國有建筑企業(yè)人力資源管理研究

胡堂坤

中鐵二局集團有限公司 四川成都 610000

摘要：隨著我國科學技術(shù)的發(fā)展和進步，人們的生活質(zhì)量也得到了很大程度的提升，在這個過程中建筑行業(yè)逐漸發(fā)展壯大，成為國民經(jīng)濟發(fā)展中的支柱性產(chǎn)業(yè)，尤其是近幾年來建筑行業(yè)的發(fā)展速度超過了大多數(shù)行業(yè)，本文主要就是針對我們國家的國有建筑企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題展開的分析和研究，希望通過本文的分析和研究，促進國有建筑行業(yè)能夠提升其人力資源管理效率，更好地為國民經(jīng)濟增長做貢獻。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；建筑行業(yè)；人力資源管理；管理效率

人力資源管理是企業(yè)其他一切業(yè)務(wù)開展的根本和基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)發(fā)展的核心，任何一個企業(yè)的發(fā)展和壯大都離不開人力資源管理工作的開展，建筑行業(yè)作為我們國家的核心產(chǎn)業(yè)，該行業(yè)的人力資源管理工作尤為重要，只有提升人力資源管理效率才能夠進一步提升國有建筑企業(yè)管理，推進現(xiàn)代化、國際化發(fā)展進程。本文對國有建筑企業(yè)人力資源管理的討論主要包括：國有人力資源管理的內(nèi)容、發(fā)展的現(xiàn)狀以及應(yīng)對措施等。

1國有建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述

1.1國有建筑企業(yè)的人力資源管理的含義

對于我們國家的國有建筑企業(yè)來說同樣如此，企業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，人力資源管理是提升企業(yè)人才價值，為企業(yè)創(chuàng)造良好的人才發(fā)展氛圍的關(guān)鍵措施，國有建筑企業(yè)的人力資源管理主要就是指優(yōu)化現(xiàn)有的國有企業(yè)的人力資源的配置，提升人力資源的使用效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，提升品牌效應(yīng)，同時也包括為企業(yè)招賢納士，吸引更多優(yōu)秀的人才。這不僅是我們國家國有建筑企業(yè)人力資源管理的宗旨，而且也是我們國有建筑企業(yè)人力資源管理的基本要求和標準。

1.2國有建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，截至2014年底，我國全社會就業(yè)人數(shù)為77253萬人，其中，從業(yè)建筑業(yè)的人數(shù)達4960.58萬人，建筑業(yè)從業(yè)人數(shù)占全社會就業(yè)人數(shù)的6.42%，比上一年增長0.58個百分點。截至2014年底，全國建筑企業(yè)有81141個，其中國有及國有控股建筑企業(yè)有6855個，占建筑業(yè)企業(yè)總數(shù)的8.45%。國有建筑企業(yè)占建筑企業(yè)總數(shù)比例雖然不高，但卻是影響我國建筑業(yè)發(fā)展的重要組成部分。由此可見，國有建筑企業(yè)對我國建筑業(yè)發(fā)展的重要性。現(xiàn)階段，我國國有建筑企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨著人力資源管理方面的問題，縱觀我們國家當下的國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀可以看出國有建筑企業(yè)的人力資源管理效率還不夠高，管理過程中還存在很多的問題，結(jié)合當下國有建筑企業(yè)的實際發(fā)展狀況可以看出這些企業(yè)在實際的管理和業(yè)務(wù)開展過程中表現(xiàn)出來的問題可謂問題繁雜，也即問題不僅多，而且涉及到的層次和方面都比較廣，整體員工對待這些問題的態(tài)度也不夠好，最終導致了我們國家國有建筑企業(yè)的人力資源管理整體效率不高，而且企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷降低，總的來說我們國家國有建筑企業(yè)的發(fā)展狀況還有很多需要完善和改革的地方。例如，國際著名的承包商公司，德國霍克蒂夫公司在2000年就擁有了4.1萬的技術(shù)人員，營業(yè)額達到120億美元，大部分的營業(yè)收入都是來自海外，而我國的最大的建筑承包商公司，中建總公司無論是在技術(shù)人員數(shù)量還是營業(yè)額上都要高于霍克蒂夫公司，而且營業(yè)收入大部分來自國內(nèi)，國際上的營業(yè)收入相對較少。而且中建總公司在人才結(jié)構(gòu)、人均勞動生產(chǎn)率、人均效益貢獻、世界知名地標建筑比例等也要好于克蒂夫公司，由此也可以看出，我國國有建筑企業(yè)在人力資源管理方面還是比較理想的。。

1.3國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

國有建筑企業(yè)在人力資源管理過程中展現(xiàn)出來的問題主要可以從三個方面來表達，首先就是從企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度設(shè)置和分配來說，企業(yè)的人力資源管理缺乏一套科學、合理的人力資源管理制度，這會導致我們國家人力資源管理效率低下；其次就是從企業(yè)員工的層面來說，員工很多時候?qū)ζ髽I(yè)的規(guī)定和標準未絕對服從，國有建筑企業(yè)的員工人力資源管理的意識也沒有在實際的工作過程中體現(xiàn)出來，很多的員工對自己的工作沒有責任心，對企業(yè)的發(fā)展沒有責任意識，這也是影響企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵；最后就是從社會管理的層面上來說我們國家、社會和大眾對國有建筑企業(yè)人力資源管理的監(jiān)管有待改進，最終影響了國有建筑企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化和標準化的開展。這三者共同作用影響了我們國家的國有建筑企業(yè)人力資源管理的整體效果。

