新興互聯網企業人力資源管理的特點

[摘要]新興互聯網企業具有與傳統企業不同的組織架構、運營與管理模式。它更重視企業中人才資源的利用與發展，可以說是“以人為本”的人力管理。在分析與總結中形成新興互聯網企業的人力資源管理的特點，對互聯網企業更好的開展人力工作提供了可靠的參考。

[關鍵詞]互聯網+；學習力；創新融合；特色化

自2014年，我國的整體網民的規模為6.18億，網絡經濟的整體規模達到5956.4億元，第三方互聯網支付市場規模交易達53729.8億元（摘自2014年中國網絡經濟年鑒），隨著互聯網+的不斷的被提出與解析以及互聯網2.0時代的來臨，新興的互聯網企業如雨后春筍般的不斷涌現，這些新興互聯網企業與老一代的互聯網企業（如：BAT）不同，他們更加具有創造力與激情，更加懂得利用互聯網去影響人們的生活，更加懂得如何贏得現在主流消費者的心里。因此，我們總結出這些新興互聯網企業兩個特征：

第一，新興互聯網企業創新合變化是企業的主題

新興的互聯網企業無論是在技術本身的發展前景，還是其商業模式和運營管理模式等方面，雖然有一批成熟的互聯網企業的經驗可以借鑒，但兩者時代不同，消費者心里不同，沒有較好的經驗與教訓可以借鑒。是互聯網企業的核心競爭力便是創新與特色，這是無法復制的。因此新興互聯網企業的發展主要是依靠企業領導圖案度自身持續不斷的摸索與創新，它不僅體現在對網絡技術的創新與應用，更體現在其獨特的互聯網的市場運作技巧以及商業模式的創新。

第二，新興互聯網企業與其他產業或者行業交叉形成新的發展

可以看到新興的互聯網企業依靠互聯網本身很難實現其商業價值，之所說互聯網+的概念是融合的概念，便是新興互聯網企業與其他傳統產業結合，運用互聯網這個工具實現產業轉型，形成新的產業并發展，它們將原產業與換聯網的優勢，創造出一些全新的產品與服務，挖掘出潛在的市場機會并以此獲得豐富的經濟回報.類似如：滴滴打車（現為滴滴出行）、餓了嗎等都是結合了傳統的汽車服務業、外賣業而形成的新的增長趨勢，也創造出了新的產業。

通過對新興互聯網企業的特征總結，可以看到互聯網企業與傳統企業的不同，這也預示著其內部的管理模式上也有著較大的差異。人力資源管理成為企業的重中之重，具有這與傳統企業不同的特點：

1、新興互聯網企業的組織架構具有無邊界、扁平化

在總結企業互聯網企業發展中，“快”一直都被列為是互聯網企業的最高法則，所謂的快就是快速反應、快速適應、快速發展。因此新興互聯網企業必須建立相對柔性、靈活的組織，包括部門及崗位設置、職責等。新興互聯網企業在組織管理上與傳統企業不同，不采用集團企業比較流行的金字塔的組織管理模式，而采用類橄欖似的扁平化組織，這種組織架構的目的是為了更好的適應外在環境的改變，如果采用傳統的組織管理模式，內部流程時間較長。等反應過來的時候，市場早已被其他企業所占據；而在職位與職責設置上，互聯網企業因快而生，因此崗位的設置上講求多元化，擺脫傳統的一人一責一崗的職位設置，在崗位上對類似的工作職責進行整合與包含，變成新的職位。減少個人崗位，增加團隊崗位職責。強調整體的團隊工作的推進，另外在一些崗位工作內容變化較快的部門，出于靈活、機動的崗位設置原則，以團隊或小組為單位完成某一項工作時，不再設置固定的崗位，也不再規定某個人的固定工作內容以適應外在環境的變化。

2、新興互聯網企業的企業文化有強凝聚力、強執行力、強學習力的組織文化

新興互聯網企業真正由于其“快”的本質，形成了企業在管理與運營上的多變性，有時候快能帶來收益，但對員工來說過快的變化會讓員工在企業中變得迷茫而無所侍從，最終人心渙散并造成大規模的人員流失。因此新興互聯網企業需要企業及早找到并明確企業始終追求的目標是什么，讓員工認同企業基本價值觀。另一方面在企業價值觀的倡導上，傳統企業喜歡用“德行”來定義企業的價值觀，但在新興互聯網企業中此類的價值觀在企業快速發展中變得與企業有些格格不入。因此在互聯網企業價值觀中應強調執行與學習，在快速反應的企業中執行力是企業能否完成目標的關鍵。執行力的缺失可能會造成互聯網企業失去動力，最后落后于市場，而倡導學習力則是因為互聯網本身就是一個信息過量的載體，大量的信息與知識需要更新與學習，因此在新興互聯網公司中沒有學習力是人力資源無法持續發展的根本基礎。最后，強的凝聚力也需要企業來進行倡導，現代管理中對人的管理已由個人向組織與團隊轉變。尤其是互聯網公司更需要團隊配合去完成工作。凝聚力越強的團隊就越有執行力，也越能去主動學習新的知識與技能。

3、新興互聯網企業更加重視人才的發掘和培養

由于互聯網行業發展時間短，從業人員平均年齡與行業工作經驗普遍較低，例如：移動Ios與Android工程師，這類軟件興起也不過3到5年，從業人員更是稀少。另外我國的大學本科階段并沒有開設此類課程，便沒有此類的應屆生可以進行專項的培養。現有的此類開發人員都是由其他互聯網企業自行培養的。這也造成了互聯網企業“挖角”嚴重的現象出現。造成了新興的企業較大的人力成本與人才流失嚴重。所以，新興互聯網企業應先注重從內部發掘有潛質的員工并加以重點培育，要敢于任用年輕員工擔任關鍵崗位和管理崗位，在實際工作中培養出自己的核心隊伍和管理與技術人員。其次，聯網企業的員工自身學歷與素質都較高，對工作的需求層次也不同，不能與傳統行業的員工相同對待，企業內部要有完善的內部培養和提拔機制，對重點崗位的員工重點關注?；ィ嗅槍π蚤_展一些特色福利等活動，形成企業積極向上的團隊氛圍。逐步減少關鍵人才的流失。

4、互新興聯網企業“特色化”的人力資源管理理念

新興互聯網企業是年輕的企業，該行業的從業人員也是年輕的，從對100家新興互聯網企業的調查中發現，互聯網從業人員的平均年齡為25.6歲。是一個非常年輕的群體。再者他們都受過高等教育，對個人的追求不一樣。更甚至于從業人員中90后嫣然成為了主力軍。這個群體個性鮮明，獨立性強，傳統的管理方法已經不再適用。在互聯網企業中，人力資源要摸索出此類人群的共同特征。逐步的分析人力需求，把人力當成組織中最大的資本與價值來對待，“特色化”是新興互聯網企業中人力資管管理的新理念，它要求人力資源管理能從尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人這幾點著手，了解企業中員工的特定需求，做出針對某個群體或者某個人的定制化的需求。只有這樣才能將互聯網企業中人力資管理執行到位，實現企業中人的價值。

綜上所述，新興互聯網企業的在人力資源管理上，更應當著重由點到面的關注。分析出傳統人力模塊化管理的缺點以及與互聯網企業結合的優勢，只有這樣才能讓互聯網企業中的員工發揮出真正的資本價值，才能配合企業的不斷快速的發展。