傳統企業：內部創業大賽的裂變效應

很多時候，傳統企業的管理者正在躇躊滿志，卻突然迎來某個核心員工或者高管釜底抽薪式的離職申請。對此，企業的創始人或者領導者通常非常痛苦，此類員工往往是公司最優秀的員工，他們辭職通常是去創業，將會復制企業的成功模式，成為企業最大的危險。老東家如何才能在把他留下的同時滿足員工心中那份對于創業的追求呢？也許，二次創業將成為很多企業的最佳選擇。

不要相信干股

很多企業的老板給了員工應有的權力和地位，還承諾送其股份，但為何員工還是會離職？偏激一點的老板甚至會想到背叛甚至員工的素質問題。但情況往往不是這樣。首先，離職員工和老板都不相信干股。畢竟，對老板來說，風險是不共擔的，利益也不共存。尤其是對職業經理人，盈利了會擔心老板不兌現獎勵承諾，萬一虧損則會直接導致離職，這時候老板有可能還得自己親自上場救火，如果是普通的公司則還好，如果是互聯網公司可能只有死路一條。

對于企業來講，無論是互聯網公司還是傳統商業模式，如需員工參與到公司的管理中去，就必須公司每一只股票都是要用錢買的，每個人的價格都是一樣的。特別是傳統企業向互聯網企業轉變的過程中，不僅要實現員工參與管理和持股，還必須要保證企業的產品是跨越中間環節、面向大眾；行業巨無霸不敢輕易模仿；優秀的現金流模式；創建一個線上、線下協同運轉的模式，如此，合理的持股和模式變革才能保證企業的轉型獲得成功。

設計合理的創業大賽

創業氛圍不僅僅是說出來的，更是做出來的。對于二次創業的公司來說，設計一個合理的創業大賽，不但能刺激員工的斗志，還能收獲員工創業和投入的熱情。這種激勵會讓很多人都想參加。此時，合理的設計或者獎懲就顯得很有必要。例如，除了參與人員，剩下人員可以安排坐在下面，企業可以要求這些人員填一張表，明確投資多少錢，并正式簽名。但為保證這種創業的嚴肅性，可以根據要求制定幾條紀律，如投資實施時不兌現有重罰、競選人是大股東、自己投資的項目不得參賽、獲得投資額最大者獲勝等。

除此之外，企業還必須規避此過程中的風險。畢竟，那么大一筆款項，必須放到德才兼備的人手里。第一就是道德水平，不能出現攜款潛逃的情況。第二確保經營能力。因此，這個時候每個人都需要很認真，企業可以提前一個月通知，這一個月基本上每一個員工都會研究這些報名的人，最關鍵的是第三條，老資格竭盡全力支持年輕人。作為公司董事長，最難的就是每一次在提升干部的時候，尤其是高級管理干部的時候，不管提拔誰總會有那么幾個人不高興，每次都會出現有人離職。但一旦引入內部創業機制，管理者就可以輕松了，支持員工參賽就解決這個問題了。只要能參賽，可以代表公司把錢投給他。所以就算選一個年輕人上去，老資格的人也不會跟他們對著干，因為他們也可以投資，作為這個項目或者成立新的事業部的股東。

有人說，創業成功就像美好的愛情，憧憬的人多，遇見的人少。這些年，創業造富夢、上市敲鐘情懷，催生了一大批創業節目與創業訓練營。對于企業內部的創業來說，不僅僅是一種轉型需求，更多的是一種員工成就感的需要。在此過程中，如何強化員工創業過程中管理的收益及激勵最大化，就需要企業的創業者認真考量了，通常來說，其主要措施有以下幾條： 1.一切以利潤共享為原則，總經理自己定待遇。一方面可以讓參與投資的員工能看到主導者的姿態，另一方面也能最大限度保證新項目運轉的成本最小化。 2.監管變得沒那么重要。對于創業團隊來講，其自律意識將會得到進一步的加強，企業的工作效率將會得到提升。3.對創業團隊，有限資金將獲得最大股份比例，降低了投資總額。4.吸引人才，管理人員離職率低。當創業團隊都對這個項目或者事業投入真金白銀后，其會追求一種長期效益，不會因為短期的低盈利而產生逃離。

企業內部的創業大賽，會選出優秀的年輕人，會吸引更優秀的年輕人進來。最關鍵的是，過程也很精彩。首先，在開始的時候，你會發覺組隊是哪些人？這些人首先就要重點關注，因為他有勇氣，他敢去搶這個東西。第二，搶人。張經理今天在A隊、明天在B隊、后天在C隊。這種人就是要提拔的人，既然三個隊搶，說明他不錯。有些隊搶不到人，有的隊兵強馬壯，這就是領導力的問題。

對傳統企業來說，不要試圖去全面理解互聯網，不要以為自己能玩轉互聯網，把年輕人用起來是唯一的選擇，把年輕人變成企業的主人，是最難的選擇、最大的挑戰。老板要變成投資人心態。企業二次創業精髓的不是在裂變，而是在競選。因為這個制度避免了徇私枉法和任人唯親，很多企業抱怨沒有人才，其實不是沒有人才，而是沒有發現人才的機制。