國企善治要做好三篇大文章

衛文省

目標考核，就是要動真碰硬，完不成任期考核目標，直接下課，不再安排其他職務才對！不在目標考核上動真碰硬，國企改革就只能是游戲，起不到改革的作用

《國務院辦公廳關于進一步完善國有企業法人治理結構的指導意見》2017年5月發布，是為推動國企改革的又一重要文件。作為重大使命，國企改革應該做好三篇“大文章”。沒有“人”，就沒有“企”

“企業”的“企”字，就是把“人”拿走企業就“停止”了：沒有“人”，就不可能有企業和企業的輝煌，國企也是這樣。

解決好“干部身份”問題。眾所周知，我國目前的干部管理體制，國企領導視同黨政干部。這帶來一個不好的問題：作為國企負責人，“我”干不好，可以調去別的國企、政府機關。在人為割裂了國企負責人與企業的血脈聯系的同時，直接導致對國企本身缺乏認同感和歸宿感，不能與企業同呼吸、共命運，這是相當一部分國企搞不好的重要原因。可喜的是，一些地方如山東已經開始對國企干部身份問題進行改革，試行契約化管理、職業經理人制度。國企改革最終要徹底解決好國企負責人的“干部身份”問題，斷其后路，讓其置之死地而后生。

解決好“近親繁殖”問題。相當部分國企尤其是煤炭類國企，員工的構成上存在著嚴重的“近親繁殖”問題：員工的子女在就業上優先安排。其后果就是，員工不好管，因為上下左右都是各種關系，牽一發而動全身。同時，優秀的人才難以引進來，因為位置都被員工子女占據了。長此以往，在人力資源的管理上，企業一潭死水，缺乏鯰魚效應，不利于員工整體素質的提高，對于國企的長遠健康發展非常不利。沒有大量優秀人才的加盟，這個“企”字的上半部就屬于不合格的工程，不“冒頂”就不錯了，哪還能健康發展？

解決好“人浮于事”問題。一直以來，國企的機構臃腫，人浮于事，已經成為頑疾。需要痛下狠手予以解決：因事設崗，競爭上崗，優勝劣汰；目標考核，完不成任務、不服從管理，因重大瀆職、失職給國企帶來重大損失的，堅決下崗。當然，這需要有機制，誰走誰留，要讓當事者服氣。

解決好“內部消耗”問題。這是管理學上的“猴子爬樹”現象。一群猴子，互相扯皮，揪尾巴，搗亂，最終都爬不到樹上，吃不到鮮美的水果。長期以來，國企搞不好的原因就有“內部消耗”這個毒瘤。這就要求在進行人力資源管理上，進行科學調配，保證1+1>2。

不能管得過嚴，也不能放任自流

管理不是簡單意義上的嚴防死守，管得過嚴，可能讓國企缺乏活力；放任自流，又會讓國企處于失控狀態。

解決好“目標考核”問題。白貓黑貓，抓住老鼠才是好貓。一位優秀的國企負責人，應該是能夠帶領所屬員工創造優良業績的人。之前，國企的考核多數停留在紙面上，企業虧損了，負責人大不了免職，過段時間又去別的國企當領導，甚至調入政府機關。這種考核機制不公平、無效。目標考核，就是要動真碰硬，完不成任期考核目標，直接下課，不再安排其他職務才對！不在目標考核上動真碰硬，國企改革就只能是游戲，起不到改革的作用。

解決好“堵塞漏洞”問題。漏洞很多，諸如負責人的浪費揮霍占用，要害崗位員工的吃、拿、占，個人開辦企業直接與國企做生意。俗話說，千里長堤，毀于蟻穴。

解決好“激發活力”問題。長期以來，大鍋飯是國企文化的主旋律。這培養了員工的惰性和不作為，只是按部就班地工作，就理所當然地認為國家會負責。長此以往，大家都得過且過。要從管理上解決好激發活力的問題，除了鯰魚效應，主要是從考核機制上解決問題，真正的獎勤罰懶，多勞多得！

解決好“應對危機”問題。如，所處的行業出現了不利因素，怎么辦？國家相關政策發生變化，對國企經營管理帶來巨大影響，怎么辦？前些年煤炭行業的周期性困境，造成全行業虧損，哀鴻遍野，手足無措；部分國企面對機制靈活的民營企業，在競爭中敗下陣來。

做好“公司治理”這篇大文章

公司治理的關鍵就是，監督管理者的績效和保證管理者對股東和其他利益相關主體的責任。一個現代公司能否搞好，在很大程度上取決于治理機制是否有效。國企改革的成功與否，與是否做好“公司治理”這篇大文章很有關系。

解決好“三會定位”問題。股東會是企業最高權力機構，必須在國有出資人和國企之間尋找最好的利益平衡點，對國企既不能放任自流，也不能管得過死，要保持活力，通過努力讓國有資產保值增值才是硬道理。董事會必須為國企自身的發展做出高質量的決策，董事身份是職責和義務，而不應該對應什么干部級別，更不應該不負責任、不作為、亂作為、胡作為。監事會的主要任務是監督董事會和經理層成員的履職情況，保證他們在依法合規的前提下為謀求企業發展和員工合法權益而努力。監事的監督要見真章！監事一旦成為擺設，國企就隨時可能出大事。監督的重點是董事會決策、經理層日常運作、財務管理、違規隱患等。

解決好“高管履職”問題。從國資部門到股東會再到董事會、監事會，各個層面者隈想方設法為高管履職創造必要的環境，保證其在分管的工作范圍內能夠有自主權、獨立開展工作。當然，對高管的任期目標考核和問責一定要跟上。“你”順利甚至超額完成任期目標考核，可以留任、晉升；完不成考核，甚至因為錯誤決策或包藏私心給經營管理帶來損失者，要視情況輕重追究其相應責任。用獎懲分明來調動高管履職的積極性。

解決好“高管提名”問題。從知根知底、熟悉環境、有利工作銜接等方面來看，對高管的培養和成長來說，尤其是提名環節，國資部門應該給予董事會更大的自主權，只是從任職資格等方面把關，盡量減少從別處派遣，要為國企的長遠發展負責，不能是賭時之氣、耍威風。2017年，江蘇省信用聯社派往已上市的地市城商行的高管，不是有被董事會否決的嗎？要從高管提名環節上的逐步放手調動員工獻身國企改革發展的歸宿感和自覺性。當然，逐步放手高管提名權的同時，要做好問責機制，一旦出現高管違法違規，切實做好對提名者的問責。

解決好“規范運作”問題。俗話說，不依規矩難成方圓。國企的規范運作范圍很廣：法律法規、黨和國家的方針政策、國企自身的規章制度等。可以參照上市公司來進行。徹底解決好獨立性問題（人員、資產、財務、機構和業務獨立），努力確保“三會”能夠按照相關法律法規和議事規則真正發揮作用；經理層積極發揮作用，搞好日常經營管理。其間，國資部門、大股東等要身體力行做出表率。