部業務過程以及員工的學習和成長。通過這四個方面來實現對績效的衡量。其中財務又包括三個方面的內容，即投資報酬率、剩余收益以及銷售毛利率。顧客包括顧客滿意度、顧客忠誠度以及市場份額三個方面，內部業務過程由四個部分組成，這四個部分分別為質量、成本、響應時間以及新產品開發周期。考核員工的學習與成長需要從三個方面著手進行，這三個方面即員工滿意度、員工流動率以及信息系統的有效性。

3.360度反饋法

在對這些績效考核方法的應用中，企業要考慮一些因素實現更好的應用或組合。

首先，要考慮績效考核的目標。績效評價的目標非常重要，在選擇績效考核方法時，它是決定因素。在不同發展階段，企業都有自己不同的目標。比如初期，導入期以及成熟期。而在不同時期，即在企業不同的發展階段，對員工進行考核當然也有不盡相同的目的。因此，績效考核方法的選擇，當然要考慮企業的發展目標，看考核的目的是是側重于管理，還是想側重于員工的個人發展，確定了目的，才有利于選擇適當的績效考核方法。

其次，要考慮績效評價的費用。選擇績效考核方法時，考核的成本與費用也是現實需要考慮的因素。舉例而言，在應用行為觀察量表法行為或尺度評定量表法時，需要耗費大量的人力、物力、財力。當企業財力有限時，就不能光考慮到這些方法的效力了。當然，如果是評價普通崗位的一般工作人員的績效，這些過于復雜又大耗財力的方法就不必考慮。

總之，在組織的人力資源管理中，績效考核是一種有效的企業管理手段。有效的績效考核，能合理地評價與激勵員工，有利于增強企業的活力和競爭力。通過績效考核，能促進企業發展，提高企業市場地位。

參考文獻：

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