2國有建筑企業(yè)提升人力資源管理效率的方法和對策

2.1建立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)主要是為了將人力資源管理和企業(yè)決策聯(lián)系在一起，從組織發(fā)展的層面對人力資源工作進行管理。這種人力資源管理方式能優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，大幅度提高人力資源管理的效率，提升企業(yè)的核心競爭力。人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)參與到企業(yè)的決策中，主要體現(xiàn)在下述三個方面中：第一，就是參與組織管理，組織管理活動需要依據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的實際情況以及人力資源管理情況進行決策；第二，就是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略管理中應(yīng)包括人力資源管理，即需要將人力資源管理活動和企業(yè)的戰(zhàn)略決策結(jié)合在一起；第三，就是要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的設(shè)計和管理，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的方向以及實際需要確定人才引進的策略以及人才的類型。

2.2通過科學配置人力資源的方式

我國國有建筑企業(yè)規(guī)模一般都比較大，人員數(shù)量也比較多，合理地配置人力資源對于提高整個企業(yè)的管理效率和運營效率都是非常有幫助的。首先，在招聘員工和引進人才時，應(yīng)該充分了解國有企業(yè)自身的人才總量和結(jié)構(gòu)需求，對于那些虛設(shè)的沒有實際職能的部門應(yīng)該及時的處理，這會使國有建筑企業(yè)的運營管理效率有很大幅度地提升。其次，要對國有建筑企業(yè)內(nèi)部的人才進行細分，如人員的學歷、專業(yè)、素質(zhì)等，把具有特定才干的員工指派到相應(yīng)的崗位，使其發(fā)揮出最大的能量，為建筑企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。再次，國有建筑企業(yè)可以憑借自身對于人才的吸引力以及與高校的關(guān)系，通過與高校合作培養(yǎng)定向的人才，使學生畢業(yè)之后可以直接出色地完成國有建筑企業(yè)的工作任務(wù)，既提高了國有建筑企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率，也節(jié)約了一部分員工培訓費。

2.3找到重點，加大國有建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)力度

國有建筑企業(yè)在進行人力資源管理時應(yīng)該找到重點和企業(yè)真正的需要，徹底地解決國有建筑企業(yè)人力資源管理方面的問題。首先，國有建筑企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該充分尊重人才，確保在引進人才和培訓人才時的資金支持，避免讓員工們產(chǎn)生不被尊重或者是不被公平對待的感覺和想法，這是讓員工發(fā)揮潛力的必要手段。再次，在進行員工培訓，國有建筑企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該找出最為高效的培訓方式，做到所培訓出的人才既可以滿足企業(yè)的需要，也能夠為人才在企業(yè)內(nèi)安排較為合理的職位。再次，高效的獎勵懲罰機制也是提高人力資源管理效率的有力手段，高效的獎勵懲罰機制可以讓員工們進行自我約束，自我提升，以便得到更高的收入和更好的發(fā)展前景，可以在整個企業(yè)內(nèi)部營造出非常好的工作氛圍，而且把獎勵懲罰機制與選拔任用、薪酬發(fā)放等結(jié)合可以創(chuàng)造出更加不錯的效果。最后，構(gòu)建雙贏的機制，這里雙贏的雙方是指國有建筑企業(yè)和企業(yè)內(nèi)的員工，一方面人力資源管理者可以利用具有競爭性的工作氛圍提高員工的工作積極性，另一方面資源管理者也應(yīng)該切實地為員工的未來發(fā)展考慮，提供公平的職業(yè)發(fā)展平臺，才能夠使員工更加的愛他們的工作，才能夠提高員工對于企業(yè)的忠誠度，從而避免因人事變動導致國有建筑企業(yè)運營管理出現(xiàn)問題的現(xiàn)象發(fā)生。

2.4提升國有建筑企業(yè)員工的整體責任意識

人力資源管理制度的制定是為了約束員工的行為，但是在實際的員工管理過程中必須要提升自己員工的責任意識，對于建筑企業(yè)來說一個很有效的措施就是增強員工的團隊理念，對于員工來說企業(yè)只是他們發(fā)展的一個平臺，在這個平臺中他們不僅要關(guān)注自己的發(fā)展，更應(yīng)該關(guān)注團隊的發(fā)展，因為只有團隊發(fā)展成果好員工才有更好地平臺，這兩者是相互關(guān)聯(lián)、相輔相成的關(guān)系，因此每個員工心中都有了這樣的團隊意識，自身的責任感和團隊的榮譽感就會隨之增加，在這個過程中國有建筑企業(yè)員工的人力資源管理效率也會隨之提升。

2.5加強社會和政府部門對國有建筑企業(yè)的監(jiān)管力度

社會和政府部門對國有建筑企業(yè)的監(jiān)管屬于外部監(jiān)管，外部監(jiān)管是保證國有建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)范性和效果的關(guān)鍵因素。在實踐的過程中，由于各種因素的影響，并沒有充分發(fā)揮外部監(jiān)管的作用，從而影響了國有建筑企業(yè)人力資源管理工作的效率。加強社會和政府部門對國有建筑企業(yè)的監(jiān)管應(yīng)從三個方面入手：