共同體領導在學校管理中的困境與突圍

【摘 " " "要】本文通過研讀國內外共同體和共同體領導相關文獻資料、理論實踐和項目應用，理清了共同體領導的內涵和特征，并在此基礎上給出了共同體領導應用于國內學校教育的途徑。

【關 鍵 詞】共同體;目標共享;成員參與;關系研究;管理合力

多元化的經濟發展方式、復雜的社會背景促使原來集權式的組織結構發生轉變，領導權力下放，并分散于各組織成員，依賴傳統的層級森嚴的領導方式已難以有效實現組織成效，傳統的領導管理理論受到挑戰。組織內部成員基于不同的組織目標合作共事，領導與組織項目相匹配，這種領導模式逐漸得到諸多專家學者的關注，共同體領導理論應運而生。

一、共同體領導的內涵及理念特質

（一）共同體領導內涵

共同體領導來源于英文Community Leadership，它是一種基于人際關系的非正式組織領導。可從以下幾點予以說明：

從領導者的產生看，其領導者從成員中產生、由成員選舉產生，共同體中所有成員都可能成為領導者。也就是說，并非上級任命的才是領導，在具體的領導情境下，只要領導具備處理相關問題的素質并得到成員認可和推崇，便可被民主推崇為共同體領導，共同體領導由民主產生，并隨具體領導情境發生變化。

從領導過程看，領導通過團隊共同決策而非某個領導者獨斷實現，所有的商議和操作都強調合作、咨詢和共識。共同體領導是一種強調基于人際關系合作的、進行中的、有影響力的過程，既能體現領導者的決策管理作用，又能充分利用成員的民主管理功能。共同體領導重視背景，充分利用分散的力量。

從組織結構看，共同體領導的實施載體一般為基于共同興趣或發展要求而形成的下屬委員會，每個委員會分設一位領導者，以反饋成員的意見，此時的領導者更像是成員的代言人。

從領導功能來看，領導是組織成員意見的協調總結者，是組織成員的代言人。領導基于組織環境，建立一個包括所有成員在內的交流平臺，鼓勵成員各抒己見、發表各自的想法，在綜合所有或大部分成員需求和意見的基礎上，制定出符合自身組織發展需求的目標和具體可行的措施。

從領導績效的評估看，呈現多元化、綜合化。評估主體多元化，包括上級領導、領導者自身、組織成員、利益相關者;評價維度多元化，要考慮個人素質、工作實效、利益相關者滿意度等多項指標。

（二）構成要素分析

1.共同體領導能力。就內部而言，共同體內部成員協商設置共享愿景、制定可操作計劃、成員相互溝通交流、推動目標的達成;就組織外部而言，領導者與外部利益相關者、決策制定者協調，實現多贏。這些任務的有效完成無形中對領導者素質提出了高要求。

2. 共同體成員動機。要求共同體成員為實現組織目標而努力的前提是必須滿足成員個人需求，也就是說無論是共享愿景的確立還是具體管理活動的開展，都必須要建立在民主征求共同體成員意見之上。

3. 活動參與度。參與度與成長環境、受教育水平、職位、社會認知、空閑時間等密切相關。綜合相關研究可發現，領導者參與度高于非領導者參與度，老年人參與度高于年輕人參與度，高學歷人群參與度高于低學歷人群參與度，城市組織成員參與度高于農村成員參與度。共同體領導倡議所有有能力的成員都可以擔任領導者，這種“每個人都可能成為領導者”的理念，正好與“領導者與追隨者相比表現出更大參與傾向”的理念相吻合。

4. 組織網絡與媒介。組織領導者要建立一個利于溝通和價值共享的平臺，這個平臺不局限于組織內部，還要延伸到組織之間，目的是形成溝通良好的組織共同體。

（三）理念特質

1. 對領導的關注由點到面，由關注領導個體轉向關注領導共同體。傳統的領導特質、領導行為、領導技能等理論關注的焦點都是領導個人，旨在通過提高個體領導力來提高組織領導績效。而共同體領導將研究的范圍加以拓展，不再限于研究領導個體而是涉及到組織共同體，涉及到所有成員組成的共同體及其成員，領導者與追隨者之間的界限模糊。

2. 領導與追隨者的關系不是上下級線性關系，而是轉換為橫向的平面關系。人生活在社會中，社會的屬性決定了其角色必須借助于一定的關系才能成立，不可能孤立存在，勞動力的分散、社會組織復雜性的增加使得權力難以集中于個體，單一地注重個人領導難以適應復雜的組織領導。

