中小企業(yè)績效管理中的問題與對策

摘 要：績效管理落后已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重大障礙。對中小企業(yè)績效管理中存在的問題及對策進行探討，為企業(yè)實施科學績效管理，有效激勵員工，提升整體管理水平，優(yōu)化企業(yè)文化，完善制度體系具有現(xiàn)實意義。

關鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；企業(yè)文化

企業(yè)是由“人”構成的、追求自身利益最大化的經濟組織。企業(yè)對于利益最大化的追求，必須通過充分調動其內部每一個“人”的績效來實現(xiàn)，于是績效管理成為企業(yè)最重要的管理內容之一。以往關于中小企業(yè)績效管理的研究大多只關心結果，他們僅把績效管理當作人事決策的依據(jù)，而沒有通過運用績效管理體系準確地將組織目標傳達給員工；更沒有通過利用績效考核結果幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃。績效管理成為了單純的就考評結果而談績效的事后行為，根本無法達到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

一、何謂績效管理

績效管理由績效計劃、績效實施、績效考評、績效改進與導入等幾部分組成。它的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長的辯證統(tǒng)一，與績效考評不同的是績效考評更側重于員工過去的行為，而忽略對員工未來行為的指導，僅依賴固化的、定期的考核評價而缺乏對工作過程的監(jiān)督、指導、控制和改進，難以持續(xù)提升整體績效水平。

通過實施績效管理，員工可以清楚地知道他們應做什么、何時做、怎樣做、目標是什么以及何時應該向上級反饋等。通過實施有效管理有助于實現(xiàn)員工的個人價值、提高企業(yè)管理效率和水平，使企業(yè)全員一心既“做正確的事”又“正確地做事”。

二、中小企業(yè)績效管理中的普遍問題

許多中小企業(yè)管理者認為績效管理就是填寫績效考核表，管理的內容與過程十分簡單，過程中沒有溝通與輔導，績效管理體系流于形式、簡單粗暴、缺乏有效性。具體來說，突出問題主要有以下幾方面：

1.管理者對績效管理認知模糊、目的不明

強大的定勢思維使許多管理者對績效管理的認知誤入歧途，他們錯誤地把績效管理的重心放在監(jiān)督、控制和約束員工的工作行為上，而不是思考怎樣能夠幫助員工提高工作能力、激發(fā)個人潛能。他們局限于人力資源管理中的業(yè)績結果評價，忽視建立溝通機制、提高經營管理水平，從而形成了“重過去輕未來、重約束輕激勵、重評價輕溝通”的局面。

中小企業(yè)在績效管理中常常輕視績效考核的導向作用，有的企業(yè)在績效考核中欠缺操作性強的合理標準；有的企業(yè)對考核結果不懂得如何利用，以致將大費周章得來的結果束之高閣；有的企業(yè)在績效管理中過分強調指標的全面完整，極大沖淡了關鍵性指標的權重，使得績效管理平均用力，核心和重點工作不突出；有的企業(yè)忽視績效溝通和反饋作用，在工作中單向管理，缺少互動……績效考核的導向作用被大大弱化。

2.績效管理體系不完善、操作不規(guī)范

首先，考核指標設置簡單。中小企業(yè)往往從傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”幾方面來制定簡單、寬泛、通用的評價標準，指標體系中缺乏針對不同職位、不同崗位的個性化指標，造成考核體系目標模糊、內容片面、結果不客觀，最終企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工個人發(fā)展目標難以和諧統(tǒng)一。其次，主觀隨意性強。中小企業(yè)大多采用家長式的管理，績效考評的內容、指標及權重等方面帶著明顯的個人色彩，缺乏科學性的指標體系，難以保障企業(yè)管理制度的連續(xù)一致。最后，考評主體較為單一。在許多中小企業(yè)中，績效考評的實施者往往是老板和中高層管理者，有的是由人力資源部門全面負責對所有崗位開展考評。過于單一的考評主體使考評結果容易受到信息不對稱、信息反饋不完整、個人感情或偏好等因素的影響而嚴重失準。

3.缺失績效溝通與反饋機制

許多中小企業(yè)的績效管理就是簡單地填寫和上報各種考評表，這么做既沒有在考核前向員工傳達考核的內容和標準；也沒有聽取員工對考核的意見和建議，及時進行溝通反饋；更沒有在考核后將考核結果及時告知員工；有時也僅是例行公事般宣布一下結果，就無下文了。績效溝通與反饋機制的缺失使績效考評結果不僅無法發(fā)揮引導作用、更削弱了激勵效果，工作得不到改進，員工能力得不到提高，甚至導致員工的工作目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相偏離，結果是績效管理的成效大打折扣。

