《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略探析

摘要：在不斷探索新的法律環(huán)境的基礎(chǔ)之上，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行更加深刻的認(rèn)識(shí)，從企業(yè)招聘職工開(kāi)始，到企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、薪酬福利，到企業(yè)與職工解除勞動(dòng)合同，這一系列流程本文均有探索，通過(guò)本文的探索和分析，旨在為企業(yè)人力資源管理人員提供借鑒和參考，使企業(yè)避免陷入到法律風(fēng)險(xiǎn)中。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；企業(yè)；人力資源；策略

中圖分類號(hào)：D922 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2015）10（b）-0000-00

自我國(guó)頒布和實(shí)施《勞動(dòng)合同法》以來(lái)，我國(guó)諸多企業(yè)的人力資源管理制度越來(lái)越完善。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型這一背景和環(huán)境之下，《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，不僅對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行了保護(hù)，更使職工維權(quán)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作提出了更加嚴(yán)格的要求和更高的標(biāo)準(zhǔn)。下面就探析《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略。

1《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》是主要針對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)合同制定的規(guī)范和法律，《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、解除勞動(dòng)合同、終止勞動(dòng)合同、變更勞動(dòng)合同、履行勞動(dòng)合同、訂立勞動(dòng)合同、企業(yè)用工形式、企業(yè)職工招聘、職工培訓(xùn)、裁員等方面均實(shí)施了明確、嚴(yán)格的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》兼顧企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的利益，貫穿于企業(yè)的人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，更好地促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)者穩(wěn)定就業(yè)。

自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的數(shù)量和質(zhì)量明顯提升，抑制了企業(yè)勞動(dòng)合同短期化，無(wú)固定期限合同的簽訂數(shù)量也有了很大提升。《勞動(dòng)合同法》為企業(yè)和企業(yè)職工提供了法律依據(jù)，有效減少了職工和企業(yè)之間的糾紛，將企業(yè)人力資源管理日常管理活動(dòng)的法律風(fēng)險(xiǎn)降低。但是，我國(guó)的人力資源管理理念仍然比較落后，《勞動(dòng)合同法》的預(yù)期效果仍然沒(méi)有達(dá)到。很多企業(yè)沒(méi)有深入了解到《勞動(dòng)合同法》的設(shè)置背景和內(nèi)容。比如，有些企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同十分不理解，難以接受其要求加強(qiáng)工會(huì)和企業(yè)職工在規(guī)章制定、重大決策中積極參與討論和協(xié)商。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，我國(guó)的勞動(dòng)者仍然是弱勢(shì)群體，勞資雙方的矛盾仍然十分突出。

2企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用《勞動(dòng)合同法》的策略

2.1《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)招聘管理中的應(yīng)用

在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該要制定出更加持久、更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃，旨在提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。作為企業(yè)人力資源管理最為重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)應(yīng)全面、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)芈鋵?shí)。在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)中，要設(shè)計(jì)出詳細(xì)、規(guī)范、合理的招聘條件，使社會(huì)公眾了解到企業(yè)的資料，招聘廣告中不能包含任何歧視性的條件，這樣能夠有效避免出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，有利于營(yíng)造企業(yè)和諧的氛圍，同時(shí)，使企業(yè)擁有良好的信譽(yù)，進(jìn)而為企業(yè)吸引更多的求職者。企業(yè)不得將傳染病歧視、殘疾歧視、宗教信仰歧視、性別歧視、種族歧視、民族歧視列入到招聘條件中，同時(shí)，招聘信息中還要包括明確、具體的錄用條件，明確的待遇條件。

我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)對(duì)試用期進(jìn)行了明確規(guī)定和限制，所以，企業(yè)在設(shè)置試用期的時(shí)候，要對(duì)試用期不符合企業(yè)錄用條件的勞動(dòng)者，在其試用期滿之前辦理相關(guān)的解除合同的手續(xù)，對(duì)試用期與勞動(dòng)合同之間的關(guān)系進(jìn)行準(zhǔn)確地把握，試用期屬于勞動(dòng)合同期限的一個(gè)組成部分，企業(yè)不能夠?qū)⒃囉闷趶膭趧?dòng)期限里單獨(dú)脫離出來(lái)。企業(yè)要對(duì)勞動(dòng)者在試用期中的績(jī)效和狀態(tài)進(jìn)行全面考察，明確其是否符合自身的招聘條件，是否能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