在共同體領導理論中，領導者與追隨者之間不再是上下級關系，而是處于同一層級的合作關系，領導是組織成員意見的傾聽者，是組織目標的推動執行者，是人際關系的協調者，而非權威控制者，組織成員為共享目標合作共事，形成聯系緊密的關系網，問題的解決是一個民主的、創新的過程。

3. 由關注領導活動本身特征研究轉向關系研究，重視背景因素。當領導被定義為一種關系時，所有的參與者在某種程度上都可以根據情況和才能擔任領導，在組織發展中發揮主要協調作用，其中涉及共同體成員之間的關系、與外部組織間關系、與組織背景的關系、與媒介的關系等，為此組織需要構建一個溝通良好的交流平臺，以便于所有成員理解組織及其發展狀況。

4. 由自我利益驅動發展轉向共同體的自我完善與發展。在共同體領導中，組織依托于共同目標和價值觀而結合，以互為領導和參與為運行機制和架構方式，以民主互動方式決定共同目標和價值，這就促使共同體領導方式下，自我修正、自我完善、自我發展良性循環形成。由于此良性循環能夠不斷滿足組織共同目標和成員個人目標，因而就使得組織內部各成員之間的關系更加緊密、更加和諧，并由此促使更大共同目標的完成。

三、共同體領導面臨的困境

（一）難以制度化地形成完善的共同體領導

雖然相關研究提及的運用網絡、廣播等現代技術手段創建的交流平臺有利于實現共同體內領導者與參與者之間的交流，易于提高領導者和參與者的領導知識和技能。但是理論引入之初可能會碰到各種阻礙，如組織成員能很好地領會和接受新的領導觀，職位領導不愿放權;受領導者素質差異性大，不能有效地擔任共同體領導建設的協調者;成員堅守傳統觀念，認為領導無關自身，且素質參差不齊，難以勝任項目領導之責，領導輪換局限于一小部分人;組織資源稀缺，社區資源難以調動;最關鍵的是共同體成員界限模糊，涉及人員眾多，關系復雜，共同體領導制度的確定難度異常。受各種主客觀條件的限制，通用的、制度性共同體領導模式的形成面臨很大的困難，處理不好，很容易使領導流于形式，無法發揮真正的效用。

（二）平衡共同體內部利益關系困難

隨著工業革命和信息技術的不斷進步，世界生產力發展空前，人與人之間、人與組織之間、各組織之間的利益交織在一起，人際關系變得越來越復雜，雖然人天然的利益需求可以促使共同體內部成員通過共同努力達到共同目標，但在平衡內部利益關系方面卻面臨龐大混雜的難題。平衡共同體內部利益關系的難題擺在眼前。共同體內部利益的平衡依據是什么，能否達到每個人的期望值，這些都是難以量化的指標，以致產生一些形式主義的東西，如共同體應以理念為本，共同體應能保證每個成員生活愉悅。如果它沒有實質的內容，那么也就起不到領導共同體成員的作用，無法實現共同體領導的終極目標，甚至使得共同體領導面臨瓦解的危險。

（三）未能建立非常清晰的共同體領導績效評價模型

共同體領導需要綜合考慮各方面因素，滿足組織發展需要、大多成員需要、領導自身發展需要，各種因素的評估需要運用不同的工具，在一定程度上降低了其在實際領導中的運用;共同體領導產生于成員內部，由成員內部選舉產生，但具體的產生機制并未形成清晰的框架;共同體領導理論研究雖涉及眾多實地調查案例，但多為個案調查，多傾向于經驗描述，并未形成有權威的、通用的實踐模型，不足以證實共同體領導與組織績效之間呈現正相關。

（四）未能同步考慮共同體領導之間的關系

由于人與人之間的關系復雜化，因而共同體之間絕不會相互獨立地存在，其之間必然呈現出較共同體內成員之間更為復雜的關系。當前國內外關于共同體領導的研究并未對共同體領導間的關系做出清晰的分析。

共同體領導是有一定范圍的，這里所屬的范圍包括兩個層面的內容：一是組成共同體領導的成員集合之內的人;二是超出共同體領導共同目標受益范圍以外的人。那么這就產生一個問題：如何對待以上所述范圍以外的人？這個范圍以外的人能不能分享共同體領導的收益呢？如果不能的話，那么這個共同體就具有排他性，就存在著道德和倫理爭議、共同體領導擴展或發展問題、共同體目標和利益界定問題。