4.缺乏有效的激勵機制

中小企業(yè)的激勵杠桿作用發(fā)揮不充分，有時雖然目的是為了激勵，但員工的感覺卻是負擔，目的與手段不統(tǒng)一。一方面，企業(yè)過度依賴組織中的各種管理程序和管理制度來約束、控制員工被動地完成工作任務；另一方面員工缺少學習的動力和機會；直接影響員工的工作主動性和積極性，發(fā)展內動力不足，績效水平不高。企業(yè)在激勵手段的運用方面，較多采用加薪的方法，而較少考慮員工精神需求等方面較高層次的需要，單一低層次的激勵難以持續(xù)發(fā)揮激勵作用。

5.正面企業(yè)文化支持不足

企業(yè)中影響個體努力程度的因素既有外因也有內因。內因主要是指個人生存和發(fā)展的需要；而外因主要就是指企業(yè)文化影響作用。此外，企業(yè)文化也有正面和負面，一些企業(yè)雖然制定了各種完善的管理制度卻得不到很好地執(zhí)行，例如在嚴格規(guī)章面前，員工都以一種事不關己的態(tài)度旁觀，十分重要的原因就是受到了“負面”企業(yè)文化的影響。低執(zhí)行力、低忠誠度的企業(yè)文化是績效管理實施的巨大障礙。

三、怎樣應對中小企業(yè)績效管理中的問題

1.加強績效管理知識培訓，更新績效管理理念

理念的形成必定是自上而下的過程，所以解決績效管理的認知問題，必須先從企業(yè)管理層入手，將管理層的認知建立在績效管理的層面上。每一位企業(yè)管理者應主動加強績效管理知識的學習和積累，并利用各種機會加大對企業(yè)內部的培訓力度。通過對企業(yè)各級人員開展培訓，統(tǒng)一全員對績效管理的認識，自覺增強參與意識，激發(fā)全員積極性和創(chuàng)造性，提升整體績效水平。

2.建立和完善戰(zhàn)略導向型績效管理體系

構建完善的績效管理體系應包含五個組成部分：一是確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展中應做到“千斤重擔人人挑，各個頭上有指標”，好的績效管理就是要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解到每位員工身上，把員工的個人績效與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展捆綁起來，形成緊密的利益共同體。二是明確員工績效目標。管理者要讓每位員工十分清楚自己的績效目標，并注意鼓勵和激勵員工自動超額完成績效目標。三是對績效目標實現(xiàn)過程控制。管理者要善于從與員工的溝通中發(fā)現(xiàn)問題、了解問題，并幫助員工解決問題，對階段性績效實時管理。四是完善考核系統(tǒng)，這是整個績效管理體系的核心，考核應能直接反映員工的工作情況和績效完成情況。五是建立反饋系統(tǒng)。在溝通與反饋中，不僅要對績效中存在的問題進行反饋，以幫助員工解決問題、減少失誤；也要對績效中取得的進步進行反饋，以激勵員工繼續(xù)努力。

3.健全績效計劃溝通機制

績效計劃溝通是指在績效管理實施前的培訓過程、指標體系的建立過程以及目標權重的確定過程中進行的溝通。通過開展有效的溝通，一是可以幫助員工確認、顯示和分析自身的優(yōu)勢與弱點，工作中揚長避短；二是可以反映員工的工作表現(xiàn)，找到績效差距，并據(jù)此訂立下一階段的工作目標，最終確保完成年度績效目標；三是可以明晰員工培訓及發(fā)展的需要，以便企業(yè)開展針對性強的培訓工作，促進員工更加出色地完成工作；四是可以改善和增強企業(yè)管理者與員工之間的關系。

4.建立科學的激勵機制

激勵機制的建立需要適應企業(yè)員工的成熟度，平衡使用正、負激勵，不走極端。若只有負激勵，就不可能調動員工的積極性；若只有正激勵，不具有現(xiàn)實可行性。激勵的內容應當能滿足員工的真實需求，現(xiàn)階段以物質為主要內容的低層次需求對員工來說仍十分重要，但也不能忽視高層次需求對于員工的激勵作用。

5.以企業(yè)文化建設帶動績效管理體系建設

中小企業(yè)可以在企業(yè)文化逐步形成的過程中不斷提高績效管理水平，一方面通過實施績效管理系統(tǒng)，促進形成高績效的企業(yè)文化；另一方面通過企業(yè)文化感染全體員工，形成價值共識，增強員工參與度，使每位員工都明確自己的責任，立足企業(yè)業(yè)務流程和組織架構，圍繞績效管理四環(huán)節(jié)，不斷建立、健全立體式績效管理體系。

四、結語

當下形勢，在中小企業(yè)發(fā)展道路上還有許多問題，如：市場不規(guī)范、信用不足、融資困難、人才匱乏等，但是企業(yè)績效管理理念和方法落后是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，對中小企業(yè)績效管理進行分析和探討凸顯重大意義。

作者簡介：寧建民（1978- ），男，漢族，成都人，四川華捷工程技術公司副總經理，四川省評標專家?guī)鞂＜遥哂衅髽I(yè)法律顧問、招標師執(zhí)業(yè)資格，高級經濟師