職業院校“雙師型”教師隊伍建設的現狀、困難與對策

【摘 要】“雙師型”教師隊伍建設是辦好職業教育的關鍵一環。廣大職業院校進行了廣泛有益的探索。但目前職教中“雙師型”教師隊伍建設仍存在諸多問題和困難，歸納起來主要集中在三個層面的三個主要難題。即國家及行業層面的政策法規難題；院校及企業層面的管理、考核、保障難題；“雙師”個人層面的“現實”難題。主要對策是：一是加快相關法律法規修訂，盡快使國家大力發展職教的意志向法律頂層轉化；二是加大投入，加強協調統籌，盡快形成“社會尊職重教，行業統籌聯動，教師積極投身”的良好局面。

【關鍵詞】職業院校 “雙師型” 衛生

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）09B-0054-03

自2008年以來，我國把發展職業教育提到了前所未有的高度，而最近，更是提出了“中國制造2025”和“工業4.0”的宏偉計劃。可以預見：職業教育，在中國，遇上了歷史性的發展機遇。

發展職業教育，教師隊伍尤其是“雙師型”教師隊伍建設是必不可少的極為關鍵的一環。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出，要加強“雙師型”教師隊伍和實訓基地建設，完善符合職業教育特點的教師資格標準和專業技術職務（職稱）評聘辦法，建立健全政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制，制定促進校企合作辦學法規，促進校企合作制度化。

文件頒布后，全國各職業院校掀起新一輪“雙師型”教師討論和建設的熱潮。但從走訪我省近幾年多所院校及查閱公開發表文獻來看，整體上并沒有取得實破性的進展。

一、“雙師型”教師的基本內涵

傳統上認為，“雙師型”教師是指具有較強的教學能力和專業理論水平，獲得教育系統領域頒發的教師資格證書，又有本專業或相應行業的職業資格證書的教師，或有從事本專業實踐工作經歷，又具有較豐富的教育教學經驗的專業課教師。

教育部高職專業質量評價等級標準及內涵中指出，雙師素質教師即“雙師型”教師是指：具有講師或以上教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：

（1）有本專業實際工作的中級或以上技術職稱（含行業特許資格證書）；

（2）近五年中有兩年以上在企業一線從事本專業相關實際工作經歷，或參加教育部組織的教師專業技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生專業實踐活動；

（3）近五年主持或主要參與2項應用技術研究成果，已經推廣并帶來良好效益；

（4）近五年主持或主要參與2項校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作。

二、職業院校“雙師型”教師隊伍建設目前的主要做法及效果

毫無疑問，“雙師型”教師隊伍建設是提高職業教育教學質量的關鍵，是實施科教興職的重要一環。國家在《教育部關于“十一五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》指出：“到2010 年，全國中等職業學校教師規模達到 150萬人，其中專業課教師和實習指導教師中持有相關專業技術資格的人數要在 50%以上”，在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中也明確提出：“要加強‘雙師型’教師隊伍和實訓基地建設”。

整理分析發現，目前“雙師型”教師隊伍建設的主要做法有三種：

（一）培訓

包括國家級、省級、市級、校級的一些培訓。請一些業內的專家對各院校主要教學骨干進行集中培訓。如黑龍江省職業院校護理專業教師培訓基地對來自全省5所職業院校的15名教師在黑龍江省醫院進行了為期6個月的臨床實踐培訓。個人認為這是對”雙師型”教師培養的一次重要實踐。

這種培訓由于受到資金、場地、人力資源、參與方熱情、以及培訓對象素質等因素的制約與影響，尤其是一些培訓基地缺乏更多的“實操性”的機會和“實景式”的場所（許多培訓基地設在院校內且規模、設施有限），有一定的重返“黑板上種田”和“紙上開機器”之嫌，故決定著對“雙師型”這種實踐性很強的培訓效果不會太理想，不可能也不應該成為“雙師型”教師培養的主要方式和途徑。

但一些針對某個專項或專題的培訓質量還是較高的，也是可操作性強的能迅速提高局部教學能力的辦法和途徑，如上文提及的黑龍江省職業院校的護理專業教師專項培訓。

（二）“頂崗輪轉”或“聘請兼教”

“頂崗輪轉”是指院校方選派專業技術人員到企業進行輪崗或頂崗；“聘請兼教”是指從企業聘請有豐富生產實踐經驗的專業技術人員到院校兼任教師。這是目前較普遍的解決“雙師型”教師隊伍不足的主要方法和途徑，也是國家鼓勵和提倡的，尤其是后者。

這種做法怎么樣呢？

實際情況是“看起來很美，做起來不順”。

由于院校、教師、企業三方沒有一個更高層面、更深層次、更大保障力度的協調機制，所以，一方面組織專業教師到企業“頂崗輪轉”，往往最后淪為一個三方都不樂意的事。另一方面，從企業聘請有豐富生產實踐經驗的人員到院校方任兼職教師，最后也常變成“無奈+無力”的事。

