淺析積極組織行為學的管理實踐啟示

摘 要 2002年，魯森斯正式提出了積極組織行為學的概念，它將研究重點放在如何采取積極的方法來刺激員工，讓員工發揮自身優勢，從而提高組織的績效水平。積極組織行為學的提出，標志著組織行為學的發展又到了一個新的高度。本文通過對其主要的理論進行梳理，闡述了積極組織行為學的內涵，在此基礎上對組織行為學的管理實踐意義進行了總結以及展望。

關鍵詞 積極組織行為學 管理實踐

一 積極組織行為學的理論基礎

起源于西方的積極心理學，是積極組織行為學的理論基礎。在20世紀60年代，在人本主義思潮以及人類潛能開發思想的影響下，研究者開始研究快樂、幸福、滿意、士氣等積極的心理課題。到了20 世紀90年代，“積極心理學”的發展進入了一個高潮，不斷有新的研究成果被提出來。而積極心理學要求研究人類積極的一面，調動人固有的潛力，使之發揮出一種具有建設性的力量，促進個人與社會的發展，使人們走向幸福。積極心理學的產生影響了眾多的學科，包括經濟學、人類社會學、以及管理學等，而組織行為學是管理學的一個分支，當然也不可避免的受到了影響。積極心理學的發展給傳統學科帶來了全新的研究視角。

二、積極組織行為學的定義

我國的學者將員工積極組織行為定義為：增益或促進組織功能正常發揮，并能導致個體和組織效能提高的員工組織行為。這個定義很全面的詮釋了積極組織行為學的內涵，積極組織行為學要發掘組織中員工的心理能力，并將此轉化成積極的、可測量的品質，利用其來改善組織中的管理水平，提升組織績效。這些積極的、可測量的品質包括自我效能、希望、樂觀、主觀幸福感以及情緒智力等等。積極組織行為學是將傳統的組織行為學分離開來，通過對其反思，以及對積極心理學的應用，以全新的視角來研究組織行為學當中積極方面的一種研究模式。

三、積極組織行為學研究對管理實踐的意義

積極組織行為學的產生既是社會經濟發展的需要，也是企業自身，員工個人發展的需要，在組織管理實踐當中，需要對其進行合理的應用，才能發揮其提升組織績效的效用。

（一）自我效能

通常人們害怕并逃避他們認為自己難以應付的威脅性情境， 而當他們判斷自己能夠成功處理威脅不大的情境時， 他們的行為就會非常果斷，對自我完成某項任務能力的判斷就是“自我效能”。自我效能是與組織的工作績效呈正相關。一個自我效能感高的員工，其績效也表現較高。這種有著高自我效能感受的員工，能夠合理的分配自己的精力，全身心的集中自己的注意力，應對工作中出現的種種困難，并為此付出更多的努力。一個高績效的員工，往往都是那些非常認真工作，并高度自信愿意為工作付出并有強烈自我意識的人。

（二）希望

在對希望有關的研究已經發現， 希望與人的精神狀態，生理條件有著明顯的相關。一個高希望的人，在任何時候遇到困難，都有著向外界尋求幫助的意識，其對外部環境的適應性較好，同時還會利用新的思維方式來嘗試尋找解決問題的途徑。還有研究發現， 在工作壓力較強的行業中，比如說服務業，擁有高希望的工作者工作完成度更好，且滿意度也較為出色，其在工作中不易產生倦怠。另有研究表明管理者的希望水平與其組織營收、員工對組織認可有顯著相關。

（三）樂觀

樂觀是一種認識特征，其有著積極的結果期望。在組織管理當中，樂觀的管理者和員工相處更為融洽，組織績效以及員工的留職率更高， 其面臨的壓力也更少。而樂觀對工作的積極影響是潛在的，與其相對，悲觀在某些工作當中可能更為有利（如財務管理、建筑工程、金融領域等）。基于此， 積極組織行為學提倡樂觀也要隨著管理的實際情況來應用。

（四）主觀幸福感

主體對自己的整體生存狀態進行評估，其擁有自定的標準，由此得出的主觀評價就是主觀幸福感。主觀幸福感與工作滿意度密切相關，當人們感到自己生活幸福時，往往選擇在工作中發揮自己的全部能力，傾向于尋找工作滿意。這也就是為什么在組織管理中，組織只考慮員工的工作滿意度，而不去關注組織以外員工的生活，會導致員工的幸福感低下的原因。

（五）情緒智力

情緒智力具有很廣闊的開發前景，其應用性也在進一步加強。個體在工作中能否取得成功與情緒智力的高低密切相關， 其影響是不可忽視的。情緒智力不僅會影響到員工個人的工作效率、家庭和諧、以及生理健康， 也在一定程度上決定了企業生產力水平的高低和競爭力的強弱。企業需要創建企業文化，更加重視團隊合作和積極溝通。高情緒智力可以幫助員工把握客戶的情緒，在發生問題時及時有效的處理，從而實現工作目標。

積極組織行為學自提出以來已有十余年的發展歷程，它的研究成果已經廣泛應用于企業管理當中，成為企業提升管理水平，增強員工歸屬感，增進企業工作效率的重要途徑。我們應當把握住積極組織行為學的一般特征，科學地、創造性的去運用它，才能為管理理論的發展和管理實踐提升做出應有的貢獻。

參考文獻 ：

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