中小餐飲企業人性化現狀及問題分析

【摘 要】當前經濟發展速度異常迅猛，人性化的管理問題也日漸凸顯。中小餐飲企業在我國經濟發展占據著一定地位，但是目前在中小餐飲企業中，人性化管理的現狀不容樂觀。人性化管理理念的缺失嚴重制約中小餐飲企業的持續發展。該文通過中小餐飲企業人性化管理現狀和造成現狀的原因的分析，提出相應的改善對策，希望以此促進中小餐飲企業的人性化管理水平的提升。

【關鍵詞】中小餐飲企業；人性化管理；人性化管理問題

1.中小餐飲企業人性化管理的重要性

加強中小型餐飲業的人性化管理對于餐飲業的快速和長足發展至關重要。通過管理主體的人本教育和學習，提升管理者的人性化管理水平，才能更好地凝聚員工力量、增強員工動力、激發員工的工作積極性和創造性。同時通過對員工的人本教育，使他們更好的了解顧客的心里感受和消費需求，恰到好處的服務顧客，建立起和顧客和諧友好的服務關系，進而為企業的發展創造良好的氛圍和條件。

2.中小餐飲企業的發展與人性化管理現狀

2.1管理主體水平低下

目前我國大多數中小餐飲企業的管理者，都是在八十年代短缺經濟時代白手起家發展起來的，管理者的學歷水平普遍不高，自身的文化素養也普遍偏低，經營管理思想相對比較僵化，接受新思想學習動力不足。

2.2員工的培訓開發與職業發展較差

當前大多數中小餐飲企業只注重員工給企業帶來收益的多少，并沒有過多的注重員工個人素質的提升、技能的培訓，企業所謂的上崗培訓也只不過是一些很簡單的崗前培訓，員工整天重復著單調機械的工作，久而久之，喪失了工作的興趣，甚至有的員工會選擇轉投其他行業。

2.3績效考核不科學，人性化程度不夠

當前有的中小餐飲企業績效考核的標準比較模糊，績效考核的標準設計不科學，有的企業在績效考核的設計中不合理，甚至沒有標準。有的企業選擇唯一的評價者，由企業的最高管理者作為考核評價者，評價對象單一。

2.4薪酬管理人性化水平較低

當前由于中小餐飲企業自身以及外部的局限，薪酬分配標準不科學，人性化管理水平較差，當前的薪酬分配僅僅考慮企業當前的盈利，并未考慮到企業的整體和未來長遠發展，沒有考慮到適應環境變化、取得競爭優勢和取得經營業績而做出設計，同時薪酬的分配沒有以員工的徹底調查為基準。

2.5企業文化建設薄弱，凝聚力不強

當前大多數中小餐飲企業對于員工關系的認識比較簡單，認為其與員工的關系只是簡單的雇傭關系，只注重職工為企業創造價值，全然忽視人本工作，對職工的多層次需求關注不夠，沒有從精神層面理解員工的需求，沒有給員工提供良好的文化氛圍，沒能使員工在一種良好的精神狀態下工作，沒能很好地利用企業文化凝聚員工思想、團結員工的戰斗力、陶冶其自身的情操和性情。

3.中小餐飲企業人性化管理現狀原因分析

3.1知識有限，認識不夠

很多中小餐飲企業的最高管理者，都是白手起家，憑借自己的超凡膽略和勇氣，以及自己的經營經驗，取得了事業的成功，他們的大多數學歷不高，接受教育程度有限，有的企業管理者甚至是初中畢業，他們僅憑借自己多年的企業管理經驗去經營企業，同時，因為他們工作繁重，無法抽出大量的空閑時間來系統地學習管理方面的知識，他們的固定思維，造成企業缺乏活力、缺乏凝聚力，嚴重影響企業的長足發展。

3.2經營保守，缺乏創新

當今時代是信息技術的時代，信息技術對于企業的發展起到了舉足輕重的作用，經營管理者卻不愿過多的投入管理成本，管理方法落后，管理技術跟不上時代的發展，造成企業缺乏競爭力，給企業的發展造成了嚴重隱患。對員工和部門的獎勵不足，影響到企業工作人員的工作積極性，造成工作人員干勁不足。