下面以衛生職業院校的做法為例。

由于師資不足院校常在寒暑假才能安排教師下醫院或生產企業，這會造成教師在下企業的同時不能更好的兼顧家庭，喪失假期，收入下降（績效及其他）等。另一方面，下到企業后由于行業法規等主客觀因素教師并不能真正“頂崗”，而“輪崗”又要與年青的實習、進修生甚至自己的學生爭“學習機會”，場面十分尷尬。所以，教師是不積極的。這是其一；而院校由于所選派的教師積極性不高，培養效果不理想，自然也難言滿意，這是其二；企業方面由于合作層面多出于雙方協商，還必須考慮生產法規、企業效益等諸多因素，加上下派專業教師因上述原因不積極，故也是不滿意的。這是其三。

以學校屬三甲醫院辦學為例，即使有院長兼任校長并大力支持和推進，仍被以上問題所困擾，無法做到三方滿意。況且目前一般衛生職業院校（普通高校除外）都沒有自己的附屬醫院，即使有大多也是以醫務室或門診形式存在。

再來看“聘請兼教”情況。

聘請的醫院等企業的兼職教師由于現實原因總是把生產任務作為第一要務，加上現代的企業競爭，他們本身的工作任務大多都較為繁重。另一方面聘請方給的報酬和激勵目前來看多半難有足夠的吸引力，故醫院、企業方及兼職教師都是不夠積極的，甚至最后有些派出方最后只能選派一些年青的技術人員來應付了事。

而兼職教師由于以上主客觀原因投入到教學的時間、精力有限，再加上教學經驗、技巧不足等，故教學效果也是難令院校方滿意的。

而更深層次的原因是校企方由于合作層次低，保障措施少，管理制度缺乏剛性，故對三方也只能是“無奈+無力”的事。

（三）“自行提高”

“自行提高”是指有“雙師”提高意愿的院校教師作為主體自行通過學習、進修、培訓等方式進行“自我提高”。院校方出于各方面考慮，僅對上述教師采取一定的鼓勵和支持措施，如外出進修請假給予批準支持，提高學歷予以一定補助，“雙師”相關考試予以一定工作量減免等。

這是院校方采取的一種較為保守的態度和做法。

這種做法對提高本校“雙師型”教師隊伍結構是有幫助的，對提高學校整體教學質量是難令人滿意的。

以上是目前職業院校對“雙師型”教師隊伍建設的三種主要做法，總體效果欠理想，沒有太多成熟經驗可復制和推廣。

三、職業院校“雙師型”教師隊伍建設遇到的主要困難

主要為三個層面的困難和問題。

（一）國家及行業層面

1.國家和行業還未能對“雙師型”教師建設中遇到的法律、法規障礙進行一個有效的梳理和修訂，未能形成政策層面上的清障和支撐

以衛生職業院校較有代表性臨床專業的“雙師”教師為例，《中華人民共和國執業醫師法》第十四條規定，“未經醫師注冊取得執業證書，不得從事醫師執業活動；同時規定在醫療、預防、保健機構中試用期滿一年以上才能參加醫師資格考試。”這就意味著在衛生職業院校從教的臨床專業教師如果是從高校畢業后直接到職業院校工作（中職學校80%教師為畢業后直接分配到學校）的話是不符合參加醫師資格考試條件的，在今后到醫院“頂崗”也就不具備法律法規基礎了。

再有就是即使取得了醫師執業資格，還必須在醫療服務機構注冊才能執業，而在現有的法規里醫師注冊機構是不包含衛生職業院校的。

2. “雙師型”教師的標準沒有得到業界廣泛認可，評價體系未有效建立

如教育部高職專業質量評價等級標準及內涵中指出，雙師素質教師即“雙師型”教師是指：具有講師或以上教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：（1）有本專業實際工作的中級或以上技術職稱（含行業特許資格證書）；（2）近五年中有兩年以上在企業一線從事本專業相關實際工作經歷，或參加教育部組織的教師專業技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生專業實踐活動；（3）近五年主持或主要參與2項應用技術研究成果，已經推廣并帶來良好效益；（4）近五年主持或主要參與2項校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作。

如果按此標準，則職業院校的“雙師型”教師是少之又少的，即使目前的籠統標準持“雙證”即算，職業院校的“雙師型”教師還是嚴重缺乏，這在多篇文獻里有被提及。目前的現狀是各職業院校的“雙師型”教師標準及評價體系“各成一統”。