四、共同體領導在學校管理中的突圍

（一）共享愿景，創設溝通良好的對話環境

共同體領導依托于相互信任、共享的和諧關系而存在，推動建立一種共享愿景的對話環境是領導的重要任務，其中的關鍵便是在全體成員中形成一種共同體的意識。

就學校內部而言，構建校長與教師交流平臺，通過校長信箱、學校工作討論會、教師培訓活動等方式加強校長與教師間、教師與教師間的交流，鼓勵教師參與學校管理;就學校與相關利益主體的關系而言，通過網絡、電話、廣播等途徑分享學校愿景和管理，保證溝通渠道暢通度和學校事務處理的透明度，重視并采納共同體成員的意見，真正實現共同體成員個體發展與學校發展的高度統一。

（二）發展校長研修共同體，建立校長關系網

校長成長有賴于校長培訓的推動和促進，校長培訓必須從校長隊伍實際情況和水平出發，充分考慮校長自身發展水平、所在學校、組織的發展整體情境等。我國中小學校長絕大多數是從教師中選拔任命的，他們的成長過程大致可分為“預備期”、“適應期”、“稱職期”“成熟期”四個階段。每個階段的特點不同，為此提供的培訓也要具有針對性。借鑒共同體領導培訓項目的經驗，考慮我國的實際學校管理，校長可以發展研修共同體。劉愛英在《校長研修共同體的創建》中指出校長研修共同體的幾種有效形式：一是城鄉捆綁式教育共同體，實現城鄉教育資源共享;二是異地掛職校長研修共同體，通過校長對話、跟崗研修、名校長引領、互訪交流等形式開展;三是互融共長教學校長研修共同體，以教學管理為主題;四是資源共建農村校長研修共同體，通過網上論壇、現場自我比較、專題研討與經驗探討、校長管理的敘事共享等方式開展。

（三）推動建立學校共同體，發揮學校所有成員的管理合力

傳統意義上認為，教師的任務是授課，學生的任務是學習，只有校長才是管理者或領導者，學校共同體要求所有成員在共享愿景的基礎上分享領導、共同學習。嚴開洪在《論學校共同體及其理想型》中基于對共同體概念和學校生活的理解，構建了學校共同體的四種理想模型，即市場型學校共同體、家庭型學校共同體、學園型和私塾型學校共同體、民主型學校共同體。市場型共同體中聯系成員的紐帶是“知識的外在工具價值而不是內在發展價值，是競爭性利益而不是共享價值”，通過競爭排除差異和分歧來獲得價值共享;家庭型學校共同體“通過無條件的關懷和愛實現最廣泛的包容”，所有具有不同觀念的成員都是被關懷的對象;學園型和私塾型學校共同體下的成員有著相同的價值取向，個人的自我認同和對共同體的認同是一致的;民主型學校共同體正如杜威所描述的一樣“民主的本質是聯合生活的方式，其特征是成員間的共同利益、廣泛參與、自由與平等的交往”，它強調對個體的關注，個體的自我認同是在與他人的互動交往中形成的，這種模式在承認差異不可避免的前提下探索形成共識的方式。

（四）構建學校、社區、家庭的共同體，加強家、校、組織聯系

共同體領導主張合作分享，讓所有成員參與到領導活動中。學校作為社會的一部分，始終存在于社會聯系中，除了形成自身內部共同體外，基于共同體的學校領導延伸到家庭、組織，通過家庭、社區、學校的共同努力形成正面的管理合力。增強與家庭之間的關系，通過家長培訓，提高家長參與、配合學院工作的意識和能力，開設家長與學生交流日、家庭支持計劃等服務項目;配合建設優秀社區文化，鼓勵社區所有成員參與提出學校工作意見，適度公開學校事務，提高學校管理透明度，爭取包括商業組織在內的其他同級組織的支持。

組織、家庭可以為學校領導提供必要的物質支持和精神動力，他們的決策參與可以讓學校領導更有針對性和現實性。要使學校管理有效，需要將組織、家庭納入學校管理的共同體之內，形成目標一致、互動協調的溝通網絡，最終在溝通和分享的環境下開展教育管理工作。

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