礦山企業(yè)人員的培養(yǎng)及規(guī)劃

【摘 要】隨著我國(guó)企業(yè)發(fā)展越來(lái)越從粗放轉(zhuǎn)向精細(xì)，企業(yè)對(duì)知識(shí)投入的不斷增加使得企業(yè)相比以往更加重視高級(jí)人才的教育與員工潛力的挖掘。礦山企業(yè)人員的培養(yǎng)就是企業(yè)提升實(shí)力、完善管理的重要手段，也是礦山企業(yè)在未來(lái)取得成功的重要基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為礦山企業(yè)人員的培養(yǎng)及其有效規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)自身有效競(jìng)爭(zhēng)力量的來(lái)源，因此，礦山企業(yè)人員的培養(yǎng)繼續(xù)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)利大于弊。

【關(guān)鍵詞】礦山企業(yè)；人員培養(yǎng)；人才梯隊(duì)建設(shè)

0.引言

自從2008年開(kāi)始，我國(guó)礦山企業(yè)發(fā)展非常迅速。一方面國(guó)際金融危機(jī)雖然影響范圍非常之大，但是我國(guó)隨后推出的“四萬(wàn)億”投資計(jì)劃使得礦山企業(yè)發(fā)展逃過(guò)了資源價(jià)格下跌的影響。然而隨著“四萬(wàn)億”刺激計(jì)劃的結(jié)束，企業(yè)目前面臨著大宗商品價(jià)格下跌、開(kāi)采成本上升等剛性支出。為了保證企業(yè)能夠正常發(fā)展，提高生產(chǎn)效率成為了礦山企業(yè)的不二選擇。另一方面，隨著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體系的不斷完善，資源領(lǐng)域的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)不斷加強(qiáng)，企業(yè)如何在眾多企業(yè)市場(chǎng)中獲得相對(duì)應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也是企業(yè)目前需要思考的地方。筆者認(rèn)為企業(yè)人才是一切資源的基礎(chǔ)，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要來(lái)源。因此，礦山企業(yè)在內(nèi)外壓力下，為了能夠獲得相對(duì)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，必須要加強(qiáng)人才的投入，從根本上確定企業(yè)未來(lái)的核心能力，從而方能使得企業(yè)立于不敗之地。

1.礦山企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

礦山企業(yè)人力資源管理如同其他企業(yè)一樣，也存在著“招、育、留、退”等程序，也在管理過(guò)程中遇到諸多人力資源管理的問(wèn)題，但是礦山企業(yè)人力資源管理畢竟不能與一般工業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在一定區(qū)別，這主要是由企業(yè)自身特點(diǎn)決定的。

1.1礦山企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)與要求

礦山資源企業(yè)人力資源管理既有一般企業(yè)的管理特點(diǎn)，又有企業(yè)自身的特性。一般工業(yè)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)有：

（1）人力資源具有再生性和磨損性。企業(yè)人力資源的再生性是指企業(yè)的人力資源具有循環(huán)生產(chǎn)的特性，即人力資源可繼承和傳播，使得人力資源可以形成源源不斷的供給。而人力資源的磨損性則是指企業(yè)員工的知識(shí)水平在一定時(shí)間內(nèi)是可能被損耗的，即企業(yè)人才隨著時(shí)間推移很有可能會(huì)淪落成為企業(yè)中庸人才，由此可見(jiàn)，企業(yè)如果不加強(qiáng)人才資源方面的投入，即使是高端人才也無(wú)法維系企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

（2）人力資源的社會(huì)性和生物性。企業(yè)人員將會(huì)隨著時(shí)間的推移而不斷生理老化，在一定條件下，人力資源甚至因?yàn)槠渌蚨В@種生物性決定了企業(yè)要持續(xù)不斷的開(kāi)展人才培育，從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃上解決企業(yè)人才接續(xù)問(wèn)題。而企業(yè)人員的社會(huì)性決定著企業(yè)不能簡(jiǎn)單滿足員工的薪資要求，還需要合情合理照顧好員工的感情訴求，要尊重員工自身的人格、信仰和其他自由，也決定了企業(yè)必須按照合乎社會(huì)法律的方式進(jìn)行人才培育和使用。

（3）人力資源的能動(dòng)性和增值性。人力資源是最具有創(chuàng)造和創(chuàng)新可能的資源，人并不是機(jī)器，簡(jiǎn)單執(zhí)行命令。員工會(huì)對(duì)公司目標(biāo)進(jìn)行反應(yīng)，采取各種方法去完成企業(yè)賦予的各項(xiàng)任務(wù)，而且在各種情況下采取相應(yīng)的措施。因此，企業(yè)人力資源的能動(dòng)性使得企業(yè)未來(lái)發(fā)展充滿了可能，也決定了企業(yè)必須要加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)。而人力資源的增值性是相對(duì)損耗性來(lái)說(shuō)的，雖然企業(yè)人員要不斷衰老，但是隨著人員在行業(yè)當(dāng)中經(jīng)驗(yàn)的積累和專業(yè)知識(shí)的增長(zhǎng)，以及通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，員工自身的價(jià)值將會(huì)越來(lái)越高，人員增值越來(lái)越大。因此，企業(yè)人力資源的增值使得企業(yè)更加要重視對(duì)長(zhǎng)期人才的培養(yǎng)和投入。