另一方面，取得“雙師”資格的教師也沒有在工資福利、職務晉升、實踐教改等方面得到充分肯定，這將從根本上抑制各方 “雙師” 教師建設意愿。

3.保障激勵措施未有效完善

如上文提到的幾個關系到校、企、教師三方的切身利益及現實問題，必須由上級有關部門和國家出臺政策和措施來保障和協調，否則是很難解決的。

主要關鍵點有三：1.保障和解決“頂崗、輪崗”期間的教師的福利待遇、休息時間、政治待遇。2.保障和解決校、企方在下派或互派專業人員到對方交流過程中所面臨的包括人事、培訓、經費、考核、管理等棘手難題。3.如何有效激勵校企方有更強的合作意愿以及激勵更多的專業人員向“雙師”素質轉變。

（二）院校、企業層面

主要關鍵點有三： 1.因派送“輪崗”人員引起的工作安排難題。如部分專業或科組的專任教師只有1-2人或者平時已經處于滿負荷甚至超負荷工作狀態，離開后就有可能導致部門工作難以開展。2.校企交流人員之間、校內“輪崗”與非“輪崗”教師之間的利益協調難題。這考驗領導的管理水平和決心，必需找到合理平衡點。3.對“輪崗”人員的考核與管理難題。

如上文提到，因缺乏國家及上級部門的有力支撐，故制訂的管理制度缺乏剛性，所以遇到了較多的困難。

（三）“雙師”教師層面

主要困難是“雙師”教師在提升過程中如“輪崗”等會影響家庭、勞務收入下降和支出增加等，還有更關鍵的就是提升后地位待遇得不到充分肯定而影響“雙師”建設積極性。

從以上三個層面的困難和問題看，國家及行業主管層面是主要的，后二者會因此而迎刃而解。

四、對策與思考

（一）盡快進行相關法律法規修訂，為國家大力發展職業教育的改革向縱深發展掃清障礙

主要包括《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》里提到的“要加強‘雙師型’教師隊伍和實訓基地建設，完善符合職業教育特點的教師資格標準和專業技術職務（職稱）評聘辦法，建立健全政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制，制定促進校企合作辦學法規，促進校企合作制度化”的相關法律法規。

立法具有滯后性，但將能從根本上解決問題，也將起到指揮棒的作用。

（二）加大投入、多層聯動，盡快形成“社會尊職重教，行業良性互動、教師熱身投入”的良好局面

我們欣喜的看到每年國家都在加大對職教的投入。按區域分布的重大實訓中心的建成和免學費、助獎學金制度的形成，都為“職教春天”的到來打下了良好的基礎。“大國工匠”也歷史性的搬上了權威媒體《新聞聯播》，我們對未來“社會尊職重教”充滿信心。

法律法規的修訂是滯后的。春風已經吹起，戰鼓已經擂響，業界及廣大從業者應積極響應國家號召，順應社會發展潮流，盡早做出相向調整，以把握先機，順利迎接“職教春天”的到來。

除了加大軟硬件、資金的投入，主要應做好以下幾點。

1. 行業主管部門應認清形勢，潮流不可逆，加強對部門內企事業單位、院校的統籌、協調和指導，以市場化為導向，提供協調溝通平臺，制訂獎勵、激勵措施，提出目標方向，為業界互動提供良好的環境，從而為“雙師”隊伍建設提供適宜大環境，也為國家立法決策提供依據。

2.在法律框架內制訂出有利于“雙師型”教師的職稱評聘、升職加薪、教改技改等方面的優惠政策，從而為“雙師型”教師正身立名，為職業教育發展提供源源不竭的人才動力。

3.加大對技能型人才的尊重、扶持、獎勵力度，尤其是高級技能型人才和做出重大貢獻或者有重要影響的技能型人才，為全社會尊重職教、尊重技能型人才作出表率、樹立榜樣、營造氛圍。

我們難以想象在看到八位國師級的“大國工匠”后，其中有近半數生活清貧，甚至買不起房，然后還能引起社會對“大匠”們的太多的向往和尊敬，也難以想象這樣的“大匠工況”會形成全社會“尊重職教”。

4.院校企業方也應在上級主管部門指導下認清形勢，革新觀念，增強市場化意識，突破“雙師”教師建設是“上級的事，教師的事”的思想禁錮，深刻認識“以教促學，以學促教，以產促學，產學結合”的辯證關系，為“雙師”教師建設鋪路拱橋、鼓勵支持，從而為“雙師”隊伍建設提供良好的微觀環境。

總之，職業院校的“雙師型”教師隊伍建設是職業教育的重中之重，是發展高素質技能型人才的關鍵要素，需要高規格、多層次、多部門下大決心、聯合為之才能辦好。

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【作者簡介】甘定基（1973- ），男，廣西貴港人，廣西貴港市人民醫院衛校，副科長，講師，主治醫師，研究方向：基礎醫學教育，職業教育。

（責編 羅汝君）