事業單位人力資源結構優化問題研究

【摘 要】隨著事業單位改革的不斷深化，事業單位既有的人力資源結構呈現出諸多弊端，已經越來越不能滿足事業單位不斷深化發展的需要。在市場經濟體制的不斷沖擊下，事業單位改革已經成為未來發展的一個必然趨勢，在此背景下，急需事業單位管理者從人力資源結構優化這一著力點進行切入，為未來事業單位改革奠定良好的基礎。從事業單位人員的招聘與配置、 培訓與開發、 薪酬與績效的分析切入，通過科學制定人力資源規劃，建立人力資源動態管理機制，加強人才交流和人力資源培訓三方面進行著手，進行切實的優化提高，以期使事業單位實現自身的持續發展。

【關鍵詞】結構優化；招聘與配置；培訓與開發；薪酬與績效

1.行政事業單位人力資源管理現狀

行政事業單位是在我國傳統計劃經濟條件下形成的一種特有的社會組織，兼具有服務性、公益性、知識密集性的服務功能。由于行政事業單位工作穩定、收入穩定，使得行政事業單位人力資源素質水平參差不齊，人力資源管理效率也不夠高。

1.1管理理念落后，效率觀念不強

現行的人力資源管理長期受計劃經濟體制的影響，缺乏用效益觀念來衡量人事的配置使用，導致人力資源配置使用效益低下，浪費嚴重。

1.2管理模式不夠先進

當前，我國雖然建立了人力資源管理制度，但受傳統封建專制和集權主義影響依然很大。思想觀念相對保守，習慣用傳統思維和傳統手段對待不斷變化的新形勢，缺乏發現新問題、解決新矛盾的開拓創新精神。管理模式與發達國家相比還不夠先進。

1.3招聘機制受人情關系影響，從業人員素質參差不齊

中國經歷了幾千年的封建社會，現代社會主義市場經濟是在農業社會的基礎上跳躍式發展起來的，人事關系復雜，經濟發展不平衡，在實行公開招聘，擇優錄取的同時，“人情關系”在不少地區仍居重要地位。

1.4缺乏競爭和激勵機制

首先，人力資源管理的評價機制不科學，一些地方晉級升職還主要取決于個人學歷、資歷及領導的評價，沒有真正形成與工作實績相統一的晉級、升級管理機制。其次，人力資源的選任機制沒有發揮出應有的競爭動力和壓力。最后，人力資源的管理機制不健全，普遍只有謀求升遷的動力，沒有被辭退的壓力，一業而終，平平穩穩干到退休，缺乏優勝劣汰的競爭機制。

1.5考核目的不明確

我國事業單位有年終考核，但考核的目的不甚明了，雖然說與工資級別的晉升掛鉤，但真正屬于“不稱職”范圍的人員極少，所以，按慣例兩年一調級幾乎人人有份。考核的目的不明確，直接影響了考核的效果，往往流于形式。

1.6人員配置不合理

事業單位“招聘”這種形式是存在的，但它的方式過于保守，其理念側重于學歷、所學專業，往往不看重實際的能力和知識結構，所以，“ 招聘”僅僅是形式，方法、方式和理念顯得落后。在人員的使用上，并不注重人員的“流動性”或崗位—人才之間的合理配給與開發，人員流不出去但也進不來，配置方法十分滯后。

1.7培訓與開發不合理

未在一定的人員當中選擇具備相應體力和腦力的成員作為人力資源開發的對象，對涉及到準備進入的工作人員未進行一定的技能、 知識或方法的教育，對工作人員“質”的開發和培訓時，一般舍不得投入，也不允許工作人員出外學習，長效的“人力資源” 投資較少，所以，工作人員的知識和能力往往與實際相脫節。

1.8薪酬管理與績效考核不合理

在具體的管理方法上，過分看重權威型的集中管理，平時工作干與不干一個樣，干好干壞一個樣，而且管理模式過于單一，較為看重普遍的方法而忽視具體方法。

2.事業單位人力資源結構優化的策略

事業單位人力資源結構的優化是事業單位實現自身持續發展的必然選擇，在對人力資源結構存在的問題進行總結分析的基礎之上，筆者認為，人力資源結構優化可從以下幾個方面著手。

2.1科學制定人力資源規劃

人力資源規劃是指事業單位根據自身職能發展的需要，對職工的需求數量以及需求結構進行分析計劃，并采取有效的措施來確保計劃得以實現的過程。人力資源規劃是事業單位人力資源優化的起點，良好的人力資源規劃是事業單位人力資源結構優化的基礎。事業單位人力資源規劃的實施應著眼于未來，根據事業單位改革發展的趨勢來進行人力資源的整體規劃。當前，在制定人力資源規劃中，應注重以下幾個方面。一是針對事業單位，特別是縣區級以下事業單位高層次創新型人才總量偏少、創新能力不足的問題，要在高層次創新型人才引進上下功夫，努力打造一支高素質創新型事業單位人才隊伍；二是健全完善人才“柔性”引進機制，建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業發展路徑，激勵科技人員潛心研究和創新，同時，支持和鼓勵具備條件的事業單位采取多種形式聘任高層次人才，開展人才培養、 重大課題研究和項目合作；三是在事業單位改革過程中，有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才浪費，節約用人成本。

2.2建立人力資源動態管理機制

動態管理機制是人力資源優化的又一關鍵環節，通過完善的動態管理，建立人力資源管理快速反應機制。在注重實效的前提下，及時修正和調整人才引進策略、薪酬制度、績效考核辦法，強調競爭意識和危機意識，做到各個崗位“能上能下，能進能出”，調動人員的積極性，提高單位綜合實力。這需要做好兩個方面的工作：一方面，在注重個性品質和工作技能的前提下，根據單位工作實際及時做出調整，滿足各部門用人需求，合理配置人力資源，使其達到最佳組合狀態；另一方面，建立公平合理、標準規范的績效評估機制，實現薪酬動態化浮動，使優秀人才得到獎勵。通過采取以上措施，使事業單位人力資源得到優化，工作效率得以提高。

2.3深化績效管理與薪酬體系改革

事業單位人力資源績效管理是職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為更好地執行事業單位績效管理，可借鑒平衡計分卡BSC在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好地為事業單位的戰略目標服務。

2.4加強人才交流和人力資源培訓

當前，社會分工越來越細，專業也越來越細化，加強事業單位人才交流，對人力資源進行及時培訓是人力資源結構優化的必要措施之一。 對員工進行教育培訓是提高員工素質、開發員工潛在能力的重要手段。 為使行政事業單位實現優質、高效可持續發展的長遠目標，應通過多種形式的學習和培訓，造就一批素質高、 業務精、能力強的復合型人才，使之成為行政事業單位謀求事業發展的核心骨干力量。培訓工作應針對不同員工、不同的培養方向分層次、分批次進行，建立起培訓-使用-考核-總結-評價分配一體化的人力資源管理動力機制，以充分調動員工學習知識、熟練業務的積極性。

3.結束語

綜上所述，人力資源管理是行政事業單位用人用工的核心管理部分，只有充分運用好人力資源，切實發揮好人力資源的創新能力，才能激發員工的潛在能力，為單位做出更大的貢獻，為構建和諧社會添磚加瓦。

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