3.3關系復雜效率低下

在企業構建的早期，由于資金和其他各項條件的制約，單憑一己之力開辦企業也確實十分艱難，家族式經營、合伙管理由此產生。企業的經營者提供了更多的人力、財力、物力，讓企業能夠得以生存和發展，當企業發展達到一定的階段后，共同經營家族式的管理的模式卻會給企業造成很多的不便和困難。一項決策的落實往往要征詢多個投資人的意見，嚴重地降低了企業的決策效率。

3.4強調企業忽視個人

企業是以盈利為目的，這是所有經營者經營企業的最直接理念。一切活動以企業為重，一切行為要為企業發展讓道，他們沒有從深層次去思考企業與個人的聯系，沒有從內心上根本的認識員工對于企業的重要性，沒有從內心認識到員工是企業獲得利益的源泉、是企業發展的內在動力，當企業經營取得重大進步時，管理者沒有顧念到員工在其中的付出，沒有給員工必要的物質獎勵和精神榮譽，這極大地傷害了員工的工作積極性，造成干好干壞一個樣的工作思想，企業的發展遇到瓶頸時，難以使員工對企業忠誠，難以形成員工與企業共患難的情感關系。

4.中小餐飲企業人性化管理策略和技巧

4.1以關愛同下屬增進感情

卓越的領導者都是善于對下屬進行感情投資的領導。想讓別人聽從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強制和命令，還必須通過感情投資。要善于對員工進行感情投資，讓員工感到自己受到了領導的重視和關愛，因而愿意盡己所能充分發揮自己的潛在力量，為企業發展盡力。

4.2以尊重讓下屬得到心理滿足

每個人都有自尊心，都希望被人尊重。一旦被尊重就會產生不負使命的心里，工作意志和干勁就格外高昂。一個人不論有多大的才能，無法滿足其被尊重的欲望，便會削弱他的工作積極性。因此一個好的領導者必然是尊重人的領導者。

4.3以寬容博得下屬的信賴

一般來講，一個領導者的工作能力和管理經驗都要比下屬更勝一籌，領導者往往很容易發現其下屬能力的不足。同時作為管理者一般都給予員工較高的工作期望，由于受員工個人能力的限制，領導者預期的工作目標都很難順利達成。作為管理者要切實的了解員工的實際工作能力，提出符合員工工作能力水平的相當任務。給員工一定的學習時間，讓員工充電學習，來提升自我能力。再者對于員工的錯誤應該給予包容，促使他們對工作更加認真更加負責。

4.4以贊揚為下屬樹立成就感

領導的贊揚可以滿足下屬的榮譽感和成就感。使其在精神上受到鼓勵。領導者對下屬的贊揚不僅表明領導對下屬的賞識和肯定，還表明領導很關心下屬的事情。對下屬的一言一行都很關心，這會極大的激發員工的工作情緒，同時也會使他們產生對于企業強烈的責任感。

4.5以待遇滿足下屬的物質需求

所有的員工都希望自己能從工作中獲得滿足，工資待遇是滿足其生存需求的重要手段。有了工資收入，不僅能感到生活有保障，而且還會對員工的社會地位、角色轉換、個人成就的象征都具有重要意義。要嚴格遵照工資激勵原則，公平對待每一個員工的進步。同時在激勵中要信守承諾，不能失信于員工。要把獎勵的增長與企業的發展密切相聯，讓員工體會到只有企業興旺發達才會有薪酬的不斷提高。促進員工與企業管理者一起為企業的發展而一道努力。

4.6以適度授權增強員工的責任感

人性化管理要求企業的領導者要充分的尊重人性，給員工一定的自主權。真正讓員工感到自己主人翁的地位。對于優秀的適度授權能夠促使優秀工作人員的成功經驗擴大化。從而促使企業整體水平提升。同時本土化的晉升也會使其他的員工不斷提升自我能力，不斷努力，為實現自己的職業目標而進步。

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