對(duì)于礦山企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的管理除了具備上述特點(diǎn)之外，還有人力資源的專業(yè)性、稀缺性等特征。礦山資源企業(yè)人員對(duì)企業(yè)采礦、機(jī)器操作規(guī)范、安全生產(chǎn)管理等各方面都有很高的要求，因此礦山企業(yè)人員資源具有很強(qiáng)的專業(yè)性，需要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能培養(yǎng)出一位優(yōu)秀的人才。而稀缺性則是指相比一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，礦山企業(yè)代表了“臟、累、差”的行業(yè)，在行業(yè)不景氣和行業(yè)艱苦的情況下，吸引優(yōu)秀人才加盟非常困難，因此礦山企業(yè)人才缺乏是顯而易見(jiàn)的。

1.2礦山企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析

除了上述企業(yè)特性，礦山資源企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題也比較明顯，概括起來(lái)主要有人力資源管理觀念落后、人才投入不足、缺乏合理的用人機(jī)制問(wèn)題。

（1）人力資源管理觀念落后。礦山資源企業(yè)由于是從事生產(chǎn)的企業(yè)，企業(yè)所需面對(duì)的都是以勞動(dòng)密集為主的礦山員工，再加上我國(guó)生產(chǎn)機(jī)械化程度還不是非常之高，企業(yè)容易產(chǎn)生人才就是簡(jiǎn)單的高學(xué)歷、高工資等人員的現(xiàn)象。此外，人員管理還容易對(duì)企業(yè)人才制度建設(shè)形成偏差，即所謂人力資源管理無(wú)非就是發(fā)發(fā)工資、管管任免等事情。

（2）企業(yè)人才投入不足。企業(yè)人才投入不足主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一是企業(yè)可用人才嚴(yán)重不足，不能給有效支撐企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，而冗余人員卻太多，不能形成人才的潛力發(fā)揮。第二是企業(yè)人才薪酬水平?jīng)]有競(jìng)爭(zhēng)力，不能給企業(yè)人才提供安全保障，更無(wú)法使得企業(yè)能夠長(zhǎng)期留住發(fā)展所需的人才。

（3）缺乏合理用人機(jī)制問(wèn)題。由于我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)，人員關(guān)系比較看重，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員或者有關(guān)系人員進(jìn)入企業(yè)一般不會(huì)經(jīng)過(guò)認(rèn)真考核，造成了人才進(jìn)入的把關(guān)不嚴(yán)，能力不足的人員占據(jù)著人才的位置，該進(jìn)的進(jìn)不來(lái)，該出的出不去。

3.礦山企業(yè)人力資源管理改進(jìn)策略

綜合上述問(wèn)題分析，礦山人力資源企業(yè)的管理改善應(yīng)該朝著人員培育與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃上來(lái)，重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)文化制度體系建設(shè)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的吸引力。

3.1制定完善的人才管理制度

人力資源管理制度的設(shè)計(jì)不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問(wèn)題才去找制度。人力資源管理制度一般從人力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般有：基本人事制度、組織設(shè)計(jì)管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等，要保證各制度系統(tǒng)、完整、配套，有獎(jiǎng)懲、有審核、有實(shí)施起止日期等。

3.2加強(qiáng)企業(yè)人才培育資源投入

企業(yè)應(yīng)根據(jù)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的分析、研究、制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)內(nèi)容既做到了廣泛全面，又因不同對(duì)象有不同的針對(duì)性，讓不同的對(duì)象都能在不同方面得到提高。在實(shí)際工作中，企業(yè)要依據(jù)人力資源培訓(xùn)的需要和可能，合理的選擇采用不同的方法，選擇培訓(xùn)方式時(shí)應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)所需要的時(shí)間、所需的經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)對(duì)象的數(shù)量、培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)以及相關(guān)科技的支持。在培訓(xùn)方法上，除課堂教學(xué)、專題講座、集中討論外，還可以充實(shí)參觀學(xué)習(xí)、社會(huì)調(diào)研、考察、專題討論等多種方法。在培訓(xùn)形式上，長(zhǎng)期與短期相結(jié)合，集中學(xué)習(xí)和自學(xué)相結(jié)合，充分考慮培訓(xùn)的成人教育特點(diǎn)，突出培訓(xùn)對(duì)象的主體地位，堅(jiān)持按需實(shí)訓(xùn)，學(xué)以致用。

3.3加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃建設(shè)

企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)重要的工作，企業(yè)應(yīng)該制定明確的規(guī)劃，搞好總體規(guī)劃和協(xié)調(diào)工作。在規(guī)劃前進(jìn)行需求分析，主要包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，同時(shí)也要考慮員工的個(gè)人情況，要兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際情況，才能取得效果。企業(yè)可以采用觀察法、問(wèn)卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息，使員工規(guī)劃需求有針對(duì)性，契合企業(yè)發(fā)展需要。

4.總結(jié)

礦山企業(yè)人才的管理需要不斷更新企業(yè)人才管理理念，更要加強(qiáng)人員培訓(xùn)和引進(jìn)方面的支出。人才的增值特性和創(chuàng)造性能夠?yàn)槠髽I(yè)未來(lái)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力。如果不能及時(shí)為企業(yè)輸送必要的人才，企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展將會(huì)舉步維艱，更不談在市場(chǎng)上樹(shù)立自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力了。

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