2.2《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用

在企業(yè)制定自身規(guī)章制度的過(guò)程中，不能夠與國(guó)家法律強(qiáng)制性規(guī)定相悖，不管是規(guī)章制度的內(nèi)容，還是制定規(guī)章制度的流程，都必須要根據(jù)法律法規(guī)來(lái)履行，對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行嚴(yán)格的遵守。在制定規(guī)章制度的時(shí)候，還要向勞動(dòng)者告知。例如張貼公告、會(huì)議記錄等方式，同時(shí)，管理人員要保留企業(yè)履行告知義務(wù)的相關(guān)證據(jù)。企業(yè)在處理職工違紀(jì)行為的過(guò)程中，也要注重根據(jù)程序和規(guī)定來(lái)實(shí)施。如果需要采取解除勞動(dòng)合同的方式，必須要對(duì)職工違紀(jì)行為進(jìn)行證實(shí)，企業(yè)要有詳細(xì)的規(guī)章制度，注重在日常經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中，收集并且保存能夠證實(shí)職工違紀(jì)行為的證據(jù)，專門(mén)設(shè)置職工違紀(jì)資料存儲(chǔ)的檔案。此外，在進(jìn)行職工違紀(jì)行為處理的過(guò)程中，其違紀(jì)事實(shí)的程度不同，因此，管理人員必須要注重程序滿足法律法規(guī)的要求，避免在處理程序上出現(xiàn)漏洞。在企業(yè)與違紀(jì)職工解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，更要對(duì)法定送達(dá)程序進(jìn)行嚴(yán)格的遵守，在企業(yè)決定解除違紀(jì)職工勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候，就必須要將該決定向工會(huì)通知，并且要告知工會(huì)解除該職工勞動(dòng)關(guān)系的理由。如果企業(yè)的工會(huì)認(rèn)為解除職工的行為并不符合法律法規(guī)和要求，工會(huì)有權(quán)利給予企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，企業(yè)要對(duì)工會(huì)提出的意見(jiàn)和建議進(jìn)行充分考慮，并且將對(duì)該違紀(jì)職工最后的處理結(jié)果告知工會(huì)。如果企業(yè)最終作出了與違紀(jì)職工解除合同的決定，必須要根據(jù)法律法規(guī)的要求向職工的本人送達(dá)通知書(shū)，通知職工解除勞動(dòng)合同。

2.3《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)薪酬的水平進(jìn)行了強(qiáng)制的干預(yù)，用人單位必須要在國(guó)家規(guī)定的法律法規(guī)范圍中，靈活運(yùn)用薪資制度，企業(yè)要通過(guò)外在薪酬和內(nèi)在薪酬這兩個(gè)主要的方面來(lái)對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)置，所設(shè)置的薪酬體系要符合自身的實(shí)際情況。其中，外在薪酬主要包括企業(yè)職工福利薪酬、企業(yè)職工可變薪酬、企業(yè)職工基本薪酬等，內(nèi)在薪酬主要包括企業(yè)職工的晉升、職工的培訓(xùn)、職工的彈性工作時(shí)間、職工的舒適辦公環(huán)境、職工的工作保障等。在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)雇傭職工的諸多方面進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，對(duì)企業(yè)工資水平以及工資分配等方面進(jìn)行限制，要求企業(yè)在勞動(dòng)合同中明確職工的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。此外，還對(duì)企業(yè)單方調(diào)整工資權(quán)利進(jìn)行了限制，要求企業(yè)要與職工協(xié)商調(diào)整工資。正因如此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方案調(diào)整以及薪酬方案設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要在法律法規(guī)允許的范圍中實(shí)施，更加細(xì)致、嚴(yán)格和謹(jǐn)慎，不僅要保證薪酬方案的內(nèi)容與法規(guī)相符，更要保證嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行相關(guān)工作，這樣能夠有效降低法律風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)家對(duì)于加班的限制比較嚴(yán)格，職工加班的工資成本很高，雖然通過(guò)加班，職工會(huì)獲得一些報(bào)酬，但是，很多職工都不愿意犧牲自己的休息時(shí)間，也正因如此，加班不僅是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，更是職工的負(fù)擔(dān)。所以，對(duì)于特殊崗位，職工可以申請(qǐng)不定時(shí)工時(shí)制或者綜合工時(shí)制，不定時(shí)工時(shí)制以及綜合工時(shí)制均能夠使職工靈活安排自己的工作時(shí)間，與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度相比較，企業(yè)支付加班費(fèi)用也比較低，這種彈性的時(shí)間不僅能夠?qū)β毠しe極性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，使職工靈活、跟隨意愿安排工作，更可以有效將其企業(yè)的加班成本降低。

3結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，如何在《勞動(dòng)合同法》的約束和指導(dǎo)之下，更好地幫助企業(yè)處理其與職工的關(guān)系已經(jīng)成為重大的問(wèn)題。本文通過(guò)分析企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避政策，闡述了企業(yè)人力資源管理中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，例如企業(yè)職工績(jī)效考核法律風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)職工薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)職工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)職工離職管理法律風(fēng)險(xiǎn)等。

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